劳动合同法与工会维权(2015岗位班)

1、劳动合同法劳动合同法与工会维权与工会维权 中华人民共和中华人民共和国劳动合同法国劳动合同法于于2007年年6月月29日日通过，于通过，于2008年年1月月1日起施行。日起施行。 全国人民代表全国人民代表大会常务委员会大会常务委员会关于修改关于修改中华中华人民共和国劳动人民共和国劳动合同法合同法的决定的决定于于2012年年12月月28日通过，于日通过，于2013年年7月月1日起施行。日起施行。 年年月日第八届月日第八届全国人民代表全国人民代表大会常务委员大会常务委员会第八次会议会第八次会议通过通过 自年自年月日起施月日起施行行劳动法劳动法第一章总第一章总 则则第二章劳动合同的订立第二章劳动合同的

2、订立第三章劳动合同的履行和变第三章劳动合同的履行和变更更第四章劳动合同的解除和终第四章劳动合同的解除和终止止第五章特别规定第五章特别规定 第一节集体合同第一节集体合同 第二节劳务派遣第二节劳务派遣 第三节非全日制用工第三节非全日制用工第六章监督检查第六章监督检查第七章法律责任第七章法律责任第八章附第八章附 则则第一章总第一章总 则则第二章促进就业第二章促进就业第三章第三章劳动合同劳动合同和集体合同和集体合同第四章工作时间和休息休假第四章工作时间和休息休假第五章工第五章工 资资第六章劳动安全卫生第六章劳动安全卫生第七章女职工和未成年工特殊保第七章女职工和未成年工特殊保护护第八章职业培训第八章职业

3、培训第九章社会保险和福利第九章社会保险和福利第十章劳动争议第十章劳动争议第十一章监督检查第十一章监督检查第十二章法律责任第十二章法律责任第十三章附第十三章附 则则劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法与工会维权与工会维权 劳动合同签订中的维权劳动合同签订中的维权 劳动合同履行、变更中的维权劳动合同履行、变更中的维权 劳动合同解除、终止中的维权劳动合同解除、终止中的维权 劳动关系认定中的维权劳动关系认定中的维权合同订立的形式合同订立的形式书面书面口说无凭口说无凭难免失误难免失误惩罚故意惩罚故意严惩恶意严惩恶意1、书面合同是唯一合法形式，不承认口头合同效力、书面合同是唯一合法形式，不承认口头合同

4、效力 口头合同的达成，视为没有订立劳动合同（十条）口头合同的达成，视为没有订立劳动合同（十条）3、自用工之日起，超过一个月，但不满一年没有签订、自用工之日起，超过一个月，但不满一年没有签订书面合同的，应当向劳动者支付两倍工资（八十二条）书面合同的，应当向劳动者支付两倍工资（八十二条）2、劳动关系一经建立，就应该签订书面劳动合同，、劳动关系一经建立，就应该签订书面劳动合同， 给予签给予签订书面合同的一个月宽限期，用工之日起算订书面合同的一个月宽限期，用工之日起算 （十条）（十条）4、自用工之日起，满一年不与劳动者签订书面合同的，、自用工之日起，满一年不与劳动者签订书面合同的， 视为订立无固定期限

5、劳动合同（八十二条）视为订立无固定期限劳动合同（八十二条）劳动力市场也有劳动力市场也有“王海王海”专业卧底维权？专业卧底维权？碰瓷式维权的处理碰瓷式维权的处理签订中的争议：一般合同的签订签订中的争议：一般合同的签订 书面书面 全面全面 合法合法 工会法工会法第二十条第二十条 工会帮助、指导职工与企工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。签订中的争议签订中的争议 书面书面 全面全面 合法合法 工会法工会法第二十条第二十条 工会帮助、指导职工与企工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。业以及实行企业化管

