《劳动合同法》解读PPT课件

1、前前 言言劳动合同法已由全国人民代表大会常务委员会劳动合同法已由全国人民代表大会常务委员会于于20072007年年6 6月月2929日通过，并将于日通过，并将于20082008年年1 1月月1 1日施行。日施行。相对于现行劳动法律法规，相对于现行劳动法律法规，劳动合同法劳动合同法更倾向更倾向于保护劳动者的合法权益，因此，对公司人力资源管于保护劳动者的合法权益，因此，对公司人力资源管理模式提出了更大的挑战和要求。为使各企业在新法理模式提出了更大的挑战和要求。为使各企业在新法实施前做好充分的准备工作，我们对新法进行了解读，实施前做好充分的准备工作，我们对新法进行了解读，希望能对您有所帮助和启发。希

2、望能对您有所帮助和启发。由于新法相关的司法解释及实施细则尚未出台，解由于新法相关的司法解释及实施细则尚未出台，解读中的不妥之处，期待与您探讨。读中的不妥之处，期待与您探讨。目目 录录一、规章制度及重大事项一、规章制度及重大事项二、招聘录用二、招聘录用三、合同签订三、合同签订（一）签订时间（一）签订时间（二）合同内容（二）合同内容（三）无固定期限劳动合同（三）无固定期限劳动合同（四）试用期（四）试用期（五）违约金（五）违约金（六）合同无效（六）合同无效四、合同履行和变更四、合同履行和变更五、合同解除五、合同解除（一）协商解除（一）协商解除（二）劳动者单方解除（二）劳动者单方解除1 1、预告解除、

3、预告解除2 2、有因解除、有因解除（三）单位单方解除（三）单位单方解除1 1、有因解除、有因解除2 2、预告解除、预告解除3 3、经济性裁员、经济性裁员4 4、程序和限制、程序和限制六、合同终止六、合同终止七、解除七、解除/ /终止的经济补偿终止的经济补偿八、解除八、解除/ /终止的手续办理终止的手续办理九、集体合同九、集体合同十、劳务派遣十、劳务派遣十一、非全日制用工十一、非全日制用工十二、法律责任（一）十二、法律责任（一）十三、法律责任（二）十三、法律责任（二）十四、法律适用十四、法律适用十五、总结十五、总结一、一、规章制度及重大事项规章制度及重大事项 劳动合同法劳动合同法第四条：用人单位

4、在制订、修改或者决定有第四条：用人单位在制订、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职工代表平或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。等协商确定。增加增加1：制定、修订程序：制定、修订程序1 1、经职工代表大会或者全体职工讨论；、经职工代表大会或者全体职工讨论；2 2、单位提出方案和意见；、单位提出方案和意见；3 3、与工会或者职工代表

5、平等协商确定。、与工会或者职工代表平等协商确定。增加增加2：协商完善：协商完善 规章制度、重大事项决定实施过程中，如工会或职工认为不适规章制度、重大事项决定实施过程中，如工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。增加增加3：公示告知：公示告知 单位应当将规章制度公示或告知劳动者，为确保劳动者知晓单位应当将规章制度公示或告知劳动者，为确保劳动者知晓相关制度，单位可通过部门内部的公告栏（注意保存光学照片相关制度，单位可通过部门内部的公告栏（注意保存光学照片等证据）、电子邮件（证据保存较困难）、员工签收、下发文等证据）、电子邮件

6、（证据保存较困难）、员工签收、下发文件等形式告知员工。件等形式告知员工。 相对于现行劳动法，新法增加了规章制度制订、修改和完善的相对于现行劳动法，新法增加了规章制度制订、修改和完善的具体程序。具体程序。用人单位应注意：用人单位应注意： 1 1、制定、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推、制定、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代表。选职工代表。 2 2、注意保留规章制度的民主制定、协商完善、公示公告的证、注意保留规章制度的民主制定、协商完善、公示公告的证据（如会议纪要、讨论记录、员工签名等），否则法院将很可能否据（如会议纪要、讨论记录、员工签名等），否则法院将很可能否认

7、用人单位规章制度的效力和适用。认用人单位规章制度的效力和适用。强调强调1：重视规章制度的作用：重视规章制度的作用 1、帮助企业事项规范管理运作、帮助企业事项规范管理运作 2、可以作为解决劳动争议的证据、可以作为解决劳动争议的证据 1、实体要件：制定主体须是企业；内容要合法合理、实体要件：制定主体须是企业；内容要合法合理（如扣工资、严（如扣工资、严重违纪）重违纪）；不得与劳动合同和集体合同相冲突；不得违反公序良俗。；不得与劳动合同和集体合同相冲突；不得违反公序良俗。 2、程序要件：民主程序制定；公示或公告、程序要件：民主程序制定；公示或公告 强调强调2：规章制度生效的要件：规章制度生效的要件强调

