人力资源培训与开发PPT151页

1、人力资源培训与开发人力资源培训与开发PPT151页页培训的定义培训的定义 是企业为实现企业目的和满足员工是企业为实现企业目的和满足员工个人开展需要，通过使员工学习、个人开展需要，通过使员工学习、获得、改进有利完成工作任务的知获得、改进有利完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行识、技能、观点、动机、态度、行为，以进步员工岗位工作绩效和个为，以进步员工岗位工作绩效和个人素质，所进展的有方案、有系统人素质，所进展的有方案、有系统的战略性人力资本投资活动过程。的战略性人力资本投资活动过程。第二页，共151页。培训的要素培训的要素 培训主体：政府主管部门、企业、企业所有者、培训主体：政府主管部门

2、、企业、企业所有者、企业管理者。企业管理者。 培训对象：企业全体员工、部分外部利益相关培训对象：企业全体员工、部分外部利益相关者。者。 培训目的：培训目的： 培训性质：培训性质：第三页，共151页。培训的目的培训的目的 进步员工的知识、技能和才能进步员工的知识、技能和才能 进步员工的生活程度和质量，培养健全的人格进步员工的生活程度和质量，培养健全的人格 调发动工的信念和价值观，以培养正确的职业调发动工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。观念。 进步组织管理的效率，以维持组织的不断开展。进步组织管理的效率，以维持组织的不断开展。第四页，共151页。培训的性质培训的性质 战略性人力资本投资和创造

3、智力资本的战略性人力资本投资和创造智力资本的过程；过程； 是员工素质开展与学习活动的干预行为、是员工素质开展与学习活动的干预行为、管理过程、优化活动；管理过程、优化活动； 是人力资源管理的内在组织部分，是人力资源管理的内在组织部分，具有开发的属性。具有开发的属性。第五页，共151页。彼得彼得德鲁克认为：德鲁克认为： “知识只有通过有目的、有系统、有知识只有通过有目的、有系统、有组织的学习，知识才会变成力量。组织的学习，知识才会变成力量。 如何化知识为力量如何化知识为力量power), 使其产使其产生价值生价值value),并通过有组织有系并通过有组织有系统的学习方法，进步员工的附加值与统的学习

4、方法，进步员工的附加值与经历积累，已经成为建立知识企业的经历积累，已经成为建立知识企业的关键。关键。第六页，共151页。培训的使命一引导新员工引导新员工 (Induction and Orientation)改善绩效改善绩效 (Performance Improvement)提升员工价值提升员工价值 (Broadening Staff Usefulness)开发高层指导技能开发高层指导技能 (Developing Top Leadership Skills)第七页，共151页。培训的使命二学会认知学会认知学会做事学会做事学会共同工作和生活学会共同工作和生活促进个人开展促进个人开展第八页，共15

5、1页。培训的特点一：目的性培训的特点一：目的性 实现企业的目的，包括近期盈利目的和长期开展目的。如：实现企业的目的，包括近期盈利目的和长期开展目的。如：摩托罗拉公司培训回报是摩托罗拉公司培训回报是30：1，即在培训上投入，即在培训上投入1元，在元，在3年年内可收回内可收回30元。元。实现员工个人目的，包括进步员工的岗位工作绩效、进步工作效率，实现员工个人目的，包括进步员工的岗位工作绩效、进步工作效率，增加收入；进步个体素质，以利将来开展与成功。增加收入；进步个体素质，以利将来开展与成功。 有效地选拔管理人员。有效地选拔管理人员。 到达到达“培训留人才的目的。如：联邦捷运公司通过培训开培训留人才

6、的目的。如：联邦捷运公司通过培训开发使其第一线的管理人员的流动率下降发使其第一线的管理人员的流动率下降84%。 为企业培养更多的为企业培养更多的“知识员工，他们应成为既是队员、又是知识员工，他们应成为既是队员、又是教练，既是工人、又是经理，即使创造知识的员工、又是管理教练，既是工人、又是经理，即使创造知识的员工、又是管理全面创新的总裁全面创新的总裁知是经理。知是经理。第九页，共151页。培训的特点二：任务性培训的特点二：任务性 培训是企业开展与管理的一项重要任务。 通过培训要真正使受训者获得、到达实现企业目的和进步岗位工作绩效所需的知识、技能、态度、行为，为员工创造更多的成功时机。第十页，共1

7、51页。培训的特点三：战略性培训的特点三：战略性 培训是企业必需的一项战略性人力资源投资，不是可有可无的一种选择，是企业开展不可缺少的一项战略性工作，具有关系企业长期安康开展的深远意义。 如：IBM公司为保持其市场地位和长期开展，每年的培训费为150亿美元。第十一页，共151页。培训的特点四：风险性培训的特点四：风险性培训是企业的一项风险性投资，它可能获得巨额超值培训是企业的一项风险性投资，它可能获得巨额超值性回报，也可能血本无归。企业擅长冒这种风险，会性回报，也可能血本无归。企业擅长冒这种风险，会获得开展的机遇，不冒这种风险必死无疑。获得开展的机遇，不冒这种风险必死无疑。风险的来源：风险的来

