我国中小企业雇员离职行为实证分析

1、摘要：员工离职率过高给企业带来人力资本流失、经营成本加大等诸多问题，成为企业管理面临的难题和必须解决的问题之一。而有效管理其离职，需要了解其离职的原因与规律。我国中小企业独在发展模式上具有很强的灵活性，其快速发展为国内经济的发展和人才就业问题的解决提供了很大帮助，然而人才流失己经成为我国中小企业发展壮大的主要障碍。本文采用“中国雇主一雇员匹配数据追踪调查”数据假定不存在脱产工作搜寻情形下，雇员离职一般经历三个决策过程:首先是衡量工作转换成本，其次是获得新工作的机会，最后是接受新工作的愿望和能力。我们发现我国中小企业雇员离职的诸多特殊性。针对本文的研究目的，结合我国中小企业人才离职的影响因素，本

2、文利用问卷调查法设计了包括个体特征变量、我国中小企业内部结构变量、员工满意度和组织承诺以及员工离职倾向三部分在内的调查问卷，通过对数据的描述统计和回归分析，对企业离职模型得到了确认和验证。关键词:离职倾向，工作满意度，回归分析一、研究背景 我国中小企业相对于传统国企央企等大型企业，在发展模式上具有很强的灵活性，其快速发展为国内经济的发展和人才就业问题的解决提供了很大帮助。据统计GDP的50%以上都来源于我国中小企业所提供的经济发展动力，同时我国中小企业为国内提供了超过70%的社会岗位。虽然我国中小企业为国内的经济发展做出了巨大贡献，但是大部分我国中小企业在管理意识和管理制度上存在着较大的缺陷，

3、限制了其进一步健康有效发展。据对我国中小企业管理者的调查，只有33%的民企老板认为人力资源及企业的人才保留问题是企业需要重视和解决的问题。然而，由于传统中小企业存在的落后观念和制度，导致我国中小企业在发展水平上收到了严重制约。在我国中小企业中，发展规模较小同时拥有资源较少的中小型企业中人才流失最为严重，我国中小企业中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。人才流失己成为企业发展壮大中的普遍主要障碍。根据调查显示，大部分企业的人才离职率都超过30%，同时对于公司发展最为重要的关键人才如技术核心人才的在职时间不短缩短，大部分的工作年限都不超过5年。二、研究目的和意义 本文研究的目的在于通过借鉴学

4、者们在人才保留方面的相关研究理论和研究经验，以及国内我国中小企业的发展和特点， 提出具有理论和实践意义的人才保留措施建议，为国内企业及相关行业人才保留问题的解决提供借鉴和指导意义。“人力资源是第一资源”，人力资源对于生产力发展有着决定性的作用。人力资源是企业核心竞争力的主要来源，是为企业创造产品和服务的必需力量，因此人力资源的有效管理和发展对企业经营战略的实施起着保证作用。当代企业管理是以人为中心的管理，人才是企业中最珍贵的资源，企业间的相互竞争实际上就是人才的竞争。一个企业能否拥有企业发展所需要的人才，是与企业的融资和市场开发同样重要的必需考虑的方面。作为对国内经济发展的重要贡献力量和就业需

5、求满足的有效途径。才能在竞争激烈的市场经济中永远处于不败之地。重视企业的人才保留问题，不仅从企业的战略规划和未来竞争力培养角度来讲是一个非常重要的事情，对于我国中小企业的绩效来说也具有重要意义。三、研究思路和研究方法本文首先采取文献研究法，了解国内外人员离职倾向研究的现状，分析现有离职倾向影响因素模型解释中小企业离职现象的适用性和存在的不足，同时寻找各离职模型之间存在的互补性和共性;以及我国中小企业面临的独特人才保留环境和存在的人才保留问题。为构建新的离职模型提供理论基础和现实基础。第二，构建新的离职模型，提出若干相关的研究假设，依据假设来设计调查问卷。第三，通过半结构化的访谈方法来进行探索性

6、研究，并对模型、假设和问卷进行修订。第四，用问卷调查法收集研究所需要的原始信息。最后，用SPSS统计分析软件来进行统计分析，验证所提假设是否成立:从而得出新的离职模型表现出来的解释效力。最后，根据实证分析结果得出研究结论，提出现实建议。四、研究内容本文通过借鉴学者们在人才保留方面的相关研究理论和研究经验，针对员工离职倾向的研究中己存在大量的影响因素模型，同时结合我国中小企业特点以及现实状况和存在问题，对己有的离职模型进行修订、验证，以及进行模型间的整合，以提高模型对企业员工离职倾向的解释力度。本文将利用修订后的新的员工离职倾向影响因素模型进行调查问卷的设计，并进行实证研究。最后通过实证研究的结