6、理的事业单位签订劳动合同。 李某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其进李某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其进入某市某机械制造有限公司工作，单位一直没有与其入某市某机械制造有限公司工作，单位一直没有与其订立书面劳动合同，要求单位按订立书面劳动合同，要求单位按劳动合同法劳动合同法的规的规定，按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间定，按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。的工资。 仲裁委经过庭审查明：李某于仲裁委经过庭审查明：李某于20062006年进入单位后年进入单位后一直在人事部门工作，后来因为工作较出色就被提升一直在人事部门工作，后来因为工作较出色就被提升为人事经理。为人事

7、经理。20082008年年1 1月用人单位要求人事部门根据月用人单位要求人事部门根据劳动合同法劳动合同法的要求与所有员工签订书面劳动合同。的要求与所有员工签订书面劳动合同。李某负责该项工作，代表用人单位与其他员工均签订李某负责该项工作，代表用人单位与其他员工均签订了书面劳动合同，却惟独没有签订自己与用人单位的了书面劳动合同，却惟独没有签订自己与用人单位的劳动合同，也没有让单位知晓。劳动合同，也没有让单位知晓。 周某于从某医学院毕业后，通过招聘到某市制药周某于从某医学院毕业后，通过招聘到某市制药公司从事技术工作，双方同时签订了劳动合同一公司从事技术工作，双方同时签订了劳动合同一份。合同尚未到期之

8、时，周某不辞而别，跳槽到份。合同尚未到期之时，周某不辞而别，跳槽到另一制药企业工作。某市制药公司知道后告知周另一制药企业工作。某市制药公司知道后告知周某，要求其立即回公司继续工作，否则将向劳动某，要求其立即回公司继续工作，否则将向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，追究其违约责任。周争议仲裁委员会提出仲裁，追究其违约责任。周某知道后，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，某知道后，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求劳动争议仲裁委员会裁决确定其与某市制药要求劳动争议仲裁委员会裁决确定其与某市制药公司签订的劳动合同无效。公司签订的劳动合同无效。 周某诉称，周某诉称，我与制药公司签订的劳动合同只约定了劳我与

9、制药公司签订的劳动合同只约定了劳动期限、劳动报酬、劳动纪律，没有按照劳动法的相关规动期限、劳动报酬、劳动纪律，没有按照劳动法的相关规定约定劳动保护和劳动条件、劳动内容等必要条款，属于定约定劳动保护和劳动条件、劳动内容等必要条款，属于违法的劳动合同，该合同依法无效。违法的劳动合同，该合同依法无效。 某市制药公司辩称，虽然劳动法规定的必备条件劳动合某市制药公司辩称，虽然劳动法规定的必备条件劳动合同中没有全部约定，但是其他条款的约定内容是合法的，同中没有全部约定，但是其他条款的约定内容是合法的，应当确认；劳动合同是双方协商签订的，法律条款不完备应当确认；劳动合同是双方协商签订的，法律条款不完备周某也

10、有责任周某也有责任。 法院审理后认为，双方订立的劳动合同没有违反法律法法院审理后认为，双方订立的劳动合同没有违反法律法规的禁止性和强制性规定，没有侵犯社会公共利益和他人规的禁止性和强制性规定，没有侵犯社会公共利益和他人的合法权益，也不符合的合法权益，也不符合劳动法劳动法第第18条的规定，合同有条的规定，合同有效，于是判决驳回了周某的诉讼请求。效，于是判决驳回了周某的诉讼请求。劳动合同的内容劳动合同的内容必备条款必备条款可备条款可备条款当当事事人人身身份份信信息息劳劳动动合合同同期期限限劳劳动动报报酬酬工工作作内内容容劳动劳动保护保护劳动劳动条件条件职业职业危害危害防护防护工作工作地点地点工作工

11、作时间时间休息休息休假休假社社会会保保险险试试用用期期培培训训保保守守秘秘密密补补充充保保险险福福利利待待遇遇等等签订中的维权签订中的维权 书面书面 全面全面 合法合法 工会法工会法第二十条第二十条 工会帮助、指导职工与企工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。 方某系某设计公司项目经理，与公司签订有三年方某系某设计公司项目经理，与公司签订有三年期的劳动合同，合同即将到期之时，因其表现不期的劳动合同，合同即将到期之时，因其表现不佳，单位人事部门告知，合同到期后，公司将与佳，单位人事部门告知，合同到期后，公司将与其终止合同，不