8、强调3：违法规章制度的法律后果：违法规章制度的法律后果 1、劳动行政部门责令改正、给予警告；、劳动行政部门责令改正、给予警告；（L80） 2、劳动者可以随时通知解除劳动合同；、劳动者可以随时通知解除劳动合同；（L38） 3、损害劳动者权益的须承担赔偿责任。、损害劳动者权益的须承担赔偿责任。（L80）二、招聘录用二、招聘录用 劳动合同法劳动合同法第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情动者工作内容、工作条件、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的

9、基本情况，劳动况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明：者应当如实说明：增加增加1：如实告知：如实告知用人单位向劳动者如实告知：用人单位向劳动者如实告知：1 1、工作内容、工作内容 2 2、工作条件、工作条件3 3、工作地点、工作地点 4 4、职业危害、职业危害5 5、安全生产状况、安全生产状况 6 6、劳动者要求了解的其他情况、劳动者要求了解的其他情况劳动者向用人单位如实告知：劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。强调强调1：招聘录用条件涉及的风险防范

10、：招聘录用条件涉及的风险防范第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 1 1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；2 2、是否有潜在疾病、残疾、职业病等；、是否有潜在疾病、残疾、职业病等；3 3、年龄是否达到、年龄是否达到1616周岁；周岁；4 4、是否与其他企

11、业签订有未到期的劳动合同；、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同；5 5、是否与其他单位存在竞业限制协议；、是否与其他单位存在竞业限制协议；6 6、若招用外国人，是否办理外国人就业手续。、若招用外国人，是否办理外国人就业手续。 用人单位应注意：事先明确界定用人单位应注意：事先明确界定“录用条件录用条件”，并对，并对“录用条录用条件件”事先共识。事先共识。强调强调2：知情权的审查内容与潜在风险：知情权的审查内容与潜在风险增加增加2：禁止事项：禁止事项招用劳动者时，单位不能：招用劳动者时，单位不能：1 1、扣押劳动者的居民身份证和其他证件；、扣押劳动者的居民身份证和其他证件；2 2、要求劳动者提供

12、担保或其他名义向劳动者收取财物。、要求劳动者提供担保或其他名义向劳动者收取财物。否则，用人单位将承担以下责任：否则，用人单位将承担以下责任：1 1、劳动行政部门责令限期退还证件和财物；、劳动行政部门责令限期退还证件和财物；2 2、给予一定行政处罚。、给予一定行政处罚。 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁止相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。担保等规定。用人单位应注意：用人单位应注意： 1 1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任

13、；效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2 2、强化内部管理，、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。杜绝扣押证件及担保。三、合同签订（一）三、合同签订（一）-签订时间签订时间 劳动合同法劳动合同法第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用（明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任）：人单位承担的法律责任）：增加增加1：签订时间：签订时间 1 1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；2

14、 2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。日起一个月内订立劳动合同。增加增加2：法律责任：法律责任未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：1 1、自用工之日起超过、自用工之日起超过1 1个月不满个月不满1 1年未订立劳动合同，用人单位向年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；劳动者每月支付两倍的工资；2 2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动已、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动已订立无固定期限劳动合同。订

15、立无固定期限劳动合同。强调强调1：对劳动合同的几个误区与风险：对劳动合同的几个误区与风险1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；2、是否有潜在疾病、残疾、职业病等；、是否有潜在疾病、残疾、职业病等；3、年龄是否达到、年龄是否达到16周岁；周岁；4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同；、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同；5、是否与其他单位存在竞业限制协议；、是否与其他单位存在竞业限制协议；6、若招用外国人，是否办理外国人就业手续。、若招用外国人，是否办理外国人就业手续。 1、不签劳动合同对自己有利、不签劳动合同对自己有利风险：支付双倍工资、

16、自身利益无法保护、无固定期限合同的成立风险：支付双倍工资、自身利益无法保护、无固定期限合同的成立2、临时工不用签劳动合同、临时工不用签劳动合同风险：同上风险：同上3、试用期过后再签正式劳动合同、试用期过后再签正式劳动合同风险：支付补偿金、行政处罚、企业被风险：支付补偿金、行政处罚、企业被“套牢套牢” 强调强调2：轻视知情权的审查与潜在风险：轻视知情权的审查与潜在风险三、合同签订（一）三、合同签订（一）-签订时间签订时间 相对于现行劳动法，新法明确了书面合同的签订时间及法相对于现行劳动法，新法明确了书面合同的签订时间及法律责任，旨在促进劳动合同签订，避免用人单位恶意拒签合同。律责任，旨在促进劳动

