第六章劳动合同的解除与终止

1、 第一节第一节 劳动合同的解除劳动合同的解除 一、劳动合同解除的含义一、劳动合同解除的含义 劳动合同解除，是劳动合同当事人提前消灭劳劳动合同解除，是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同动合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。存续的一种意志行为。 其含义主要包括：其含义主要包括： 第一，劳动合同解除是劳动合同的提前终止。 第二，劳动合同解除是劳动合同因合同当事人依法作出提前终止合同的意思表示而终止。 协议解除 单方解除 劳动者单方面解除 用人单位单方面解除 提前提前30天通知单位，解除劳动合同天通知单位，解除劳动合同 即时通知用人单位解除劳动合

2、同即时通知用人单位解除劳动合同 无需通知用人单位，解除劳动合同无需通知用人单位，解除劳动合同 可以提前可以提前30天通知后解除劳动合同天通知后解除劳动合同 可以随时解除劳动合同可以随时解除劳动合同 经济性裁员，解除劳动合同经济性裁员，解除劳动合同 二、协议解除二、协议解除 第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 1、用人单位提出并与劳动者协商一致【劳动者可获经济补偿金】 2、劳动者提出并与用人单位协商一致【劳动者无经济补偿金】 三、劳动者单方解除三、劳动者单方解除 第三十七条： 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可

3、以解除劳动合同。 （一）劳动者单方预告解除（一）劳动者单方预告解除 1、预告辞职的特点：、预告辞职的特点： 劳动法劳动法第第31条规定：条规定：劳动者解除劳动合同，劳动者解除劳动合同，应当提前应当提前30日以书面形式通知用人单位。日以书面形式通知用人单位。 预告辞职的特点主要有： 第一，预告辞职是劳动者享有的法定权利； 第二，预告辞职是享有单方解除权的劳动者的单方意思表示； 第三，预告辞职是不受用人单位制约的，无需征得用人单位的同意； 第四，预告辞职是附带条件的-须提前三十日三十日以书面形式通知用人单位 。 2、预告期对用人单位的意义 对高素质劳动者，在30日内用人单位不一定能找到替代者，因此

4、，建议针对特殊人才或特殊岗位，规定特殊的预告期。 3、试用期内辞职的特点： 试用期内的辞职为劳动者行使单方解除劳动合同的行为，且无需遵循30日的预告期，只需提前3日日。 （二）劳动者随时通知解除（二）劳动者随时通知解除 第三十八条 ：有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：【劳动者可获经济补偿金】 （1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （2）用人单位未及时足额未及时足额支付劳动报酬的； （3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险社会保险费的；费的； （4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （5）用人单位因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效

5、的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 1、即时辞职的特点（与预告辞职比较） 其一，没有预告期。 其二，特别的适用范围。 2、即时辞职的分类、即时辞职的分类 随时通知辞职(履行告知义务-用人单位实施一般性的损害劳动者权益的过错行为 ) 无需通知辞职- 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。 【劳动者可获经济补偿金】 四、用人单位的单方解除四、用人单位的单方解除 第三十九条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：-劳动者过错解除【劳动者不可获经济补偿

6、金】 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 （一）用人单位随时解除（一）用人单位随时解除 也即随时解雇，是指用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。 其法定许可性条件，一般为劳动者经试用不合格，或者劳动者违纪、违法达到一定严重程度。即时解雇属于过失性解雇，即在劳动者有过错的情况下，无须提前30

7、天通知，而即刻解雇劳动者。 特点主要有： 第一，用人单位单方解除； 第二，无需预告期； 第三，有限制性条件，即劳动者必须具有过失才可为之。 （二）单位预告解雇（二）单位预告解雇 第四十条： 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：【劳动者可获经济补偿金】 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的； （二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者

8、协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 预告解雇是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。 “预告”是用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。 预告解雇限于劳动者没有过错，而是某一主客观条件发生变化而致劳动合同无法履行的情形。 除了支付劳动法规定的有法定事由用人单位单方面解除劳动合同应支付的经济补偿金标准外，用人单位无需承担任何其他不利的法律后果。 用人单位额外支付劳动者一个月工资，其效果等同于一个月的预告期。 什么是医疗期？ 答：根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 1实际工作