12、再续订。方某获悉后，即找到公其终止合同，不再续订。方某获悉后，即找到公司工会主席，希望工会考虑到其家庭特殊困难，司工会主席，希望工会考虑到其家庭特殊困难，维护其权益，帮助其续订劳动合同。维护其权益，帮助其续订劳动合同。 工会主席即找到公司总经理，经过沟通，公司表工会主席即找到公司总经理，经过沟通，公司表示可以续订合同，但续订合同有两个条件：首先示可以续订合同，但续订合同有两个条件：首先，方某续订合同，岗位调整为普通设计人员，不，方某续订合同，岗位调整为普通设计人员，不再担任项目经理一职；其次，由于其之前表现不再担任项目经理一职；其次，由于其之前表现不佳，需试用半年，如试用合格，合同方能得以续佳

13、，需试用半年，如试用合格，合同方能得以续订。订。 试用期间，方某表现出色，顺利通过试用期，双试用期间，方某表现出色，顺利通过试用期，双方续订劳动合同。方续订劳动合同。关于试用期的法律规定关于试用期的法律规定合同期限合同期限试用期试用期3 3个月个月合同合同1 1年年不超过不超过1 1个月个月1 1年年合同合同3 3年年不超过不超过2 2个月个月3 3年年合同；合同；无固定期限无固定期限不超过不超过6 6个月个月合同合同3 3个月；个月；以完成一定工作任务为期限以完成一定工作任务为期限不得设试用期不得设试用期仅约定试用期，试用期不成立仅约定试用期，试用期不成立跳楼需要勇气，辞职也需要勇气！跳楼需

14、要勇气，辞职也需要勇气！违约金违约金高管高管商业秘密商业秘密服服 务务 期期高技高技保密保密竞业限制竞业限制按月补偿按月补偿专项专项技术培训技术培训最长二年最长二年知识产权知识产权不得超过不得超过培训费用培训费用赔偿损失赔偿损失工资调整工资调整 第二十五条第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。承担违约金。 李某与王某都是从外地来上海工作的，两人是同乡。李李某与王某都是从外地来上海工作的，两人是同乡。李某找到了一份工作，工资、福利等各方面条件都不错，可是某找到了一

15、份工作，工资、福利等各方面条件都不错，可是老板提出由于所从事的是货物保管的工作，要求其提供一名老板提出由于所从事的是货物保管的工作，要求其提供一名担保人才肯签劳动合同。李某便找到王某，要求其作为担保担保人才肯签劳动合同。李某便找到王某，要求其作为担保人。于是，两人一起来到公司，签订了人。于是，两人一起来到公司，签订了“担保书担保书”。该担保。该担保书中写到：兹有本人王某愿作为李某的担保人。担保被担保书中写到：兹有本人王某愿作为李某的担保人。担保被担保人在公司工作期间因违反公司的各项规章制度或违反国家的人在公司工作期间因违反公司的各项规章制度或违反国家的法规、法律，所造成的公司包括造成第三人损失

16、的一切责任，法规、法律，所造成的公司包括造成第三人损失的一切责任，即法律上被担保人使公司有关联的经济损失的责任，由担保即法律上被担保人使公司有关联的经济损失的责任，由担保人承担连带法律责任。人承担连带法律责任。”此后，李某与公司签订了劳动合同。此后，李某与公司签订了劳动合同。 时隔半年之后，由于李某的工作失误，时隔半年之后，由于李某的工作失误，造成造成 所保管的财物丢失、缺少数箱。经所保管的财物丢失、缺少数箱。经公司向有关仲裁部门和法院诉讼后，最终公司向有关仲裁部门和法院诉讼后，最终确认为经济损失共计确认为经济损失共计4 4万余元。就在判决万余元。就在判决后，李某消失了。拿着一纸判决的公司，后