8、源：缺乏完好的体系来评估培训效果和货币性增值；缺乏完好的体系来评估培训效果和货币性增值；学员能否有一个适宜的工作环境应用所学得的知识、技学员能否有一个适宜的工作环境应用所学得的知识、技能。能。第十二页，共151页。培训的特点五：方案性培训的特点五：方案性 培训必须以企业开展战略为指导，以人力资源培训必须以企业开展战略为指导，以人力资源方案为根据，认真、翔实地编织培训方案，按方案为根据，认真、翔实地编织培训方案，按方案施行。切忌盲目性、随意性和简单应付。方案施行。切忌盲目性、随意性和简单应付。 如：爱立信公司宣布，将来五年内，在中国如：爱立信公司宣布，将来五年内，在中国用于人力资源培训与开发的投

9、资将从目前的亿用于人力资源培训与开发的投资将从目前的亿美元增加到亿美元。美元增加到亿美元。第十三页，共151页。培训的特点六：系统性培训的特点六：系统性 培训是人力资源方案中的一项子系统，培训是人力资源方案中的一项子系统，要遵循系统工程理论与方法进展培训要遵循系统工程理论与方法进展培训设计、规划、施行，产生系统效果，设计、规划、施行，产生系统效果，高效率、低本钱地实现企业目的。高效率、低本钱地实现企业目的。第十四页，共151页。培训活动培训活动最高层最高层职能部门职能部门人力资源人力资源员工员工确定培训目标确定培训目标决策决策参与参与负责负责参与参与决定培训标准决定培训标准决策决策参与参与负责

10、负责参与参与选择培训教师选择培训教师参与参与负责负责确定培训教材确定培训教材参与参与负责负责计划培训项目计划培训项目审定审定参与参与主要负责主要负责实施培训计划实施培训计划负责部分负责部分主要负责主要负责参与参与评价培训项目评价培训项目参与参与参与参与负责负责参与参与确定培训预算确定培训预算批准批准参与参与参与参与不同角色在培训中的职能作用不同角色在培训中的职能作用第十五页，共151页。培训的特点七：成人性培训的特点七：成人性 培训主体是针对成人的，要注意成人的生培训主体是针对成人的，要注意成人的生理特征、心理特征出发设计培训。理特征、心理特征出发设计培训。 如：逻辑记忆强；学习需求强烈者可以

11、如：逻辑记忆强；学习需求强烈者可以学好；联络亲身体验、理论工作经历易学好；联络亲身体验、理论工作经历易学会；环境无威胁、干扰易学习等。学会；环境无威胁、干扰易学习等。 第十六页，共151页。培训的特点八：快速性培训的特点八：快速性 课程内容、培训手段、教学方法要快速更新。课程内容、培训手段、教学方法要快速更新。 培训要超前、快速。培训要超前、快速。 电子学习电子学习e-Learning)培训席卷全球。培训席卷全球。 美国培训与开展协会美国培训与开展协会ASTD预测，年员工预测，年员工500人以上的公司的人以上的公司的90%将采用将采用e-Learning培培训。训。第十七页，共151页。培训的

12、特点九：职能性培训的特点九：职能性 培训与教育一样，具有三项根本功培训与教育一样，具有三项根本功能：能： 发现人才；发现人才； 从事教学；从事教学；开展研究。开展研究。第十八页，共151页。培训的特点十：个性化培训的特点十：个性化 根据企业对每个员工的特定要求和企根据企业对每个员工的特定要求和企业员工每个人的详细情况，如专业、业员工每个人的详细情况，如专业、职务、部门、年龄、职业方案、兴趣职务、部门、年龄、职业方案、兴趣等的不同，分别进展针对个人特征与等的不同，分别进展针对个人特征与特定需要的培训。特定需要的培训。第十九页，共151页。培训的原那么一、系统性1、全员性2、全方位3、全程性二、理

13、论与理论相结合1、符合企业的培训目的2、符合成年人学习规律3、发挥学员的学习主动性第二十页，共151页。培训的原那么三、培训与进步相结合1、全员培训和重点进步相结合2、组织培训与自我进步相结合3、人格素质培训与专业素质培训相结合四、人员培训“三个面向的原那么1、面向企业2、面向市场3、面向时代第二十一页，共151页。Employees should have five Cs Confidence 信心信心 Competence 才能才能 Communication 沟通沟通 Creation 创造创造 Cooperation 合作合作第二十二页，共151页。为了企业生存与开展，培训 人，人，作

14、为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。 企业，企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。 地区，地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。第二十三页，共151页。企业能活多久？ 人的极限寿命-150岁 人的平均寿命-70岁 世界上寿命最长的企业-瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁 英国的300年的企业俱乐部 企业寿命-推算为100多岁第二十四页，共151页。企业能活多久？ 欧洲和日本企业-平均寿命岁 美国企业-每

15、年出生50万户 -一年内死亡40% -五年内死亡80% -十年内死亡96% -寿命超过十年的只有4% 世界500强企业-平均寿命40-50年 中国中关村的企业-平均寿命为3-5岁 中国民营企业-平均寿命为岁 第二十五页，共151页。企业长寿靠什么？组织开展 环境生态的适应机制 严格精细的制度机制 同心同德的文化机制 追求理想的远景机制 持续不断的创新机制 财务稳健的预警机制 自我超越的成长机制第二十六页，共151页。面向企业应效劳于企业的总体经营战略 应有助于企业文化的塑造和形成应有助于企业管理工作的有序和优化第二十七页，共151页。面向市场的好处 节省本钱 顾客满意 获取竞争优势 要点： 1