9、年限10年以下的：在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。 2实际工作年限10年以上的：在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。 （三）用人单位裁员（三）用人单位裁员 第41条： 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：【劳动者可获经济补偿金】 （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产

10、经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。 （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁员，即用人单位一次解雇部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段。 规模裁员是指需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。 劳动合同法对规模以下的裁员未作限制，给用人单位规避裁员限制留下了一定空间。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人

11、的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 （四）工会对于用人单位解除劳动合同的干预（四）工会对于用人单位解除劳动合同的干预 第43条 【工会对于用人单位解除劳动合同的干预】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 案例：员工的辞职权利 王小姐是北京理工大学毕业的研究生，于2005年6月底毕业。毕业之后在海淀区一家保险公司工作。该公司为王小姐办理了北京户口，并为此约定了五年期的服务期限，如果提前解约的

12、话，应当向单位支付五万元的违约金。王小姐于2005年2月份就开始到这家企业实际工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的毕业证。2005年10月份，该公司为王小姐办理了社保手续。由于王小姐在公司每个月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。与公司谈涨工资未果，于是王小姐开始萌生去意。对此案例，我们探讨如下问题： 这份合同中所约定的违约金，是否有效？ 答：本案例中协议规定的“违约金”应称为“赔偿金”，根据95年223号文件，约定的赔偿金有效（赔偿招聘费用）。 根据新的劳动合同法，就此规定的违约金是无效的，因为第二十五条规定，双方不能就培训和竞业禁止之外的内容规定劳动者的违约金，而根据新的劳动合同法，

13、这里的赔偿金和违约金是同一含义。 【案例分析】单位的辞退权利 李先生是北京某公司上海分公司的销售总监，月薪五万元。在职近六年。入职初，上海分公司没有一个人，五年来，上海分公司已经成为了一家拥有员工六百余人的大公司。但是，其在职时也存在很多问题。其一是他习惯使用自己的亲戚作为亲信员工，这是违反公司员工手册的；其二是有一次他在主持与西门子公司谈判时，由于决策失误，给公司造成了140余万的经济损失（但是这一块是缺乏明显证据的）。2007年5月份，他与公司的劳动合同即将到期。公司有意与他终止合同关系，李先生自己也意识到了这一点，于是开始向公司请长期病假，以图拖延劳动合同期限。如果您是这家公司的HR，您

14、将如何处理这件事？ 答：如果能够举证，可按照第三十九条第（三）款“严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的”解除合同；如无法按照前款举证，则按照第三十九条第（二）款“严重违反用人单位的规章制度的”的规定解除合同，均可不支付经济补偿金。第二节第二节 劳动合同的终止劳动合同的终止 一、劳动合同终止的概念及事由一、劳动合同终止的概念及事由 （一）终止的含义 劳动合同终止，是指在一定法律事实发生后将导致劳动合同所确立的劳动关系终结的情形，也就是说，双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。 （二）终止的事由（第44条） （1）自然终止）自然终止 1、定期劳动合同到期

15、；、定期劳动合同到期；2、劳动者退休；、劳动者退休； 3、以完成一定工作为期限的劳动合同，、以完成一定工作为期限的劳动合同， 规定的工作任规定的工作任务完成。务完成。 习惯做法：习惯做法：提前提前30天通知。天通知。（2）因故终止）因故终止 1、劳动合同约定的、劳动合同约定的 终止条件出现；终止条件出现； 2、合同双方约定解除劳动关系；、合同双方约定解除劳动关系； 3、劳动关系主体一方消灭；（破产、劳动者因故死亡）、劳动关系主体一方消灭；（破产、劳动者因故死亡） 4、不可抗力导致合同无法履行（战争、自然灾害等）、不可抗力导致合同无法履行（战争、自然灾害等） 5、劳动争议促裁机构的仲裁裁决，人民