17、，李某消失了。拿着一纸判决的公司，于是将王某告上了法庭。于是将王某告上了法庭。 第九条第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。担保或者以其他名义向劳动者收取财物。无固定期限劳动合同的订立无固定期限劳动合同的订立1998.12008.1.132007.12.282007.1.12007.12.29案例：当到期终止遇到法定续延案例：当到期终止遇到法定续延无固定期限劳动合同的订立无固定期限劳动合同的订立 劳动合同法劳动合同法第十四条：有下列情形之

18、一，第十四条：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固，应当订立无固定期限劳动合同：定期限劳动合同： （一）（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）（三）连

19、续订立二次固定期限劳动合同，且劳动连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。规定的情形，续订劳动合同的。 杨桃在酒店工作已快6年，合同三年一签，连续订立两次，合同期满前，如果杨桃提出续订劳动合同，酒店是否可以终止合同，不再续定？无固定期限劳动合同的订立无固定期限劳动合同的订立 劳动合同法劳动合同法第十四条：有下列情形之一，第十四条：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外动者提出订立固定期限劳

20、动合同外，应当订立无固，应当订立无固定期限劳动合同：定期限劳动合同： （一）（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，

21、续订劳动合同的。规定的情形，续订劳动合同的。地区地区 连续两次订立固定期限合同连续两次订立固定期限合同连续工作满连续工作满10年年北京北京连续连续2次次+合同期满合同期满+员工提出员工提出+未未接受固定合同接受固定合同 满满10年（含法定顺延）年（含法定顺延）+合同合同期满期满+员工提出员工提出+未接受固定未接受固定上海上海连续连续2次次+合同期满合同期满+员工提出员工提出+单单位同意续订位同意续订+未接受固定未接受固定满满10年（不含法定顺延）年（不含法定顺延）+合合同期满同期满+员工提出员工提出+未接受固未接受固定定天津天津连续连续2次次+合同期满合同期满+员工提出员工提出+未未接受固定合

22、同接受固定合同满满10年（含法定顺延）年（含法定顺延）+合同合同期满期满+员工提出员工提出+未接受固定未接受固定江苏江苏连续连续2次次+合同期满合同期满+未接受固定未接受固定（应提前（应提前30日主动告知劳动者可以日主动告知劳动者可以签订无固定期限合同）签订无固定期限合同） 满满10年（含法定顺延）年（含法定顺延）+合同合同期满期满+员工提出员工提出+未接受固定未接受固定变更合同期限超变更合同期限超6个月、自动个月、自动顺延顺延广东广东广州：连续广州：连续2次次+合同期满合同期满+员工提员工提出出+未接受固定未接受固定满满10年（含法定顺延）年（含法定顺延）+合同合同期满期满+员工提出员工提出

23、+未接受固定未接受固定劳动争议热点劳动争议热点 劳动合同签订中的维权劳动合同签订中的维权 劳动合同履行、变更中的维权劳动合同履行、变更中的维权 劳动合同解除、终止中的维权劳动合同解除、终止中的维权 特殊劳动关系中的维权特殊劳动关系中的维权 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。全面履行各自的义务。 全面履行原则全面履行原则 亲自履行原则亲自履行原则 实际履行原则实际履行原则劳动合同的履行劳动合同的履行 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

24、变更劳动合同，应当采用书面形式。合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 形式要求：形式要求：书面书面 实质要求：实质要求：协商一致协商一致 例外：例外：法律特别规定法律特别规定劳动合同的变更劳动合同的变更岗位变更岗位变更协商一致的例外协商一致的例外 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；满后不能从事原工作； 劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位对其劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位对其进行岗位调整；进行岗位调整；劳动合同法劳动合同法与工会维权与工会维权 劳动合同签订中的维权劳动合同签订中的维权 劳动合同履行、变更中的维权