17、合同签订，避免用人单位恶意拒签合同。用人单位应注意：用人单位应注意： 1 1、新法实施前（、新法实施前（20072007年下半年）清理合同签订状况，事实年下半年）清理合同签订状况，事实劳动关系的应补签书面劳动合同；劳动关系的应补签书面劳动合同； 2 2、存在劳动关系但没有签劳动合同的临时工等人员应补签、存在劳动关系但没有签劳动合同的临时工等人员应补签书面劳动合同或依法进行其它处理；书面劳动合同或依法进行其它处理； 3 3、新进和续签人员应在入职时、续签前、新进和续签人员应在入职时、续签前/ /时签订书面合同；时签订书面合同； 4 4、个别员工可能会故意拒签合同，对此类员工应采取措施、个别员工可

18、能会故意拒签合同，对此类员工应采取措施保全证据，避免法律风险。保全证据，避免法律风险。三、合同签订（二）三、合同签订（二）-合同内容合同内容 劳动合同法劳动合同法第十七条：明确规定了合同必须约定和可以第十七条：明确规定了合同必须约定和可以约定的条款：约定的条款：增加增加1：必备条款：必备条款1 1、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人2 2、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码3 3、劳动合同期限、劳动合同期限4 4、工作内容和工作地点、工作内容和工作地点5 5、工作时间和休息休假、工作时间

19、和休息休假6 6、劳动报酬、劳动报酬7 7、社会保险、社会保险8 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项三、合同签订（二）三、合同签订（二）-合同内容合同内容增加增加2：约定条款：约定条款1 1、试用期、试用期 2 2、培训、培训3 3、商业秘密、商业秘密 4 4、补充保险、补充保险5 5、福利待遇、福利待遇 6 6、其他、其他 相对于现行劳动法，新法增加了工作地点、劳动保相对于现行劳动法，新法增加了工作地点、劳动保护、职业危害防护等必备条款，用人单位应注意：护、职业危害防

20、护等必备条款，用人单位应注意： 1 1、合同应增加工作地点以及职业危害防护的相关规、合同应增加工作地点以及职业危害防护的相关规定；定； 2 2、工作内容不是工作岗位，因此仍可使用现行的管、工作内容不是工作岗位，因此仍可使用现行的管理人员、文员、事务员等约定；理人员、文员、事务员等约定； 3 3、劳动合同须鉴证的地区，为保护公司的薪酬秘密，、劳动合同须鉴证的地区，为保护公司的薪酬秘密，可考虑依当地要求以适当方式表述薪酬。可考虑依当地要求以适当方式表述薪酬。三、合同签订（三）三、合同签订（三）-无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同 劳动合同法劳动合同法第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可第十四条

21、：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。（明确了用人单位应签订无固定期以订立无固定期限劳动合同。（明确了用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形、视为签订无固定期限劳动合同的情形以及用限劳动合同的情形、视为签订无固定期限劳动合同的情形以及用人单位的赔偿责任等）：人单位的赔偿责任等）：增加增加1：签订条件：签订条件有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同：限劳动合同：1 1、

22、劳动者在该用人单位连续工作满、劳动者在该用人单位连续工作满1010年的；年的；2 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满合同时，劳动者在该用人单位连续工作满1010年且距法定退休年龄不足年且距法定退休年龄不足1010年的；年的；3 3、连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违纪等过错行为、医疗、连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违纪等过错行为、医疗期满及不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。期满及不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。三、合同签订（三）三、合同签订（三）-无固定期限劳

23、动合同无固定期限劳动合同 中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第二十条第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。和以完成一定的工作为期限。 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。三、合同签订（三）三、合同签订（三）-无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同增加增加2：特殊情况：特殊情

24、况用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同。视为双方已经订立无固定期限劳动合同。增加增加3：法律责任：法律责任用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。3 3、各地方法规关于签订无固定期限劳动合同的条件在被废、各地方法规关于签订无固定期限劳动合同的条件在被废止或修改前仍有效，用人单位应签订无固定