7、果，得出我国中小企业在人才保留方面存在的主要问题和改进的关键点，进一步提出我国中小企业人才保留方面的措施建议。本文主要从以下几个方面展开了研究:(一)员工离职倾向的影响因素分析首先学习研究现有的离职倾向方面的文献资料，对国内外学者对于员工离职倾向的定义及影响因素的研究进行全面的整合和综述，从而了解目前研究的最新进展和研究结论。同时，以文献综述的形式对中小企业概念与特点以及人才保留的相关研究进行研究综述，分析国内企业独特的发展特点，通过前人的研究总结出可能影响国内中小企业员工离职倾向的独特影响，因而更加全面的了解在研究国内中小企业人员离职倾向时可能存在的模型。为后文对员工离职倾向概念模型的构建和

8、假设的提出奠定理论和现实基础。(二)员工离职倾向概念模型构建及假设提出 通过综述学者们对于员工离职倾向影响因素及离职倾向模型的研究，寻找各离职倾向影响因素模型之间存在的互补性和共性，分析现有的离职倾向模型在解释现阶段我国中小企业人才主动离职现象的适用性和存在的不足，基于本研究的研究目的进行员工离职倾向概念模型的构建和改进，从而可以利用更加有效和更具实用性的模型来分析国内企业面临的独特人才保留环境和存在的人才保留问题。最后，基于改进的国内企业员工离职倾向模型提出本文的研究假设，为后文的研究和假设的验证提供前提和基础。(三)问卷设计 基于我国中小企业员工离职倾向模型的构建和本文的研究假设，参考前人

9、在相关研究中所使用的标准化员工离职倾向量表，对本研究的调查问卷进行设计。第一部分是调研对象的个体特征变量的测量，主要是指个人统计特征变量，包括员工的基本情况:年龄、学历、性别和职位;虽然个体特征变量对员工的流失有影响，但由于这些因素很难为组织所控制.所以本研究分析时只将这些变量作为控制变量进行参考。第二部分和第三部分是调研问卷的重点内容，其中第二部分问题主要集中于研究我国中小企业人才离职倾向的企业内部结构变量，即我国中小企业人才离职倾向的自变量因素指标，包括以下几个方面: 我国中小企业内部结构化变量，包括工作自主性、工作压力、分配公平性、薪酬和福利、个人发展、人际关系、社会支持; 我国中小企业

10、的外部环境变量包括企业前景、外部机会和亲属责任。主要目的是通过验证可能影响我国中小企业员工离职倾向的企业内部结构因素来对模型进行验证，并且找到相关的解决管理方案。离职倾向的测量参考了Price的离职倾向量表设计而成。(四)样本选择及调查结果分析 首先通过检验问卷的信度效度，证明问卷的有效性。然后在大规模的问卷发放和回收之后，进行调查数据的收集和汇总。然后利用SPSS统计分析软件来进行描述性统计分析，通过回归分析结果来验证员工离职倾向模型的有效性及本文提出的研究假设。员工的离职决策是二元离散选择问题，可以使用参数模型(例如线性概率模型、Probit模型、Logit模型)或半参数与非参数模型估计。

11、本文采用参数模型的Probit模型进行估计，而Probit和Logit模型估计出的系数经过调整后可比(Maddala,1983 ) 模型如下: Prob(Q = 1|X=x)=F(a0 +apXp) (1) 其中，Q=1表示员工产生离职行为，X表示影响员工离职与否的因素。 经济学中离职研究的经典模型之一是Wickens(1978)离职模型，本文借鉴他的分析思路。具体而言，辞职率可以被理解为每个员工辞职的(平均)概率(Mattila,1974) 。假设员工正常辞职的目的是为了获得一份更好的新工作，并假设不存在为了搜寻新工作而辞职的情形，员工辞职等同于该员工已经进行了新工作搜寻并且找到了一个可接受