16、、价值观培训表达满足顾客需要的宗旨 2、内容设置表达满足顾客需要的宗旨 3、培训方式的市场化第二十八页，共151页。面向时代知识经济的时代经济全球化时代人本管理的时代第二十九页，共151页。培训的特点 目的性 任务性 战略性 风险性 方案性 系统性 成人性 快速性 职能性 个性化第三十页，共151页。为什么是如今培训显得如此的重要？+知识经济时代的到来知识经济时代的到来+企业步入以人力资源为核心的现代企业企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期管理新时期+技术更新的加速技术更新的加速+提升团队工作效率提升团队工作效率+组织构造弹性化组织构造弹性化+员工参与管理员工参与管理第三十一页，共15

17、1页。一、国家培训政策与企业需求一、国家培训政策与企业需求 大力施行“人才强国战略 我国第一部人才报揭露布 人才市场有四大问题第三十二页，共151页。从人口大国走向人才大国 “形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面开展 我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有年，不到初中二年级的程度，明显低于兴隆国家。如1998年美国为、日本为年、英国为年、德国为年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能到达10至11年。 我国的从业人员中，75%是初中和小学程度，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上程度。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上程度。第三十三页，共151页。人力资源

18、开发已是最赚钱行业 越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。 有数据显示， 企业每投入人力资源一元钱， 所得回报就是50元。 企业竞争辞别了“商品短缺时代，“资本圈钱时代，走向人才竞争的时代。 知识是资本， 并且在企业占有一定的股份， 已经被人们普遍承受。 重视培训是许多企业的头等大事。第三十四页，共151页。人力资本投入 惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以下至75 %之间的，股东收益增加30%的回报，假如指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益

19、。 第三十五页，共151页。 企业之道第一是培养人才。一个天才企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的社会背景下的“杀手锏，谁拥有了它，杀手锏，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置假设罔的企业推向悬崖的人才会对培训置假设罔闻。闻。 松下幸之助松下幸之助第三十六页，共151页。 有效培训有效培训Effective TrainingEffective Training第三十七

20、页，共151页。 员工教育培训活动员工教育培训活动过去的事情就别提了，人人都有一个成长的过程！1946年7月6日出生于康涅狄格州的纽黑文，在得克萨斯州的米德兰和休斯敦长大。 第三十八页，共151页。Learning is a way of life学习是生活的一种方式第三十九页，共151页。概念：培训与开发 培训开发是指组织通过学习和训导来进步员工的工作才能和知识程度，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配以进步员工如今和将来的工作绩效。第四十页，共151页。培训与开发培训培训 是为受训者当前工作所需的知识与技能设计是为受训者当前工作所需的知识与技能设计的。的。( (指导一名工人如何操作车

21、床或主管如何指导一名工人如何操作车床或主管如何制定每天的消费进度表制定每天的消费进度表开发开发 是为将来工作所需的知识与技能。其关注点是为将来工作所需的知识与技能。其关注点是更加长期的目的。是更加长期的目的。第四十一页，共151页。培训与开发 培训与开发是人力资源部最经常进展的一项核心功能。 为了在国际市场上成功竞争，越来越多的公司将人力资源视作自己的核心竞争力与竞争优势资源的关键部分。 许多超前思维的全球公司已经或正努力成为学习型组织。第四十二页，共151页。培训与开发 学习型组织是认识到持续的培训与开发对绩效学习型组织是认识到持续的培训与开发对绩效具有关键性重要意义，并采取适当的行动提供具

22、有关键性重要意义，并采取适当的行动提供培训与开发活动的公司。他们将培训视作为战培训与开发活动的公司。他们将培训视作为战略性的投资，而不是一种预算本钱。略性的投资，而不是一种预算本钱。 培训是对人进展的一种投资。雇主投入的是金培训是对人进展的一种投资。雇主投入的是金钱，雇员投入的是时间有时也要花钱。很钱，雇员投入的是时间有时也要花钱。很明显对人力资本进展的某些投资会得到人力市明显对人力资本进展的某些投资会得到人力市场的很好回报。场的很好回报。第四十三页，共151页。东西方培训观的区别第四十四页，共151页。现代培训与传统培训的区别第四十五页，共151页。第二节 培训方案的设计培训与开发的需求分析

23、需求分析方法培训方案设计第四十六页，共151页。需求分析组织分析：战略方向的转变、新业务的拓展、组织文化的培育工作分析：知识、技能、行为和态度个人分析： 理想工作绩效-实际工作绩效=员工培训需求第四十七页，共151页。需求分析方法 TWI工作职位分解法 任务分解法 错误分析法 技术分析法 成效分析法 性向分析法 调查法第四十八页，共151页。职位分解法 是指人力资源管理部门的专业培训人员对职位进展分解，寻找出关键因素或称关键点。所谓关键点是指可以使完成工作职位的任务更加平安，或者可以保证完成工作质量的工作步骤或单元；然后针对这些关键点、确定培训内容和目的等。第四十九页，共151页。错误分析法错