25、期限劳动合同的止或修改前仍有效，用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形将增加；情形将增加；4 4、在符合无固定期限劳动合同签订条件前、在符合无固定期限劳动合同签订条件前3 3个月至个月至6 6个月，个月，用人单位应重点考察该员工，慎重决定到期是否续签。用人单位应重点考察该员工，慎重决定到期是否续签。 相对于现行劳动法，新法增加了单位应签订无固定期限劳动合同的相对于现行劳动法，新法增加了单位应签订无固定期限劳动合同的情形以及法律责任。用人单位应注意：情形以及法律责任。用人单位应注意： 1 1、应避免、应避免1 1年以上不签劳动合同的情形，否则被视为无固定期限劳年以上不签劳动合同的情形，否则被视为

26、无固定期限劳动合同；动合同； 2 2、应考虑如何调整外勤、文员及事务员等的短期合同，否则连续、应考虑如何调整外勤、文员及事务员等的短期合同，否则连续两次签订固定期限合同后，单位继续留用就要面临签订无固定期限劳动两次签订固定期限合同后，单位继续留用就要面临签订无固定期限劳动合同的问题；合同的问题；三、合同签订（四）三、合同签订（四）-试用期试用期 劳动合同法劳动合同法第十九条：明确了试用期期限以及单位违法第十九条：明确了试用期期限以及单位违法约定试用期的法律责任：约定试用期的法律责任：增加增加1：试用期期限：试用期期限劳动合同期限劳动合同期限 试用期试用期l 3 3个月以下个月以下 不能约定试用

27、期不能约定试用期 l 3 3个月以上不满个月以上不满1 1年年 不超过不超过1 1个月个月l 1 1年以上不满年以上不满3 3年年 不超过不超过2 2个月个月l 3 3年以上年以上 不超过不超过6 6个月个月l 无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同 不超过不超过6 6个月个月l 完成一定工作任务完成一定工作任务为期限的劳动合同为期限的劳动合同 不能约定试用期不能约定试用期 增加增加2：试用期工资：试用期工资1 1、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%80%；2 2、不低于用人单位所在地最低工资标准。、不低于用人单位所在地最

28、低工资标准。三、合同签订（四）三、合同签订（四）-试用期试用期增加增加3：试用期限制：试用期限制同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位一般理解为同一法人。一般理解为同一法人。增加增加4：法律责任：法律责任违法约定的试用期已经履行的，违法约定的试用期已经履行的， 用人单位应以试用期满的月工资标用人单位应以试用期满的月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期6 6个月，但依法应约定为个月，但依法应约定为2 2个月，超出的个月，超出的4 4个

29、月期间，用人单位除了已个月期间，用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付4 4个月工资个月工资的赔偿金。）的赔偿金。）3 3、考虑到新法关于连续两次续签合同即具备签订无固定、考虑到新法关于连续两次续签合同即具备签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位应纠正过去利用签订短期限劳动合同的条件，用人单位应纠正过去利用签订短期合同对劳动者试用的做法。期合同对劳动者试用的做法。相对于现行劳动法，新法对试用期作了更加明确的规定，用人单位应注意：相对于现行劳动法，新法对试用期作了更加明确的规定，用人单位应注意：1 1、在同一用人单位内变

30、更工作岗位不能约定试用期；、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期；2 2、回流人员是否属于同一用人单位和同一劳动者的情形，有待司法解释进、回流人员是否属于同一用人单位和同一劳动者的情形，有待司法解释进一步明确；一步明确；三、合同签订（五）三、合同签订（五）-违约金违约金 劳动合同法劳动合同法第二十二条、二十三条和二十五条：明确限制了违第二十二条、二十三条和二十五条：明确限制了违约金的适用，明确只有违反培训服务期和竞业限制协议两种情况才能约约金的适用，明确只有违反培训服务期和竞业限制协议两种情况才能约定违约金：定违约金：增加增加1 1：培训服务期违约金：培训服务期违约金用人单位为劳动者提供

31、专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期，应按约定向用人单位支付违约金：约定服务期。劳动者违反服务期，应按约定向用人单位支付违约金：1 1、合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用；、合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用；2 2、劳动者实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分应分摊的培、劳动者实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。训费用。增加增加2 2：竞业限制违约金：竞业限制违约金对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制条款，即：对负有保密义务的劳动者，用人

32、单位可以约定竞业限制条款，即：1 1、劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳、劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；动者经济补偿；2 2、劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向单位支付违约金。、劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向单位支付违约金。 三、合同签订（五）三、合同签订（五）-违约金违约金相对于现行劳动法，新法对违约金的约定做了严格限制。用人单位应注相对于现行劳动法，新法对违约金的约定做了严格限制。用人单位应注意：意：1 1、新法仅规定培训可以约定服务期，调户、考试等不能约定服务期；、新法仅规定培训可以约定服务期，调户、考试等不能约定服务