12、的工作机会。设定Q为员工辞职变量，S是员工正在搜寻的新工作变量，R为员工收到新工作机会，A为员工接受了新工作。则Q的结果由S,R和A的交互影响确定。这就表明成本因素、职位空缺数、新就业机会报酬水平对雇员辞职产生正向影响(Wickens,1978)。基于此，本文实证部分基本逻辑是:首先，假设员工产生辞职行为最终取决于以上三个因素;其次，衡量工作转换成本;再次，考察获得新工作机会概率，即考察内部和外部劳动力市场状况;最后，评估劳动者能否接受新工作，即接受新工作的愿望(期望工资水平)和接受新工作的能力(工作转换和职业发展能力)。 我国雇员离职问题的经济学分析较少的部分原因可能是缺少企业层面的微观数据

13、。中国人民大学的“中国雇主一雇员匹配数据追踪调查”(CMEELS )在一定程度上填补了这一空白。CMEELS数据是2010年开始组织实施的针对我国企业场所和职工的微观面板数据调查，现有 2013年和2014年两期数据。该数据包括雇员和雇主两套间卷:雇主层面包含企业基本特征、企业管理、职工招聘、劳动关系、员工福利等信息;雇员层面包含员工个人特征、工作岗位特征、员工雇佣历史、员工与企业关系、员工福利等信息。本文采用“雇员离开”作为研究离职的因变量。CMEELS数据的面板特征使得我们可以根据2013年调查把2013年的雇员在2014年的状态分为离职、未离职两类，具体情况见表1。 表1 2014年样本

14、中雇员状态雇员状态样本量未离职长期出差54调走31升为雇主2休长假19退休8在岗1176离职离职696合计1986注:作者根据“中国雇主一雇员匹配数据追踪调查”2013年和2014年数据计算。样本仅考虑离职和未离职两种状态下的1986个样本，不包括拒访369个、未追踪到775个和缺失值436个。 本研究中的1986个样本，分布于218家企业。其中，大、中和小规模企业分别有226,73。和1030个样本;国有、集体、私营、港澳台商和外商控股企业分别有370,345,1179,44和48个样本;北京、齐齐哈尔、长春、济南、郑州、成都、福州、襄阳和咸阳10个城市分别有297,211,137,302,

15、259,127,103,153和150个样本。本文自变量主要来自2014年的CMEELS数据，以及相关地区2014年的宏观统计资料。具体变量的选择上，主要考虑Wickens（1978）离职模型中的三类对离职影响的变量，并参照以往的研究，尤其是经济学相关文献，我们从经济学角度。结合我国的情况和CMEELS数据的变量情况进行取舍，见表2。表2 自变量的选取与测量自变量一级变量二级变量离职成本个人特征成本年龄性别是否已婚子女数量是否农业户口内部劳动力市场相对工资补偿是否签订劳动合同员工类型员工工资收入工资年均增长率社保占工资总额比重其他福利占工资总额比重内部工作机会所在岗位职位空缺率重要职位内部晋升

16、工作资历与晋升获得新工作的机会外部工作机会城镇登记失业率人均地区生产总值接受新工作的变量接受新工作意愿地区工资水平员工2013年工资收入低于地区均水平接受新工作能力工作经验教育程度 五、实证结果及分析(一)企业雇员离职基本影响因素1.工作转换成本。成本因素中影响显著变量为:性别、孩子数量、农业户口、劳动合同、行政办事人员类型、技术工人类型、工资年均增长率(表4模型3)。相比男性，女性雇员的离职率低5.100;多抚养一个孩子将会使离职率降低600;农业户口雇员较容易离职，与非农户口雇员相比离职率高10.300。农业户口雇员往往与低学历、低就业能力、较少知识积累相联系，对现有工作存在严重依赖性，离

17、职率本应较低，但中国劳动力市场存在严重分割及季节性的进城务工行为，使得该群体存在较高离职率。 表3 自变量统计描述变量全部离职未离职T检验（双侧）均值标准差均值标准差均值标准差T值P值年龄32.979.6131.259.7233.909.435.910.000是否女性0.530.500.500.500.540.501.430.153是否已婚0.670.470.590.490.720.455.930.000孩子数量0.670.620.570.620.300.465.070.000是否农业户口0.370.480.500.500.810.399.050.000是否签合同0.790.410.750.4