25、劳动合同履行、变更中的维权 劳动合同解除、终止中的维权劳动合同解除、终止中的维权 特殊劳动关系中的维权特殊劳动关系中的维权维权要点维权要点 依据是否充分依据是否充分 程序是否履行程序是否履行 例外是否排除例外是否排除 补偿是否支付补偿是否支付 刘先生入职某公司后，与公司在劳动合同中约定刘先生入职某公司后，与公司在劳动合同中约定业绩连续业绩连续3 3个月排名末尾时合同终止。后刘某因业个月排名末尾时合同终止。后刘某因业务量考核排在倒数被务量考核排在倒数被“末位淘汰末位淘汰”。于是他向劳。于是他向劳动争议仲裁委员会申诉。动争议仲裁委员会申诉。 刘先生认为公司在合同未到期的情况提前解除合刘先生认为公司

26、在合同未到期的情况提前解除合同，无法律依据，现请求裁决公司支付经济补偿同，无法律依据，现请求裁决公司支付经济补偿金。金。 公司认为公司公司认为公司“淘汰淘汰”刘先生是根据双方的合同刘先生是根据双方的合同约定，当约定的终止条件出现，劳动合同即行终约定，当约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，而非止，而非“解除解除”合同，故公司无需支付解除经合同，故公司无需支付解除经济补偿金。济补偿金。 第四十四条第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待

27、遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。第十三条第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条

28、件。件。中华人民共和国劳动合同法实施条例中华人民共和国劳动合同法实施条例 近日，广州近日，广州天河的一家公司天河的一家公司发生了这样一件发生了这样一件事，事，90后女下属后女下属拒加男领导微信拒加男领导微信，结果被炒鱿鱼，结果被炒鱿鱼了，在网上引起了，在网上引起了网友们的纷纷了网友们的纷纷吐槽。吐槽。劳动合同法劳动合同法：过失性解除：过失性解除 第三十九条第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：除劳动合同：（一）在（一）在试用期间试用期间被证明被证明不符合录用条件不符合录用条件的；的；（二）（二）严重严重违反用人单位的规章制度违反用人

29、单位的规章制度的；的；（三）（三）严重严重失职，营私舞弊失职，营私舞弊，给用人单位，给用人单位造成重大损害造成重大损害的；的；（四）劳动者（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本对完成本单位的工作任务造成严重影响单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出或者经用人单位提出，拒拒不改正不改正的；的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；合同无效的；（六）被依法追究（六）被依法追究刑事刑事责任的。责任的。中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法 第四条第四条用人单位应

30、当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉直接涉及劳动者切身利益及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全应当经职工代表大会或者全体职工讨论体职工讨论（审议权），（审议权），提出方案和意见提出方

31、案和意见，与工会或者职工代表平等协商确与工会或者职工代表平等协商确定定（协商权）（协商权） 。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善提出，通过协商予以修改完善（异议权）（异议权）。 2012年2月12日凌晨，和平饭店两名员工小张和小王因饥饿，到厨房偷拿了两个苹果，被发现后单位解除了两人的劳动合同。两员工不服单位的处理，最后分别诉诸法院，要求恢复劳动关系。2012年10月30日，上海市第二中级人民法院二审开庭合并审理了上述两案并当庭作出判决，公司解聘有理，

32、维持原判，驳回员工诉请。 2011年5月11日下午，某食品加工公司裱花车间操作工王某在工作时，拿起一小片裱花蛋糕用的猕猴桃吃，不想恰好被新来的副理发现。副理当场给予批评，还把王某叫到办公室写下了事件陈述。王某本想承认错误后这件事就过去了，谁知，5月30日公司以其“偷吃公司物品”为由，解除了他的劳动合同。王某提起劳动争议仲裁。仲裁委审理后认为，王某的行为虽有不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，公司解除与王某劳动合同的行为缺乏依据，应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。 劳动合同法劳动合同法：过失性解除：过失性解除 第三十九条第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解劳动者有下列情形之一的

33、，用人单位可以解除劳动合同：除劳动合同：（一）在（一）在试用期间试用期间被证明被证明不符合录用条件不符合录用条件的；的；（二）（二）严重严重违反用人单位的规章制度违反用人单位的规章制度的；的；（三）（三）严重严重失职，营私舞弊失职，营私舞弊，给用人单位，给用人单位造成重大损害造成重大损害的；的；（四）劳动者（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本对完成本单位的工作任务造成严重影响单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出或者经用人单位提出，拒拒不改正不改正的；的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动（五）因本法第二十六条第一款第一项