33、期； 2 2、财务部门可考虑设定、财务部门可考虑设定“专项培训费用专项培训费用”科目，以应对新法对培训的科目，以应对新法对培训的界定；界定；3 3、竞业限制补偿应于劳动合同解除或终止后的竞业限制期限内按月发、竞业限制补偿应于劳动合同解除或终止后的竞业限制期限内按月发放，不能预发补偿；放，不能预发补偿；4 4、除了违反培训服务期和竞业限制协议两种情形外，用人单位不能约、除了违反培训服务期和竞业限制协议两种情形外，用人单位不能约定违约金；定违约金；5 5、目前用人单位约定的提前解除合同的违约金等规定在新法实施后可、目前用人单位约定的提前解除合同的违约金等规定在新法实施后可能将无效；能将无效；6 6

34、、劳动者违反规定解除合同或违反保密义务，给单位造成损失的，应、劳动者违反规定解除合同或违反保密义务，给单位造成损失的，应赔偿损失。因此，用人单位应加强管理，收集并保留证明损失的相关证赔偿损失。因此，用人单位应加强管理，收集并保留证明损失的相关证据以备用。据以备用。三、合同签订（六）三、合同签订（六）-合同无效合同无效 劳动合同法劳动合同法第二十六条、二十七条、二十八条：明确规第二十六条、二十七条、二十八条：明确规定了合同无效的情形以及无效的后果：定了合同无效的情形以及无效的后果：增加增加1 1：无效的情形：无效的情形下列情况劳动合同无效或部分无效：下列情况劳动合同无效或部分无效：1 1、以欺诈

35、、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意思的、以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；情况下订立或变更劳动合同的；2 2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3 3、违反法律、行政法规强制性规定的。、违反法律、行政法规强制性规定的。增加增加2 2：无效的认定：无效的认定对劳动合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民对劳动合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。法院确认。三、合同签订（六）三、合同签订（六）-合同无效合同无效增加增加3 3：无效的后果：无效的后果1

36、 1、劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应参照本单位、劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬；相同或相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬；2 2、用人单位和劳动者均可立即通知对方解除劳动合同；、用人单位和劳动者均可立即通知对方解除劳动合同；3 3、劳动合同无效，给对方造成损失的，有过错的一方应承担赔偿责、劳动合同无效，给对方造成损失的，有过错的一方应承担赔偿责任。任。相对于现行劳动法，新法增加了相对于现行劳动法，新法增加了“用人单位免除自己的用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利法定责任、排除劳动者权利”无效

37、的情形。用人单位应无效的情形。用人单位应注意：注意：1 1、签订合同时应避免使用欺诈、胁迫的手段；、签订合同时应避免使用欺诈、胁迫的手段；2 2、尽量避免免除自己责任、排除对方权利的条款；、尽量避免免除自己责任、排除对方权利的条款；3 3、劳动合同无效，用人单位仍应支付劳动报酬，有过错、劳动合同无效，用人单位仍应支付劳动报酬，有过错的一方，给对方造成损失的，还应承担赔偿责任。的一方，给对方造成损失的，还应承担赔偿责任。四、合同履行和变更四、合同履行和变更 劳动合同法劳动合同法第二十九条至第三十五条：明确规定了合同履行第二十九条至第三十五条：明确规定了合同履行中用人单位的履行义务、合同变更的形式

38、及法律责任：中用人单位的履行义务、合同变更的形式及法律责任：强调强调1 1：合同履行：合同履行1 1、用人单位应及时足额支付劳动报酬；、用人单位应及时足额支付劳动报酬；2 2、安排加班的，用人单位应按国家规定向劳动者支付加班工资。、安排加班的，用人单位应按国家规定向劳动者支付加班工资。强调强调2 2：合同变更：合同变更1 1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行；不影响劳动合同的履行；2 2、用人单位合并或分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承担、用人单位合并或分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由

39、承担其权利和义务的用人单位继续履行。其权利和义务的用人单位继续履行。3 3、用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，劳动者拒绝，、用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，劳动者拒绝，不视为违反劳动合同。不视为违反劳动合同。四、合同履行和变更四、合同履行和变更增加增加3 3：法律责任：法律责任1 1、用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民、用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。2 2、未及时足额支付劳动报酬，员工可以通知单位解除劳动合同，用、未及时足额支付劳动报酬，员工