16、法院判决。、劳动争议促裁机构的仲裁裁决，人民法院判决。 二、劳动合同终止的限制（第四十五条二、劳动合同终止的限制（第四十五条 ） （一）终止限制的含义 劳动合同的终止限制，是指虽然一定法律事实的发生本可导致劳动合同的法律效力消灭，但依据法律的规定却不发生法律效力消灭的情形。 （二）设置终止限制的意义：对劳资双方平等保护 （三）终止限制的事由 （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（4）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（5）法律、行

17、政法规规定的其他情形。 （四）工伤劳动者劳动合同的终止。（四）工伤劳动者劳动合同的终止。 本条规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认部分丧失劳动能力的，按照工伤保险的有关规定执行。 这表明，终止限制的事由并不包括工伤劳动者。这是因为对于工伤劳动者，工伤保险条例已有特殊规定，见工伤保险条例第31条、第33条、第34条和第35条。 工伤保险条例第31条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个

18、月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 三、劳动合同解除、终止后的相关义务三、劳动合同解除、终止后的相关义务 第四十八条第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔用人单位应当依照本法第八十七

19、条规定支付赔偿金。偿金。 劳动合同解除或终止后的后续工作主要是通知送达、养老保险账户转移、档案关系转移、经济补偿金支付、工作交接等项内容： （一）处理通知的送达 应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。 （二）基本养老保险账户的转移 第49条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 （三）档案等关系的转移 第5

20、0条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 （视频：高大爷档案丢失一案高大爷档案丢失一案） 第三节第三节 经济补偿金经济补偿金 一、经济补偿金的含义一、经济补偿金的含义 第四十六条【经济补偿金的支付情形】第四十六条【经济补偿金的支付情形】 有下列情形之有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿

21、： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动（五）除用人单位维持或者提高劳动

22、合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。（七）法律、行政法规规定的其他情形。 （一）经济补偿的概念与特征； 1、 经济补偿是指在法定条件下，用人单位按照法定的项目和标准，向劳动者（或者亲属）一次支付经济补偿金。经济补偿也可称为离职费或遣散费，包括劳动贡献积累补偿、失业补偿和其他特殊补偿。 劳动贡

23、献的积累补偿劳动贡献的积累补偿，是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的经济补偿，其数额一般应当与本单位工龄挂钩，除了劳动者因有过错行为而被解雇以外，在劳动合同终止时应当支付这种补偿； 失业补偿失业补偿，是对劳动者因劳动合同解除而丧失原劳动合同所约定就业机会的经济补偿，其数额应当与劳动合同解除时所剩余的未履行期限挂钩，除了劳动者因过错行为而被解雇和在试用期内解除劳动合同以外，合同解除时应当支付这种补偿； 其他特殊补偿其他特殊补偿，是对劳动合同终止时有病伤未愈等特殊困难的劳动者所给予的经济补偿，除了劳动者因有过错行为而被解雇以外，在劳动合同终止时，应当支付这种补偿。 2、经济

24、补偿金具有以下特征： （1）经济补偿金的法定性。经济补偿金只能由法律作出规定，不容当事人进行约定。法定性包括经济补偿金的适用条件、范围以及适用标准，都由法律明确予以规定，当事人不能以约定随意更改。 （2）经济补偿金的单方性。经济补偿金始终是由用人单位向劳动者支付，具有补偿性。劳动者获得经济补偿金，只须满足法定条件即可，而无须支付任何对价。 （3）经济补偿金的强制性。经济补偿金的支付具有强制性，是用人单位应当承担的法定义务。 （二）经济补偿的范围（二）经济补偿的范围-46条条 类型 特 征 经济补偿金 协商解除劳动合同 个人提出 不支付 单位提出 支付 用人单位无过错提前30天劳动者单方面解除 通知用人单位 ， 不支付劳动合同 用人单位有过错， 支付 即时通知用人单位 用人单位有过错， 无需通知用人单位 支付用人单位单方面解除 劳动者有过错，可以 不支付劳动合同 （随时）解除劳动合同 劳动者无过错，可提前 支付 30天通知 经济性裁员，解除劳动合同 支付 用人单位原因终止劳动合同 支付终止劳动合同 劳动者原因终止劳动合同