34、规定的情形致使劳动合同无效的；合同无效的；（六）被依法追究（六）被依法追究刑事刑事责任的。责任的。劳动合同法劳动合同法：非过失性解除：非过失性解除 第四十条第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满医疗期满后后不不能从事原工作能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；的；（二）劳

35、动者（二）劳动者不能胜任工作不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作仍不能胜任工作的；的；（三）劳动合同订立时所依据的（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化，致致使劳动合同无法履行使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商经用人单位与劳动者协商，未能就未能就变更劳动合同内容达成协议变更劳动合同内容达成协议的。的。维权要点维权要点 依据是否充分依据是否充分 程序是否履行程序是否履行 例外是否排除例外是否排除 补偿是否支付补偿是否支付劳动合同法劳动合同法规模裁员规模裁员 第四十一条第四十一条 有下列情形之一，有下列情形之一，需要裁

36、减人员二需要裁减人员二十人以上十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的百分之十以上的，用人单位应当，用人单位应当提前三十日向工提前三十日向工会或者全体职工说明情况会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的听取工会或者职工的意见意见后，后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调

37、整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。程序程序个别解除个别解除提前提前3030日书面通知劳动者日书面通知劳动者或或额外支付劳动者一个月工资额外支付劳动者一个月工资事先通知工会事先通知工会规模裁员规模裁员提前三十日向工会提前三十日向工会或者或者全体职工说明情况全体职工说明情况听取工会听取工会或者或者职工的意见职工的意见向劳动行政部门向劳动行政部门报告报告裁减人员方案裁减人员方案解除程序解除程序维

38、权要点维权要点 依据是否充分依据是否充分 程序是否履行程序是否履行 例外是否排除例外是否排除 补偿是否支付补偿是否支付金融金融危机危机来临来临职场职场女性女性抢生抢生危机危机宝宝宝宝禁止条件禁止条件非过失性非过失性解除解除（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，

39、在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。规模裁员规模裁员劳动合同法：禁止条件劳动合同法：禁止条件第四十二条第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：十条、第四十一条的规定解除劳动合同：即：即：36条（协商一致

40、）、条（协商一致）、39条（过失性解除）是例外条（过失性解除）是例外维权要点维权要点 依据是否充分依据是否充分 程序是否履行程序是否履行 例外是否排除例外是否排除 补偿是否支付补偿是否支付补偿是否到位补偿是否到位 经济补偿金经济补偿金 赔偿金赔偿金 经济补偿金的新规定经济补偿金的新规定 1，计算标准，计算标准 经济补偿按劳动者在本单位工经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济不满六个月的，向劳动者

41、支付半个月工资的经济补偿。补偿。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。前十二个月的平均工资。 2，高薪人员的双封顶，高薪人员的双封顶 劳动者月工资高于用人劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资济补偿的标准按职工月平均工资三倍三倍的数额支付，的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年不超过十二年。 赔偿金赔偿金 第八十七条 用

42、人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第二十五条第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。（偿金的计算年限自用工之日起计算。（劳动合劳动合同法实施条例同法实施条例）劳动合同法劳动合同法 第四十八条第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继

43、续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条第八十七条 规定支付赔偿金。 劳动合同法劳动合同法与工会维权与工会维权 劳动合同签订中的维权劳动合同签订中的维权 劳动合同履行、变更中的维权劳动合同履行、变更中的维权 劳动合同解除、终止中的维权劳动合同解除、终止中的维权 特殊劳动关系中的维权特殊劳动关系中的维权三大依据三大依据 用人单位招用劳动者用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同未订立书面劳动合同，但同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体用人单位和劳动者符合法律

44、、法规规定的主体资格资格 (二二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动人单位安排的有报酬的劳动 (三三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知五大证据五大证据二、用人单位二、用人单位未与劳动者签订劳动合同未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：关系时可参照下列凭证： (一一)工资支付凭证或记录工资支付凭