40、可以通知单位解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。人单位应支付经济补偿金。相对于现行劳动法，新法增加了采用书面形式变更合同的要求以及相对于现行劳动法，新法增加了采用书面形式变更合同的要求以及未及时足额支付劳动报酬的法律责任。用人单位应注意：未及时足额支付劳动报酬的法律责任。用人单位应注意：1 1、工资、工作内容、工作地点等事项变更时应签订书面的变更协议，、工资、工作内容、工作地点等事项变更时应签订书面的变更协议，或书面通知劳动者，由劳动者签字确认；或书面通知劳动者，由劳动者签字确认；2 2、工资（包括加班工资）应及时足额支付，否则，劳动者不仅可以、工资（包括加班工资）应及时足额支付，否则，劳

41、动者不仅可以解除合同，用人单位还需支付经济补偿金。解除合同，用人单位还需支付经济补偿金。五、合同解除（一）五、合同解除（一）-协商解除协商解除 劳动合同法劳动合同法第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（协商解除的规定和现行劳动法一致）：以解除劳动合同。（协商解除的规定和现行劳动法一致）：强调强调1 1：协商解除的方式：协商解除的方式用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。包括：用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。包括：1 1、用人单位向劳动者提出解除，双方协商一致解除劳动合同。、用人单位向劳动者提出解除，双方协商一致解除劳

42、动合同。2 2、劳动者向用人单位提出解除，双方协商一致解除劳动合同。、劳动者向用人单位提出解除，双方协商一致解除劳动合同。强调强调2 2：经济补偿金：经济补偿金用人单位提出，双方协商解除的应支付经济补偿金。用人单位提出，双方协商解除的应支付经济补偿金。新法和旧法在协商解除方面的规定相同，协商解除时应注意：新法和旧法在协商解除方面的规定相同，协商解除时应注意：1 1、双方协商解除不受、双方协商解除不受劳动合同法劳动合同法解除条件限制，只要双方协商一解除条件限制，只要双方协商一致（关键是劳动者同意解除），任何情况下都可以解除同；致（关键是劳动者同意解除），任何情况下都可以解除同；2 2、协商解除应

43、采用协商的方式，不能采取胁迫、利诱等方式迫使劳动、协商解除应采用协商的方式，不能采取胁迫、利诱等方式迫使劳动者解除合同；者解除合同；3 3、协商解除不受通知期的限制，劳动合同于双方协商一致、协商解除不受通知期的限制，劳动合同于双方协商一致的时间解除。的时间解除。五、合同解除（二）劳动者单方解除五、合同解除（二）劳动者单方解除-预告解除预告解除 劳动合同法劳动合同法第三十七条：明确规定了劳动者的预告解除（无因解第三十七条：明确规定了劳动者的预告解除（无因解除）权：除）权：强调强调1 1：预告解除方式：预告解除方式1 1、劳动者提前、劳动者提前3030天书面通知用人单位可以解除劳动合同；天书面通知

44、用人单位可以解除劳动合同；2 2、劳动者在试用期内提前、劳动者在试用期内提前3 3天通知用人单位，可以解除劳动合同。天通知用人单位，可以解除劳动合同。强调强调2 2：经济补偿金：经济补偿金用人单位无需支付经济补偿金。用人单位无需支付经济补偿金。强调强调3 3：违约责任：违约责任劳动者违反规定，未提前法定天数书面通知用人单位即解除劳动劳动者违反规定，未提前法定天数书面通知用人单位即解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。合同，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。五、合同解除（二）劳动者单方解除五、合同解除（二）劳动者单方解除-预告解除预告解除相对于现行劳动法，新法延续了无因解除权，

45、并对劳动者在试用期内解相对于现行劳动法，新法延续了无因解除权，并对劳动者在试用期内解除劳动合同加以限制。用人单位应注意：除劳动合同加以限制。用人单位应注意：1 1、无因解除权意味着劳动者只需提前一定天数通知单位即可解除合同，、无因解除权意味着劳动者只需提前一定天数通知单位即可解除合同，单位不能要求其支付提前解除合同的违约金；单位不能要求其支付提前解除合同的违约金；2 2、结合新法对违约金的规定，除非违反培训服务期及竞业限制协议，、结合新法对违约金的规定，除非违反培训服务期及竞业限制协议，其他情况下解除劳动者无需支付违约金；其他情况下解除劳动者无需支付违约金；3 3、如劳动者未提前一定天数通知即