24、误分析法 错误分析法是人力资源开发需求分析的方法之一，是分析工作职位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种方法。 错误发生率很高的工作职位，适用于错误分析法。专业培训人员通过对这些职位发生错误的原因、后果的分析，确定培训的内容和、目的等。第五十页，共151页。错误分析法的步骤错误分析法的步骤1、罗列发生或可能发生的错误。 2、分析发生错误的原因。 3、评价错误的后果。 最后，根据这种分析结论，设定教育培训的工程及其内容、目的等。例如，对会议组织者的教育培训就可以使用这一方法。第五十一页，共151页。技术分析法 技术分析法是通过市场行为本身的分析来预测市场价格的变化方向，即主要是对期货市

25、场的日常交易状态，包括价格变动、交易量与持仓量的变化等资料，按照时间顺序绘制成图形或图表，或形成一定的指标系统，然后针对这些图形、图表或指标系统进展分析研究，以预测期货价格走势的方法。第五十二页，共151页。技术分析法的三大假设技术分析法的三大假设 一是市场行为反映一切，这是技术分析的根底。技术分析者认为，市场的投资者在决定交易行为时，已经充分考虑了影响市场价格的各项因素。因此，只要研究市场交易行为就能理解目前的市场状况，而无需关心背后的影响因素。 第五十三页，共151页。技术分析法的三大假设技术分析法的三大假设 二是价格呈趋势变动，这是进展技术分析最根本、最核心的因素。“趋势概念是技术分析上

26、的核心。根据物理学上的动力法那么，趋势的运行将会继续，直到有反转的现象产生为止。事实上价格虽然上下波动，但终究是朝一定的方向前进的，这当然也是牛顿惯性定律的应用，因此技术分析法希望利用图形或指标分析，尽早确定目前的价格趋势及发现反转的信号，以掌握时机进展交易获利。第五十四页，共151页。技术分析法的三大假设技术分析法的三大假设 三是历史会重演，这是从人的心理因素方面考虑的。期货投资无非是一个追求的行为，不管是昨天、今天或明天，这个动机都不会改变。因此，在这种心理状态下，人类的交易将趋于一定的形式，而导致历史重演。所以，过去价格的变动方式，在将来可能不断发生，值得投资者研究，并且利用统计分析的方

27、法，从中发现一些有规律的图形，整理一套有效的操作原那么。第五十五页，共151页。技术分析法的特点技术分析法的特点 一是量化指标特性：技术分析提供的量化指标，可以指示出行情转折之所在。 二是驱使追逐特性：由技术分析得出的结果告诉人们如何去追逐趋势，并非是创造趋势或引导趋势。 三是技术分析直观现实：技术分析所提供的图表，是轨迹的纪录，无虚假与臆断的弊端。 第五十六页，共151页。成效分析法 工作绩效评价的步骤工作绩效评价的步骤 界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反响。提供反响。 定工作本身的要求意味着必须确保你和你的下属定工作本身的要求意味着必须确

28、保你和你的下属在他或她的工作职责和工作标准方面达成共识。在他或她的工作职责和工作标准方面达成共识。 第五十七页，共151页。成效分析法 评价工作绩效就是将你下属雇员的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进展比较；在这一步骤中通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表。 工作绩效评价通常要求有一次和屡次的反响，在这期间应有管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进展讨论；为了促进他们个人的开展还要同时共同制定必要的人力开发方案。第五十八页，共151页。培训活动的构成要素 培训老师 培训教材 培训目的 培训活动 培训条件 培训原那么 培训对象 培训结果第五十九页，共151页。进展培训需要考虑的2

29、0个方面 弄清真正要解决的问题所在 培训是否是解决问题最好的方法？ 过去应对问题的方法 设定衡量培训效果的标准 培训目的确实定，员工还是经理？ 培训时间的长短和财务预算 培训的“名声如何？ 让员工参与培训的过程 内部人员培训还是外聘培训师，在职还是离岗？ 选择适宜的培训手段第六十页，共151页。进展培训需要考虑的20个方面 培训的效果要表达在三个层次 注重培训的互动性、参与性 将培训内容与现实问题的解决相结合 培训是否与公司文化相抵触？ 培训教材的选择 选择适应自己情况的培训程序 培训师的才能 询问以往承受培训客户的经历 让培训公司为结果承担一定的责任 通过强化手段，保持培训结果第六十一页，共

30、151页。影响和决定培训成效的关键因素 企业的培训文化 企业文化的重要组成部分，是多角度影响、衡量组织中培训活动的地位与效果的关键因素。 适宜的培训战略第六十二页，共151页。企业培训文化 人力资源管理者和培训专家、培训机构应努力创立高度重视员工培训的企业文化。 1、把握企业文化的三个方面：管理哲学、文化活动、培训体系。 2、明确利于培训理想的企业文化特点。 3、关注企业文化与学员文化背景的互相作用关系。第六十三页，共151页。与研究开展相关的详细工程的价值观和信念促进学习过程的价值观与信念关于背景与学员的价值观、信念与假设培训文化学员与培训者互相之间的假设过去学习经历培训者文化学员文化学院的