45、证或记录(职工工资发放花名册职工工资发放花名册)、缴纳各项、缴纳各项社会保险费的记录；社会保险费的记录； (二二)用人单位向劳动者发放的用人单位向劳动者发放的“工作证工作证”、“服务证服务证”等能等能够证明身份的证件；够证明身份的证件； (三三)劳动者填写的用人单位招工招聘劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表登记表”、“报名表报名表”等招用记录；等招用记录； (四四)考勤记录；考勤记录； (五五)其他劳动者的证言等。其他劳动者的证言等。 其中，其中，(一一)、(三三)、(四四)项的有关凭证由用人单位负举证责任项的有关凭证由用人单位负举证责任。关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事

46、项的通知修法背景修法背景 “我们估计，现行的劳务派遣规模将我们估计，现行的劳务派遣规模将至少减少一半。至少减少一半。”“”“在立法过程中，不在立法过程中，不少人跟我说，要按照现在法律这么严苛少人跟我说，要按照现在法律这么严苛的规定，劳务派遣公司不死的规定，劳务派遣公司不死1/21/2也要死也要死1/31/3。于是我们想，规范的力度够了。于是我们想，规范的力度够了。” 一位全国人大法工委的官员对记者一位全国人大法工委的官员对记者说说“很多人想去做劳务派遣公司了。很多人想去做劳务派遣公司了。”全国人大法工委全国人大法工委 张世诚张世诚劳务派遣劳务派遣全市派遣人员全市派遣人员132.9万万人，派遣单

47、位人，派遣单位4.29万家万家上海市派遣人员上海市派遣人员2011年相比年相比2008年初增年初增95.7%2011年上海人保局统计数据年上海人保局统计数据劳务派遣用工规模劳务派遣用工规模，众说纷纭，莫衷一是。6000万；4200万；2000万。修法背景修法背景劳务派遣用工存在的突出问题主要有：一是劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；劳务派遣用工存在的突出问题主要有：一是劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；二是许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为二是许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保

48、障，同工不同酬、不同保用工主渠道；三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。全国人大常委会领导同志对此也高度重视，多次作出重动合同制度造成较大冲击。全国人大常委会领导同志对此

49、也高度重视，多次作出重要指示，要求从维护工人阶级主体地位、巩固党的执政基础的高度来认识这个问题，要指示，要求从维护工人阶级主体地位、巩固党的执政基础的高度来认识这个问题，加强调查研究，尽快从法律上严格规范劳务派遣用工。加强调查研究，尽快从法律上严格规范劳务派遣用工。摘自：摘自：全国人大法工委关于全国人大法工委关于的说明的说明2013年年2月，在北京亦庄经月，在北京亦庄经济开发区里，有一家名为德济开发区里，有一家名为德尔福（尔福（Delphi）的世界）的世界500强企业，它是全球汽车零配强企业，它是全球汽车零配件巨头之一，今日数百该公件巨头之一，今日数百该公司工人停止了手头的工作，司工人停止了手

50、头的工作，静坐在车间的各个角落里，静坐在车间的各个角落里，气氛有些异样因不满长气氛有些异样因不满长期劳务派遣工的身份，他们期劳务派遣工的身份，他们选择集体罢工选择集体罢工。 此次罢工原因很多，主要是因为北京德尔福大量使用劳务派遣此次罢工原因很多，主要是因为北京德尔福大量使用劳务派遣工，这些员工工，这些员工对自己的身份不满，很多员工已经干了十年以上对自己的身份不满，很多员工已经干了十年以上都仍然还是劳务派遣员工。都仍然还是劳务派遣员工。而且，而且，同工不同酬，同工不同酬，劳务派遣工的劳务派遣工的福利待遇差于正常员工。在商业保险上，公司给正式员工买的福利待遇差于正常员工。在商业保险上，公司给正式员