46、解除合同，单位可以追究其赔偿责、如劳动者未提前一定天数通知即解除合同，单位可以追究其赔偿责任，但在实践操作中较难实现，因用人单位要承担劳动者违法解除劳动任，但在实践操作中较难实现，因用人单位要承担劳动者违法解除劳动合同给其造成经济损失的举证责任；合同给其造成经济损失的举证责任；4 4、试用期内员工如不提前通知即解除合同，单位很难追究其责任，因、试用期内员工如不提前通知即解除合同，单位很难追究其责任，因此要加强试用期员工的管理。此要加强试用期员工的管理。五、合同解除（二）劳动者单方解除五、合同解除（二）劳动者单方解除-有因解除有因解除 劳动合同法劳动合同法明确规定了劳动者可以立即解除劳动合同的情

47、形：明确规定了劳动者可以立即解除劳动合同的情形：强调强调1:有因解除有因解除用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合同：用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合同：1 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2 2、未及时足额支付劳动报酬；、未及时足额支付劳动报酬；3 3、未依法为劳动者缴纳社会保险；、未依法为劳动者缴纳社会保险；4 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动着权益的；、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动着权益的；5 5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效；、因欺诈

48、、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效；6 6、法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。、法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。强调强调2:特殊情况特殊情况用人单位强迫劳动或违章作业，劳动着可立即解除劳动合同，无需用人单位强迫劳动或违章作业，劳动着可立即解除劳动合同，无需通知。通知。五、合同解除（二）劳动者单方解除五、合同解除（二）劳动者单方解除-有因解除有因解除强调强调3:经济补偿金经济补偿金因用人单位的过错、违约行为导致劳动者解除劳动合同的，用人单位因用人单位的过错、违约行为导致劳动者解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿金。要支付经济补偿金。相对于现行劳动法，新法增加

49、了劳动报酬、社保、规章制度违法情况相对于现行劳动法，新法增加了劳动报酬、社保、规章制度违法情况下劳动者的解除权。用人单位应注意：下劳动者的解除权。用人单位应注意：1 1、新法增加的劳动者解除合同的情形，给用人单位履行劳动合同施加、新法增加的劳动者解除合同的情形，给用人单位履行劳动合同施加了压力；了压力；2 2、用人单位应检视规章制度，对法无明文规定的内容要慎重，以免被、用人单位应检视规章制度，对法无明文规定的内容要慎重，以免被认定为违法而陷入困境；认定为违法而陷入困境；3 3、单位未依法缴交社会保险，劳动者可以解除合同且单位要承担经济、单位未依法缴交社会保险，劳动者可以解除合同且单位要承担经济

50、补偿金；补偿金；4 4、个别劳动者可能会滥用本条款，刻意找出用人单位违规的地方，以、个别劳动者可能会滥用本条款，刻意找出用人单位违规的地方，以此为由解除劳动合同并要求经济补偿金。（注：因果关系）此为由解除劳动合同并要求经济补偿金。（注：因果关系）五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单位单方解除-有因解除有因解除劳动合同法劳动合同法明确规定了用人单位可以解除劳动合同的情形：明确规定了用人单位可以解除劳动合同的情形：强调强调1：有因解除：有因解除下列情况之一，用人单位可以立即解除劳动合同：下列情况之一，用人单位可以立即解除劳动合同：1 1、在试用期内被证明不符合录用条件；、在试用期内被

51、证明不符合录用条件；2 2、严重违反用人单位的规章制度；、严重违反用人单位的规章制度；3 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；4 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；5 5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致合同无效的；、因欺诈、胁迫或趁人之危导致合同无效的；6 6、被依法追究刑事责任的。、被依法追究刑事责任的。强调强调2 2：经济补偿金：经济补偿金单位无需支付经济补偿

52、金。单位无需支付经济补偿金。五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单位单方解除-有因解除有因解除相对于现行劳动法，新法增加了员工兼职用人单位可以解除的情形并相对于现行劳动法，新法增加了员工兼职用人单位可以解除的情形并删除了关于劳动纪律的规定。用人单位应注意：删除了关于劳动纪律的规定。用人单位应注意：1 1、试用期内不能擅自解除合同，劳动者只有符合上述情形以及不能、试用期内不能擅自解除合同，劳动者只有符合上述情形以及不能胜任工作或医疗期满不能工作时，单位才可以解除合同，并要告知解胜任工作或医疗期满不能工作时，单位才可以解除合同，并要告知解除的理由；除的理由；2 2、兼职解除劳动合同看似