18、30.180.393.110.002是否管理人员0.170.380.140.350.140.352.480.013是否专技人员0.130.340.110.320.070.261.550.121是否行办人员0.080.270.080.280.070.261850.377是否技术工人0.080.280.070.250.090.291.850.065是否普通工人0.540.500.590.490.510.503.470.001员工工资收入10.210.4910.170.5010.240.482.720.007工资年均增长11.459.1411.149.1211.629.141.120.264社会保险

19、比重20.2615.9720.5815.4720.0916.230.540.521其他福利比重5.907.615.565.546.098.511.470.143注:表中为在离职与未离职样本分组间，各解释变量均值是否存在显著差异;控制变量未列出。 表3显示离职员工确实存在较低合同签订率，未离职员工签订率81，离职员工签订率75，这差异在5%的统计水平上显著。考虑到数据中没有合适的工具变量，本文未对此可能的内生性偏差进行纠正，但我们承认这可能会对估计结果产生一定的负向偏差。考虑到这两组员工的劳动合同签订率仅存在6%的差异，因此偏差不会太大。成本因素的一个重要方面是薪酬。 表4 雇员离职影响因素基本

20、结果 雇员是否离职模型1成本因素模型2获得新工作机会因素模型3加入接受新工作因素系数边际效应系数边际效应系数边际效应 年龄0.0391（0.0232）0.0142-0.0388-0.0140-0.0336-0.0120 年龄平方0.0005（0.0003）0.0020.00050.00020.00050.0002 性别-0.1273(0.0658)-0.03180.0670-0.0553-0.1415-0.0506 是否已婚-0.0868(0.0993)-0.04630.1013-0.0419-0.1274-0.0459 孩子数量-0.1558(0.0805)-0.05670.0812-0.0

21、331-0.1685-0.0602 是否农业户口0.3595(0.0698)0.13280.07130.14850.28280.1025 签订劳动合同-0.1201(0.0815)-0.04430.0833-0.0822-0.1806-0.0660 管理人员0.0961（0.0917）-0.0345-0.1024-0.0364-0.0851-0.0345 专业技术工人-0.1301（0.0985）0.0463-0.1088-0.0385-0.1008-0.0843 行政办事人员0.1203（0.1175）0.04470.0682-0.06820.2270-0.0154 技术工人0.4213（0

22、.1205）-0.1393-0.0168-0.0168-0.5261-0.0042 员工工资收入0.0619（0.0732）-0.02250.0038-0.02350.0910-0.0010 常数项1.4045（0.8915）-6.5330（1.4861）6.0325（2.4866）观测样本数1980个1980个1979准R20.10580.13910.1593注:括亏内表示稳健的标准差；注册类型，以其他注册类型(包括集体企业、股份联合企业、联营企业私个体经营)为对照组。表4模型3显示虽然只有“工资年均增长率”对离职的影响显著，但实质上薪酬因素对离职影响却更为复杂。其一，企业薪酬内部竞争力较强

23、会减弱雇员离职倾向;其二，不同类型员工离职率不同，如以普通工人为参照，管理人员、专业技术人员、技术工人的离职率较低，行政办事人员离职率较高，而工资水平对不同类型员工离职率影响都不显著。但我们发现我国社会保险和额外福利对离职影响较弱(如表4模型3)，这可能与我国企业福利制度僵化导致员工对福利不敏感有关。表5 内部劳动力市场对雇员离职影响结果 雇员是否离职模型4系数边际效应系数边际效应 企业签订劳动合同0.1993（0.0781）-0.0765重要职位内部晋升0.1647（0.0863）0.0586 管理人员-0.1902（0.0993）-0.0678晋升中工作经验0.0983（0.0765）-0

24、.0181 专业技术工人-0.0167（0.0987）0.0563控制变量 行政办事人员0.0909（0.1145）0.0377国有企业0.0118（0.1675）-0.0432 技术工人-0.0345（0.1138）-0.0987有限责任公司0.4233（0.4138）0.1503 员工工资收入-0.0256（0.0564）0.0766外商投资企业0.0856（0.4553）0.0098 工资年均增长-0.0707（0.0342）-0.0923私营企业0.5454（0.1506）0.0233 社会保险比重0.0050*（0.003）0.0018东部地区0.4173-0.1538观测样本数19