31、文化背景政治经济科技社会第六十四页，共151页。现代企业中培训与开发工作的特征： 培训的经常性 培训的超前性 培训效果的后延性第六十五页，共151页。培训策略 吸引策略：即选择、运用各种各样先进的、有效的、新颖的、富有吸引力的培训内容、方法、技术、吸引更多的学员参加培训。 探究策略：即积极利用学员的好奇心、求知欲，引导、开发学员的创造性思维才能，鼓励沟通、调研、自己发现问题和解决问题。 解释策略：即鼓励学员互相倾听、互相学习、开展批判性分析，互相沟通、论证、解释自己的看法、观点、论点。第六十六页，共151页。培训策略 扩展策略：即擅长对已获得的新知识、技能与原知识构造进展穿插、整合、融会贯穿、

32、举一反三、构建新的才能构造。 评估策略：即运用相关方法评估学员培训后的行为改变、知识增长、技能进步、素质优化、工作绩效改善的状况，向学员传达企业、老师对他们的期望。第六十七页，共151页。培训的类型一、按培训的目的划分二、按培训时间划分三、按受训人员特点划分四、按培训与工作的关系划分五、按培训现场划分：课堂、现场、在线六、按培训的内容划分：单科、综合七、按培训的方式划分：理论性、理论性第六十八页，共151页。培训目的1、应急性培训，即现时工作急需什么知识、技能，就培训什么；急需什么人员就培训什么人员。2、开展性培训，即从企业将来开展需要出发的培训，如：知识、技能储藏性培训、知识构造化培训等。第

33、六十九页，共151页。培训的时间短期培训：两周以内的培训中期培训：两周至3个月的培训 长期培训：多于3个月的培训第七十页，共151页。人员培训 新员工培训公司层培训涉及与所有员工相关的共性问题；部门培训针对详细部门的详细工作IBM公司那么按照新员工的职能分工为：行政管理人员(Back Office)培训，两周后到自己的岗位上跟着指定的师傅边干边学；市场营销与效劳人员(Front Office)培训，3周后到自己的岗位上再承受69个月的业务学习。第七十一页，共151页。人员培训 在职员工培训 技术工人培训 科技人员培训 其别人员培训 经理培训：指导人才培训、管理人员培训 CEO培训最为重要，因为

34、，只有经过有效培训，才能使“首席执行官(CEO, Chief Executive Officer)成为“正确的指导(CEO, Chief Exact Office)。 外乡化培训，即为公司所在国招聘的当地人进展的跨文化培训。 第七十二页，共151页。培训关系 脱产培训 半脱产培训 业余培训 在岗培训第七十三页，共151页。培训方法 讲授法讲授法 演示法演示法 研讨法研讨法 视听法视听法 角色扮演法角色扮演法 案例研究法案例研究法 模拟与游戏法模拟与游戏法 各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了进步培训质量，往往需要将各种方法配合运了进步培训质量，往往需要

35、将各种方法配合运用。用。 第七十四页，共151页。讲授法 就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 第七十五页，共151页。要求 讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件的首要条件 讲授要有系统性，条理明晰，重点突出讲授要有系统性，条理明晰，重点突出 讲授时语言要明晰，生动准确讲授时语言要明晰，生动准确 必要时运用板书必要时运用板书 培训师与受训者要互相配合，这是获得良培训师与受训者要互相配合，这是获得良好的讲授效果的重要保证好的讲授效果的重要保证第七十六页，共151页。优点 有利于受训者系统地承受

36、新知识有利于受训者系统地承受新知识 容易掌握和控制学习的进度容易掌握和控制学习的进度 有利于加深理解难度大的内容有利于加深理解难度大的内容 可以同时对许多人进展培训可以同时对许多人进展培训第七十七页，共151页。缺点 讲授内容具有强迫性讲授内容具有强迫性 学习效果易受培训师讲授的程度影响学习效果易受培训师讲授的程度影响 只是培训师讲授，没有反响只是培训师讲授，没有反响 受训者之间不能讨论，不利于促进理解受训者之间不能讨论，不利于促进理解 学过的知识不易被稳固学过的知识不易被稳固 第七十八页，共151页。演示法 这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受

37、训者明白某种工作是如何完成的。使受训者明白某种工作是如何完成的。 【要求】 示范前准备好所有的用具，搁置整齐 让每个受训者都能看清示范物 示范完毕，让每个受训者试一试 对每个受训者的试做给予立即的反响第七十九页，共151页。优点、缺点 【优点】 有助于激发受训者的学习兴趣 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合 有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象 【缺点】 适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示 演示装置挪动不方便，不利于培训场所的变更 演示前需要一定的费用和精力做准备 第八十页，共151页。研讨法 通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题【要求】 每次讨论要建立明确的目

38、的，并让每一位参与者理解这些目的 要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极考虑 在大家都能看到的地方公布议程表包括时间限制，并于每一阶段完毕时检查进度第八十一页，共151页。优点、缺点 【优点】 受训人员可以主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣 鼓励受训人员积极考虑，有利于才能的开发 在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经历的交流【缺点】 讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 受训人员自身的程度也会影响培训的效果 不利于受训人员系统地掌握知识和技能第八十二页，共151页。研讨形式 演讲 小组讨论 沙龙 集体讨论 委员会式 系列研讨式 第八十三页，共151页。视听

39、法 就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进展培训，多用于新进员工培训中。【要求】 播放前要清楚地说明培训的目的 依讲课的主题选择适宜的视听教材 以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解 讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的详细方法告诉受训人员第八十四页，共151页。优点、缺点 【优点】 由于视听培训是利用人体的五种感觉视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解 生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣

40、视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同程度的要求【缺点】 视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 选择适宜的视听教材不太容易 受训人员受视听设备和视听场所的限制 第八十五页，共151页。角色扮演法 设定一个最接近如今状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而进步主动地面对现实和解决问题的才能。 第八十六页，共151页。要求 宣布练习的时间限制 强调参与者实际作业 使每一事项都成为一种不同技巧的练习 确保每一事项均能代表培训方案中所教导的行为 第八十七页，共151页。优点 有助于训练根本动作和技能 进步人的观察才能和解决问题的才能 活

41、动集中，有利于培训专门技能 可训练态度仪容和言谈举止第八十八页，共151页。缺点 人为性人为性 强调个人强调个人 容易影响态度、不易影响行为容易影响态度、不易影响行为 角色扮演的设计角色扮演的设计 角色扮演的施行角色扮演的施行 第八十九页，共151页。案例分析法 这是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描绘出来。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较合适静态地解决问题。 第九十页，共151页。优点 它提供了一个系统的考虑形式 在个案研究的学习过程中，承受培训可得到另一些有关管理方面的 知识与原那么 有利于使承受培训者参与企业实际问题的解决 正规案例分析使学生得

42、到经历和锻炼时机 容易养成积极参与和向别人学习的习惯 直观第九十一页，共151页。 公司战略 经营开展规划 沟通 部门培训方案 反响 个人培训方案 培训提供三、 企业需要与培训提供之间的关系第九十二页，共151页。培训环 需求分析 评估 方案与设计 培训方法 进展培训 开发培训材料第九十三页，共151页。培训与开发 入厂入厂/ /入司教育：指导新员工很快地适应公司、入司教育：指导新员工很快地适应公司、工作和工作群体。工作和工作群体。 目的：产生令人愉快的初始印象，进步人目的：产生令人愉快的初始印象，进步人与人之间的接纳性，减少流动与人之间的接纳性，减少流动 内容：雇佣情境内容：雇佣情境 ( (

43、工作，部门，公司工作，部门，公司, , 公司的政策与规定公司的政策与规定, , 报酬与福利报酬与福利, , 公司文公司文化化, , 团队成员团队成员, , 员工的开展员工的开展, , 应对变革应对变革, , 与社交活动。与社交活动。第九十四页，共151页。缺点 案例过于概念化并带有明显的倾向性 案例的来源往往不能满足培训的需要 需时较长，对受训者和培训师要求较高 第九十五页，共151页。模拟与游戏法 【要求】 游戏涉及竞争 必须有一定的游戏规那么 有一定的结局第九十六页，共151页。优点、缺点 【优点】 激发参训者的积极性 改善人际关系 理解深化 可使参训者联想到现实的后果【缺点】 简单化 使

44、人缺少责任心 比较费时 模拟游戏的有效性并没有得到证实 后勤问题第九十七页，共151页。培训与开发 全球上岗培训：针对员工及其家庭全球上岗培训：针对员工及其家庭 有效的员工上岗培训：对海外员工的成功而言有效的员工上岗培训：对海外员工的成功而言非常重要。全球上岗培训使员工适应海外公司非常重要。全球上岗培训使员工适应海外公司的经营、全球性的工作、全球性的工作群体和的经营、全球性的工作、全球性的工作群体和将被派往的国家。将被派往的国家。 一项有效的全球培训工程使员工及其家庭对重一项有效的全球培训工程使员工及其家庭对重新安家有所准备。新安家有所准备。第九十八页，共151页。培训与开发的方法在职培训在职

45、培训(OJB): (OJB): 是一种通过实际的操作是一种通过实际的操作来使员工学习完成工作任务的非正式的方来使员工学习完成工作任务的非正式的方法。法。合作培训工程合作培训工程( (两种方法两种方法) )1 1、实习、实习: : 一种在工作中承受培训的形式一种在工作中承受培训的形式 ( (对对 雇主与实习者都有好处。雇主与实习者都有好处。) )2 2、师带徒：在一名纯熟或资格较老的工人、师带徒：在一名纯熟或资格较老的工人指指 导下获得与工作有关经历的导下获得与工作有关经历的方法。方法。第九十九页，共151页。培训与开发的方法 情景模拟培训：使用与真实情境一样的工作场情景模拟培训：使用与真实情境

46、一样的工作场所来进展训练的一种方法。所来进展训练的一种方法。 在这样的情境中，在这样的情境中，受训者可以在真实的条件下学习，但又没有消受训者可以在真实的条件下学习，但又没有消费进度表带来的压力。费进度表带来的压力。 学历工程学历工程 非学历工程非学历工程第一百页，共151页。典型的培训职责人力资源部门人力资源部门准备技能培训材料准备技能培训材料协调培训的各种努力协调培训的各种努力指导并安排脱岗培训指导并安排脱岗培训协调生涯规划与员工开展协调生涯规划与员工开展的努力的努力为组织的开展提供投入与为组织的开展提供投入与专业知识专业知识 管理者提供技术信息调整培训需要指导在岗培训不断地讨论员工的成长与