53、增加了用人单位的权利，实质上限制用人、兼职解除劳动合同看似增加了用人单位的权利，实质上限制用人单位解除合同；单位解除合同；3 3、新法删除了违反劳动纪律可以解除合同的规定，目的是要求企业、新法删除了违反劳动纪律可以解除合同的规定，目的是要求企业将劳动纪律规定在规章制度中，但规章制度一旦违法，员工可解除合将劳动纪律规定在规章制度中，但规章制度一旦违法，员工可解除合同，用人单位处于两难境地。鉴于劳动法仍有效，因此用人单位可考同，用人单位处于两难境地。鉴于劳动法仍有效，因此用人单位可考虑在劳动合同中同时约定严重违反劳动纪律单位可解除合同的条款；虑在劳动合同中同时约定严重违反劳动纪律单位可解除合同的条

54、款；4 4、上述解除要有充足的证据证明劳动者有违约违法行为，并要书面、上述解除要有充足的证据证明劳动者有违约违法行为，并要书面通知劳动者解除合同，否则即有被认定为违法解除劳动合同的危险。通知劳动者解除合同，否则即有被认定为违法解除劳动合同的危险。五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单位单方解除-预告解预告解除除 劳动合同法劳动合同法明确规定了用人单位可以提前明确规定了用人单位可以提前3030天书面通知解除天书面通知解除劳动合同的情形：劳动合同的情形：强调强调1 1：预告解除：预告解除具有下列情形之一，用人单位提前具有下列情形之一，用人单位提前3030日书面通知或额外支付日书面通知或

55、额外支付1 1个月的工个月的工资后，可以解除劳动合同：资后，可以解除劳动合同：1 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；也不能从事用人单位另行安排的工作；2 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；作的；3 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协

56、议法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。的。强调强调2 2：经济补偿金：经济补偿金应支付经济补偿金。应支付经济补偿金。五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单位单方解除-预告解除预告解除相对于现行劳动法，新法采纳了代通知金的做法（即未提前一个月相对于现行劳动法，新法采纳了代通知金的做法（即未提前一个月通知，额外支付通知，额外支付1 1个月工资）。用人单位应注意：个月工资）。用人单位应注意：1 1、用人单位可提前、用人单位可提前3030天书面通知解除合同，或采取变通的方法，天书面通知解除合同，或采取变通的方法，不提前通知，但额外支付劳动者一个月的工资；不提前

57、通知，但额外支付劳动者一个月的工资；2 2、客观情况发生重大变化解除合同的，要先协商变更，未能协商、客观情况发生重大变化解除合同的，要先协商变更，未能协商一致变更的，单位才可以解除合同。客观情况是指发生不可抗力或一致变更的，单位才可以解除合同。客观情况是指发生不可抗力或使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，客观情况取决于法官的主观认定，单位在兼并、企业资产转移等，客观情况取决于法官的主观认定，单位在运用该条款解除时应慎重。运用该条款解除时应慎重。五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单

58、位单方解除-经济性裁员经济性裁员 劳动合同法劳动合同法明确规定了经济性裁员的条件和程序：明确规定了经济性裁员的条件和程序：强调强调1 1：裁员条件：裁员条件具备以下条件之一，用人单位可以裁员：具备以下条件之一，用人单位可以裁员：1 1、依照企业破产法规定进行重组的；、依照企业破产法规定进行重组的；2 2、生产经营发生严重困难的；、生产经营发生严重困难的；3 3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；需裁减人员的；4 4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使、其他因劳动合同订立时所

59、依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。劳动合同无法履行的。强调强调2 2：裁员程序：裁员程序用人单位裁减人员用人单位裁减人员2020人以不足人以不足2020人但占企业职工总数人但占企业职工总数10%10%以上以上，应履行以，应履行以下程序才能裁员：下程序才能裁员：1 1、用人单位提前、用人单位提前3030日向工会或全体职工说明情况；日向工会或全体职工说明情况；2 2、听取工会或职工的意见；、听取工会或职工的意见；3 3、制定裁员方案并向劳动行政部门报告。、制定裁员方案并向劳动行政部门报告。五、合同解除（三）单位单方解除五、合同解除（三）单位单方解除-经济性裁员经济性裁员增加增

60、加1 1：裁员限制：裁员限制裁员时应优先留用以下人员：裁员时应优先留用以下人员：1 1、与本单位签订较长期限固定期限劳动合同的；、与本单位签订较长期限固定期限劳动合同的；2 2、签订无固定期限劳动合同的；、签订无固定期限劳动合同的；3 3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。用人单位在用人单位在6 6个月内重新招用人员的，应当个月内重新招用人员的，应当通知通知被裁减人员，并在同被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。等条件下优先招用被裁减人员。相对于现行劳动法，新法明确了大规模裁员的条件和程相对于现行劳动法，新法明确了大规