51、工买的一些商业保险，但劳务派遣员工没有。一些商业保险，但劳务派遣员工没有。派遣工权益的维护派遣工权益的维护 身身份份权权益益 利利益益权权益益修正案修正案逐条解读逐条解读-三性界定三性界定修正前修正前修正后修正后第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十六条：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，

52、可以由其他劳动者替代工作的岗位。“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定一定比例比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”关于身份问题关于身份问题 劳务派遣合法性：三性岗位的判断？劳务派遣合法性：三性岗位的判断？ 劳务派遣公司劳务派遣公司（乙公司）（乙公司）农业银行支行农业银行支行（甲公司）（甲公司）劳动者（甲某）劳动者（甲某）劳务派遣协议劳务派遣协议2007.11 担任大堂经理担任大堂经理仲裁请求：确认派遣行为无效，确认直接用工成立劳动关系，支付双倍工资。签订劳动合同签订劳动合同劳务派遣暂行规定劳务派遣暂行规定 第三条第三条 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅用工单位决

53、定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。确定，并在用工单位内公示。 劳务派遣暂行规定劳务派遣暂行规定 第四条第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。数与使用的被派遣

54、劳动者人数之和。修正案修正案逐条解读逐条解读-同工同酬同工同酬修正前修正前修正后修正后第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十三条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“劳务派遣单位与被派遣劳动者订

55、立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”关于利益问题关于利益问题“酬酬”是否包括福利待遇？是否包括福利待遇？ 第九条第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。视被派遣劳动者。 劳务派遣暂行规定劳务派遣暂行规定 第六十二条第六十二条 用工单位应当履行下列义务：用工单位应当履行下列义务：（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利（三）支付加班费、绩效奖金，提供

56、与工作岗位相关的福利待遇；待遇； 劳动合同法劳动合同法劳动争议的处理劳动争议的处理 第二十一条职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。（工会法） 要点：要点：淮南为桔，淮北为枳淮南为桔，淮北为枳 张冠李戴，徒劳无功张冠李戴，徒劳无功 有权不用，过期作废有权不用，过期作废 举证不力，自食恶果举证不力，自食恶果 王某在武汉一家合资企业上海办事处工作，与武汉公司签有王某在武汉一家合资企业上海办事处工作，与武汉公司签有合同，合同期限是合同，合同期限是20092009年年7 7月月1 1日至日至20102010年年6 6月月3030日，但日，但201

57、02010年年1010月武汉的公司强行关闭了上海办事处，使王某闲赋在家月武汉的公司强行关闭了上海办事处，使王某闲赋在家一个多月，一个多月，9 9月的工资也未发放，公司也未给王某一个说法。月的工资也未发放，公司也未给王某一个说法。王某的生活立即陷入困境，再找一家单位吧，可自己的档案王某的生活立即陷入困境，再找一家单位吧，可自己的档案还在原单位而且又未办理退工手续，再说一下子也没有这么还在原单位而且又未办理退工手续，再说一下子也没有这么快呀；去和公司理论吧，武汉又路途遥远快呀；去和公司理论吧，武汉又路途遥远. . 王某向上海的劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁申诉请求，要王某向上海的劳动仲裁委员会提起了

58、劳动仲裁申诉请求，要求公司进行经济补偿、办理退工手续并赔偿迟延退工期间的求公司进行经济补偿、办理退工手续并赔偿迟延退工期间的损失。损失。 武汉公司提出了管辖权异议，认为王某是与武汉公司而非上武汉公司提出了管辖权异议，认为王某是与武汉公司而非上海代表处签订的劳动合同，公司所在地在武汉，因此应属武海代表处签订的劳动合同，公司所在地在武汉，因此应属武汉的劳动仲裁委员会管辖。汉的劳动仲裁委员会管辖。异地管辖 劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法第二十一条第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地劳动合同履行地或者用人单位所用人单位所在地在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 劳动争议的处理劳动争议的处理 要点：淮南为桔，淮北为枳要点：淮南为桔，淮北为枳 张冠李戴，徒劳无功张冠李戴，徒劳无功 有权不用，过期作废有权不用，过期作废 举证不力，自