47、将来潜力参与组织的变革活动第一百零一页，共151页。四、 全球培训：怎样为跨国公司设计培训工程 (步骤) 对全球培训需求进展评估。 协助管理层进展全球化思维。 制定全球培训战略。 设计全球培训指南。 开发全球培训课程。 选择与培训全球管理者与培训师。 管理跨国培训的系统。第一百零二页，共151页。什么是全球培训？ 全球培训意味着最终让来自不同文化的人具有共同理解的目的，而不是怀着各自不同的目的，带有成见地去对待其别人的文化。 全球培训促进知识与技能的转移，从而让这些知识与技能适当地应用于环境。 全球培训制造了一种以文化适应的方式来共享知识与技术从而造成态度、行为和知觉转变的组织气候。第一百零三

48、页，共151页。全球培训 为全球组织进展的培训必须提供一个改变首席执行官、管理者与员工的心智，使他们关注全球性问题的框架。 象IBM, GE, McDonalds, Ford, Shell, Philips, Sony, NCR, Unilever, 等全球性组织，已经摆脱了自己的国家特色，高度适应环境的变化，并对影响将来的全球化趋势非常敏感。要到达这一点需要一种完全不同的心智、非常适应性的管理者与公司文化。第一百零四页，共151页。全球培训需求评估评估全球培训需求需要考虑的问题：评估全球培训需求需要考虑的问题：确定在跨文化情境中工作的员工。确定在跨文化情境中工作的员工。决定其中谁需要进展培训

49、，怎样培训。决定其中谁需要进展培训，怎样培训。将目前还没有到达的地方确定为培训的主题。将目前还没有到达的地方确定为培训的主题。带着最终的培训结果带着最终的培训结果目的开场活动。目的开场活动。第一百零五页，共151页。协助管理层思维国际化 全球管理者必须学会如何广泛地与同事合作，从人际交往中获得尽可能多的知识，并快而有效地将这些知识通过自己的活动网络发散出去。由此要求管理者具有强烈的学习愿望，并具备从各种劳动力身上快速、持续地进展学习的技能。第一百零六页，共151页。制定全球培训战略 一个真正具有竞争力的全球性公司其经营战略集中关注四种因素: 组织构造，管理活动与程序，人与文化。培训战略必须与公

50、司战略保持一致。 开发一项战略的程序： 1. 确定组织的价值观 2. 制定全球培训的使命 3. 检查影响培训的内部与外部环境 4. 确定培训目的 5. 确定行动步骤并实现这一方案 6. 对战略目的予以检验 7. 设计理解方案结果的反响系统第一百零七页，共151页。设计全球培训指南 为跨文化的劳动力设计培训课程是一项特别的挑战。训练者明白不能简单地将培训材料翻译成其他的语言，必须从对特定的文化所产生的影响角度出发，对培训工程的每一句话、每一次活动都需要进展考虑。分析设计开发施行控制第一百零八页，共151页。开发全球培训课程第一种第一种文化意识文化意识 是一种关于如何与其他国家的人一起是一种关于如

51、何与其他国家的人一起工作的介绍性课程。这种类型的培训包括：工作的介绍性课程。这种类型的培训包括：理解文化怎样影响工作关系，理解差异怎样理解文化怎样影响工作关系，理解差异怎样促进一个组织中的团队和消费率。促进一个组织中的团队和消费率。 详细内容详细内容: : 全球经营管理思维全球经营管理思维 跨文化的意识跨文化的意识 跨文化的沟通跨文化的沟通 跨文化的工作跨文化的工作第一百零九页，共151页。开发全球培训课程第二种第二种多元文化的沟通多元文化的沟通 是一种关注不同文化之间沟通的课程。是一种关注不同文化之间沟通的课程。尽管这种课程不是语言培训，但很多内容都尽管这种课程不是语言培训，但很多内容都集中

52、在语言才能的差异程度方面。集中在语言才能的差异程度方面。 详细内容详细内容: : 语言和文化语言和文化 国际的礼仪国际的礼仪 国际的团队建立国际的团队建立第一百一十页，共151页。开发全球培训课程第三种第三种特定国家的培训特定国家的培训 出发前的定向培训：政治、经济、社会、出发前的定向培训：政治、经济、社会、文化、经营与管理等。文化、经营与管理等。 针对某一特定文化的培训：美国针对某一特定文化的培训：美国 1 1 建立基地：熟悉理解，设置阶段，制定建立基地：熟悉理解，设置阶段，制定目的，寻找具有当地文化和价值观并讲日语。目的，寻找具有当地文化和价值观并讲日语。 2 2 对当地进展理解：每天住在

53、纽约，从对当地进展理解：每天住在纽约，从你的同事那儿理解美国，并认识那些形你的同事那儿理解美国，并认识那些形成差异的文化异同。成差异的文化异同。第一百一十一页，共151页。开发全球培训课程针对某一特定文化的培训：美国针对某一特定文化的培训：美国3 3 面对面：主要的挑战：与美国人自信的面对面：主要的挑战：与美国人自信的沟通与有效的交往；易犯的错误、可能沟通与有效的交往；易犯的错误、可能出现的问题、练习、更多的练习。出现的问题、练习、更多的练习。4 4 作为一名外国人怎样有意义地生活：完成作为一名外国人怎样有意义地生活：完成特定的职责，追求特定的时机，成功地适特定的职责，追求特定的时机，成功地适

54、应，有意义地奉献，对有效的进入策略进应，有意义地奉献，对有效的进入策略进展方案，并建立自己的国外团体。展方案，并建立自己的国外团体。5 5 联络实际、回忆与稳固。联络实际、回忆与稳固。第一百一十二页，共151页。开发全球培训课程第四种第四种总经理的培训总经理的培训全球介绍与圆桌会议全球介绍与圆桌会议国际总经理论坛国际总经理论坛全球工程团队管理：全球工程团队管理：详细内容详细内容: 1. : 1. 国际化工程中管理者的角色国际化工程中管理者的角色 2. 2. 工程的方案与组织工具工程的方案与组织工具 3. 3. 工程的监视与控制工程的监视与控制 4. 4. 全球指导技能全球指导技能 5. 5.

