自考人力资源管理简答题部分

1、1、激励薪酬与绩效薪酬的联系与区别： 联系：都与员工工作业绩直接相关，二者都可以作为基本薪酬的补充形式，有激励员工的目的。 区别：1、影响绩效的方式不同，绩效薪酬是过去。激励薪酬是未来2、 对企业的劳动成本影响不同，绩效薪酬会增加劳动成本二、绩效管理的作用：引导作用价值性作用战略性作用3、 薪酬对员工的功能： 补偿功能 激励功能 保障功能 价值功能4、 工作分析准备阶段的具体内容：确定工作分析的目的确定工作分析的岗位范围直接管理者的配合获得高层管理者的支持5、 赫茨伯格双因素理论的主要观点及实践意义： 主要观点：满意的对产面不是不满意，而是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。影响人的工作动

2、机因素分为两类，一类是保健因素，另一因是激励因素 实践意义：满足各种需要所引起的激励强度和效果是不一样的，在工作中一些基本的需要满足是必要的。6、 社会人假设管理措施：1、 管理人员在注重完成任务的同事，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。2、 在实行奖励时，提倡集体奖励制度3、 重视非正式组织的作用7、 工作分析的作用：1、 工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据2、 工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件3、 工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据4、 工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证5、 工作分析为员工提供职业咨询和职业指导8、 薪酬对社会的功能：1

3、、 价格信号功能，2、 公平标准功能3、 宏观调控功能9、 能力倾向的含义及其与才能的区别： 含义：能力倾向是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性 区别：1、能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能，才能是经过学习训练而实际具备的能力。3、 能力倾向是事业成功的可能条件，才能是事业成功的现实条件。10、 提高员工招募的途径：1、 诚恳的招募态度2、 为应征者着想3、 增加职位吸引力4、 善于识别虚假材料5、 注意拒绝艺术11、 全面薪酬中直接经济薪酬的构成：1、 基本工资2、 绩效工资3、 激励工资4、 职位消费5、 股票期权12、 员工培训的作用：1、 培训是调整人与事之间的矛

4、盾，实现人事和谐的重要手段2、 培训是快出人才，多出人才的重要途径3、 培训是调动员工积极性的有效方法4、 培训是建立优秀组织文化的有力杠杆13、 人力资源管理经历的发民阶段：1、 初级阶段：传统的经验管理，第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生，主要是对工人的工资和劳动条件进行管理2、 科学管理阶段：以工作为中心，第二次产业革命推动经验管理走向科学管理，实行标准化生产和提高劳动生产率的种种措施3、 人力资源管理阶段：人与工作的相互适应，随着科学技术的飞速发民，世界迎来了一个人力资源管理的新时代4、 战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升企业战略的高度，人力资源管理成为企业管理的核心。14、

5、绩效计划的含义及其作用： 含义：绩效计划是指管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标步骤的过程双重含义：计划工作和计划形式作用：1、 工作目标和标准的契约，签订绩效计划等同于组织和员工之间就有工作目标和目标完成标准达成一致。2、 双向沟通的过程，绩效计划制定过程也是加深执行者对绩效内涵了解的过程3、 提高员工参与感和对组织 的承诺，绩效计划制度过程可以使员工的实际情况与组织目标匹配，进而提高其对组织的承诺。15、 讲授培训法的优缺点：优点：1、 信息量大2、 操作简单3、 传授的知道比较系统、全面缺点：1、 是单身的信息传递过程，缺少交流和沟通2、 对受训都的差异不敏感

6、，难以根据受训者差异采取性的培训3、 讲授法一般不适合技能培训16、 员工素质测评的程序：1、 准备阶段：确定测评维度；确定测评的工具和方法；培训测评人员2、 实施阶段：选择合适的测评时间和测评环境；获取测评数据。3、 评定结果阶段；分析测评结果；做出决策或建议4、 跟踪检验和反馈阶段。17、 人力资源管理的发民趋势：1、 人本管理成为人力资源管理的中心思想2、 人力资源管理全面参与组织战略管理过程3、 人力资源管理的重心为知识型员工的管理4、 人力资源管理新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务18、 职业生涯早期员工所面临的主要任务及个人的心理特征；1、 职业生涯早期员工所面临的主要任

7、务：1、 进入组织，学会工作2、 学会独立，并寻找职业锚3、 完成向成年人的过渡2、 早期员工突出的个人心理特性；1、 进取心，具有积极向上，争强好胜的心态2、 职业竞争力不断增强，具有做出一番轻轻烈烈事业的心理准备3、 开始组建家庭，逐步学习调适家庭和工作的关系。19、 领导小组讨论的评分标准：1、 发言次数的多少2、 是否完善与提出新的见解和方案，敢于发表不同的意见，支持或者肯定别人意见，坚持自己正确的意见3、 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调节争议问题4、 创造一个使不愿开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致。5、 能否倾听他人意见，是否尊重他人，是否侵犯他人的发言权等。二十、人

8、力资源管理的主要活动：1、 工作分析与工作设计2、 人力资源规划3、 招聘管理4、 员工素质测评5、 员工培训6、 绩效管理7、 薪酬管理8、 员工职业生涯管理二十一、1、 联想集团“入模子”新员工培训2、 海尔“四步曲”新员工培训3、 沃尔玛“1369”培训计划4、 摩托罗拉“本土化”培训计划二十二、员工精神激励的一般方法：1、 目标激励2、 情感激励3、 考核激励4、 尊重激励5、 关怀激励6、 表扬奖励二十三、头脑风暴法的优点：1、 简便易行2、 集思广益3、 创新性强4、 培养人才5、 增加团队精神二十四、强化理论关于控制员工行为的主要方法：1、 正强化方法2、 负强化方法3、 自然消

9、退4、 惩罚二十五、薪酬设计的原则1、 公平性原则2、 竞争性原则3、 激励性原则 4、 经济性原则5、 合法性原则6、 战略性原则 二十六、工作分析时访谈法的内容；1、 工作目标；为什么设立这一职务，根据什么确定该职务的报酬；2、 工作内容；任职者的具体工作及其产生的影响；3、 工作性质和范围；访谈的核心内容。了解工作的位置、关系、需要具备的技术知识，管理知识等4、 所负责任；涉及组织，战略政策，控制，执行等；5、 任职资格；担任该项工作的员工需要怎样的学历背景，经验，技能等二十七、绩效反馈的目的； 1、 回顾现有工作绩效情况，就绩效考核结果达成工作共识2、 分析现存绩效问题，找出需要改进的

10、方面3、 展望未来绩效发展路径，共同协商下一绩效周期的绩效目标。二十八、工作分析的作用；1、 是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础。2、 工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据3、 工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据4、 工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证5、 工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。二十九、新员工培训的内容；1、 企业文化方面1、 企业文化精神层次的培训2、 企业文化制度层次的培训3、 企业文化物质层次的培训2、 业务方面的培训1、 参观企业生产的全过程，请技师讲主要的生产工艺和流程2、 请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识3、 根据每个人的不同岗位，分类学习有相关的业务知识4、 开展对新员工的 帮 带 传活动。三十、人力资源 管理的作用；1、 协助组织达成目标2、 充分发挥组织中全体员工的技能和能力3、 为组织 招聘和培训合格的人力资源 4、 使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高5、 就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通四十、人力资源外包的概念及其前提条件；1、 概念；人力资源外包是策略地利用外界资源将企业中与人力资源 相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担2、 前提条件；1、 人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性，重复性，通用性的特点，这使人力资源外包成为可能 2、 人力