25、86准R20.0762注：和分别表示在5%和10%的统计水平上显著;括号内表示稳健的标准差;注册类型，以其他注册类型(包括集体企业、股份联合企业、联营企业和个体经营)为对照组;地区以西部地区为对照组。2.获得新工作机会。我们发现获得新工作的机会对离职行为有显著影响。重要职位内部晋升、城镇登记失业率、地区经济水平等变量的系数都显著。表4模型3中不显著的其他内部劳动力市场变量在表5模型4中变得显著，如管理人员类型等，这反映了内部劳动力市场因素对离职影响的复杂性。经济学家们一直强调外部工作机会将直接影响雇员离职。有学者指出外部机会通过“推力，(即外部机会导致对现有工作不满)和“拉力”(即外部机会直接

26、把雇员吸引到新工作中)增加离职行为。本文实证结果显示，外部工作机会对雇员离职影响很大。城镇登记失业率和地区人均生产总值每提高100，则使雇员离职率分别显著提高9. 4%和0. 18800。前者反映劳动力市场紧张程度，属于个人不可控因素，离职更多是被迫行为;后者反映劳动力市场宽松程度，离职更多属于主动行为。3.接受新工作的能力与意愿。在接受新工作因素中，地区工资水平上升100，雇员离职率就显著下降0.029%。其隐含意义在于我国尚未建立全国统一的劳动力市场，员工工资水平很大程度取决于地区工资水平。我们发现教育的影响取决于观测者的受教育水平，以“初中及以下学历”为参照，“高中、中专/职高/技工学校

27、”会提高雇员离职率，但统计上不显著;“大专/高职/高级技工学校”却降低了离职率，统计上也不显著;相比西部地区，东部和中部地区雇员离职率分别降低12. 4%和25.3，统计显著。这与表5模型4中的结论基本一致。地区经济水平和地区工资水平对离职的影响也没有很大的性别差异。农业户口显著提高了男女雇员的离职率，但对男性的影响比女性大近两倍。是否已婚对女性和男性离职的影响相差极大，将会显著降低女性离职率，这与女性追求稳定的心理一致。而劳动合同会显著降低男性的离职率，但对女性不显著。员工岗位类型对离职的影响也存在性别差异。从实证结果推测，外部不可控因素对女性和男性离职产生类似影响，离职率性别差异更来自于职

28、业的性别隔离。女性更多从事简单工作(如行政办事人员)，难以有效积累工作经验(晋升中注重工作经验使离职率升高);而男性更多从事复杂工作(如专业技术人员、技术工人)，晋升中更注重自身能力(如晋升中工作经验很重要)，且对组织有较高忠诚度(如劳动合同的系数较大)。五、研究结论本文以经济学分析为框架，实证研究验证了我国中小企业雇员离职显著影响因素。劳动合同对东部地区雇员离职的影响较大;包括员工工资收人、工资年均增长率和社保福利在内的薪酬因素，相互交织对雇员离职产生复杂影响。获得新工作机会因素中:集中体现内部劳动力市场特征的内部晋升重视程度，对雇员离职的影响一直显著;城镇登记失业率、地区人均生产总值等外部

29、工作机会因素，则通过“推力”和“拉力”作用影响雇员离职。接受新工作因素中:地区工资水平对雇员离职影响显著;学历水平越高，雇员离职率越低。六、企业避免过高离职率的对策 过高的离职率是企业需要避免的问题，通过上述实证研究发现了知识型员工的离职特点与影响因素。由于80%的主动离职行为实际可以避免，因此通过有针对性地策略，可以缓解他们的离职意图与行为。（一）鼓励员工参与日常管理，建立科学的绩效管理体系 由于企业意识对离职意图有很强的负向影响，企业应对努力提高员工的工作积极性，鼓励其参与日常管理。由于现在的员工不仅注重薪酬物质的回报，相比以往更加注重成长与发展，往往需要采取多种激励方法才能提高其工作积极性，比如需要建立公平合理的绩效管理体系，鉴于员工普遍关注其工作投入与获得回报间的公平性，目前员工又很重视薪酬福利与个人晋升，因此建立科学合理的绩效管理体系，用来客观公正地衡量员工在一定阶段的工作成绩，据此做出薪酬、岗位变更方面的奖惩，而非人为主观地决定其回报，可以提高知识型员工的满意度。同时，在日常工作中给予足够的尊重，对于其工作成绩要及时肯定与奖励，由于工作难度大，在遭到失败时也要给予鼓励和支持，体现组织对他们的关怀。鼓励企业员工参与日常管理，首先需要企业领导采取开明态度，对员工作到信