55、案例研究，工具，问题核实与个案例研究，工具，问题核实与个人开发人开发 合同合同 第一百一十三页，共151页。开发全球培训课程第五种第五种东道国劳动力培训东道国劳动力培训 对东道国劳动力的培训主要应该包对东道国劳动力的培训主要应该包括以下内容：括以下内容：1. 1. 工人被期待的行为有哪些？工人被期待的行为有哪些？2. 2. 为什么外派管理人员可能会采用为什么外派管理人员可能会采用从东道国的文化观点看来是不可预期从东道国的文化观点看来是不可预期的、非常规的与难以令人承受的方式的、非常规的与难以令人承受的方式行为？行为？3. 3. 如何有效地应对文化差异？如何有效地应对文化差异？第一百一十四页，共

56、151页。缺乏职业标准，急需在职培训 职务 职业化、市场化、国际化 企业缺乏一个在统一层面上的“沟通语言-职业标准。职业化越来越多为企业开展的核心问题。 企业培训可分为三个层面： 1. 最上层的是经营决策类培训， 涉及到企业的经营开展方向和战略层面， 属于企业的高端需求； 2. 中间层面是属于业务技能培训， 与企业的经营业务相关，针对某一特殊行业的专业知识， 如营销、财会等展开培训； 3. 第三层是根底层面的通用类职业培训， 这种培训给员工们一种统一的行为准那么和思维方式， 形成对事物的公共看法， 使大家在按照同一目的前进时， 沟通和协作更有效率。第一百一十五页，共151页。总经理培训的主要内

57、容 指导艺术指导艺术制定战略决策制定战略决策 时间管理时间管理管理过程的改进管理过程的改进管理的转变管理的转变 创造性思维创造性思维 绩效管理绩效管理 沟通的技巧沟通的技巧第一百一十六页，共151页。经理层培训的主要内容 目的设置和管理目的设置和管理 沟通技巧沟通技巧 工程管理工程管理 指导技术指导技术 企业文化企业文化 问题的解决与作决定问题的解决与作决定 时间管理时间管理 绩效评估绩效评估 创造性思维创造性思维第一百一十七页，共151页。主管层培训的主要内容 现场管理技术现场管理技术 目的设置管理目的设置管理 沟通技巧沟通技巧辅导员工的技术辅导员工的技术 工程管理工程管理时间管理时间管理

58、鼓励技巧鼓励技巧第一百一十八页，共151页。挑选与培训全球管理者与培训师 按照Sylvia B. Odenwald的观点,最常用的挑选标准 (按照重要性排列)是(来自50 家公司78名应答者的结果): 技术专长技术专长 管理才能管理才能 以前的海外工作经历以前的海外工作经历 性格形象性格形象 语言技能语言技能以前的成功工作以前的成功工作文化敏感性文化敏感性 职业潜力职业潜力 公司阅历公司阅历国际技能国际技能 灵敏性灵敏性第一百一十九页，共151页。五、 跨国培训系统的管理 思维全球化行动外乡化已成为跨国公司的行动口号。美国培训与开发社团(ASTD)特别工作组提出以下的工作内容：开展一个全球中心

59、本地化地运作理解当地政府的条例建立培训结合体确定本钱第一百二十页，共151页。外派人员培训有效的出发前培训方案有效的出发前培训方案文化意识工程：促进外派人员对东道国文化的正文化意识工程：促进外派人员对东道国文化的正确评价，从而使他们可以适宜地行为或至少可确评价，从而使他们可以适宜地行为或至少可以恰当地与同事相处。以恰当地与同事相处。文化意识工程的组成成分根据就职的国家、就职文化意识工程的组成成分根据就职的国家、就职时间、派遣的目的和这一工程的支持者不同而时间、派遣的目的和这一工程的支持者不同而不同。不同。第一百二十一页，共151页。外派人员培训 初步参观初步参观: : 对外派候选人及其家属提供

60、一对外派候选人及其家属提供一次方案好的海外旅行可以让他们对该职位的次方案好的海外旅行可以让他们对该职位的合适性与自己对该职位的兴趣进展评价。合适性与自己对该职位的兴趣进展评价。 语言培训语言培训: : 英语成为世界性的商业用语。英语成为世界性的商业用语。 东道国的语言技能训练东道国的语言技能训练 ( (掌握一门外语可以掌握一门外语可以进步外派人员的影响性与协商才能。进步外派人员的影响性与协商才能。) ) 有关公司用语的知识有关公司用语的知识 ( (跨国公司应当采用普跨国公司应当采用普通的公司用语来进步报告及其他控制机制的通的公司用语来进步报告及其他控制机制的标准化，特别是标准化的控制。标准化，