公共部门人力资源管理第三单元

1、公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 03 03 Email: z p z j u t . e d u . C n 第一章第一章 公共部门人力资源管理概述公共部门人力资源管理概述 第第4节节 人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础 第第5节节 公共部门人力资源管理的环境公共部门人力资源管理的环境第第4 4节节 人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础一、人性假设理论一、人性假设理论v“经济人经济人”假设假设v“社会人社会人”假设假设v“自我实现人自我实现人”假设假设v“复杂人复杂人”假设假设 人性人性- - - - 是指人的本性，对人性本质认识的不同，是指人的本性，对人性本质认识

2、的不同，相应的管理方式也将不同。在管理界，对人性的认识有相应的管理方式也将不同。在管理界，对人性的认识有以下四种观点（沙因，以下四种观点（沙因，19651965）：）：“经济人经济人”假设假设内内 容容J工作是为了获得金钱工作是为了获得金钱J大多数人缺乏进取心、责大多数人缺乏进取心、责任心、不愿对人和事负责任心、不愿对人和事负责J一般人生来不喜欢劳动，一般人生来不喜欢劳动，他们尽可能逃避劳动，力他们尽可能逃避劳动，力图用最小的投入获得满意图用最小的投入获得满意的报酬的报酬J人具有欺软怕硬、恃强凌人具有欺软怕硬、恃强凌弱的特点弱的特点 以金钱报酬来收买员工的以金钱报酬来收买员工的效力和服从效力和

3、服从 强调严密的组织和制定具强调严密的组织和制定具体的规范和规章制度。体的规范和规章制度。 管理人员主要是应用职权，管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求人适应工作和组织的要求管理方式管理方式管理重点：管理重点： 工作本身工作本身管理者：管理者： 控制监督者控制监督者内内 容容管理方式管理方式J 交往的需要是人们行为的主要动机，人们要求有一个良好的工作氛围J 员工和员工之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响J 员工对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要管理人员不仅要关注工作任务和效率，更要关注

4、员工的情感 在进行奖励时，注意集体奖励，而不是单纯采取个人奖励，应提供多种激励形式，培养员工对组织的归属感和合作精神管理人员应当营造相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情l管理重点： 建立感情和良好的人际关系l管理者： 调节者“社会人社会人”假设假设“自我实现人自我实现人”假设假设内内 容容管理方式管理方式J 人的需要可以分为多个层次，人工作的最终目的是满足自我实现的需要J 人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。人们在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责J 个人自我实现的目标和组织目标并不冲突，适当条件下，个人会调整自己的目标与组织目标相配合 管理人员应当尽力为员工

5、创造使人充分发挥才能的工作环境 在管理制度上应给员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力管理人员应让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要l管理重点： 创造环境l管理者： 辅助者“复杂人”假设内内 容容管理方式管理方式J 人的工作动机具有动态性，人们的动机结构不仅因人而异，而且同一个人也因时而异、因地而异J一个人在组织中所表现的动机模式是他原来的动机与组织经验互动的结果J人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位中，也会产生不同的需求J 人们能够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的和动态的管理方式作出不同的反应 管理人员应

6、当了解每个人的个别差异，一切随时间、条件、地点和对象变化而变化管理重点：管理重点：权变管理权变管理管理者：管理者：多重角色多重角色生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（需求层次理论） 复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求社会承认以满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论） 社会人假设（人际关系学派）（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论） 人性假设理论二、二、 激励理论激励理论 激励的基本过程激励的基本过程 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。的整个过程。 内外刺激需要动机行为

7、目 标激励行为的基本心理过程 激励理论的类型激励理论的类型内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论内容型激励理论内容型激励理论 内容型激励理论着重研究影响工作动机的因内容型激励理论着重研究影响工作动机的因素，马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的素，马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG理理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激励理论是最典型的几种内容型激励理论。励理论是最典型的几种内容型激励理论。 需求层次理论需求层次理论 人的需要可以分为五个层次：生理需要、安全需要、社交人的需要可以分为五个层次：生

8、理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。如果希望激励某人，就需要、尊重需要和自我实现需要。如果希望激励某人，就必须了解此人当前所处的需求层次，然后满足它；在物质必须了解此人当前所处的需求层次，然后满足它；在物质丰富的条件下，低级需要得到充分满足时，高级层次需要丰富的条件下，低级需要得到充分满足时，高级层次需要更具激励性。更具激励性。 内容型激励理论内容型激励理论 双因素理论双因素理论 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 （激励因素：产生满意；保健因素（激励因素：产生满意；保健因素:消除不满意）消除不满意）激励因素激励因素保健因素保健因素工作本身的挑战性个人职业成长

9、与发展工作责任与权限的委托与下授工作稳定性工资水平劳动保护和安全条件福利待遇人际关系领导水平 成就激励理论成就激励理论 麦克利兰主要研究在人的生存需要基本得到满足前提麦克利兰主要研究在人的生存需要基本得到满足前提下，人还有哪些需要，认为很重要的三种需要是权力需要、下，人还有哪些需要，认为很重要的三种需要是权力需要、归属需要、成就需要；归属需要、成就需要； 个人行为主要决定于其中被环境激活的哪些需要，有个人行为主要决定于其中被环境激活的哪些需要，有不同需要的人对工作有不同的需求；不同需要的人对工作有不同的需求； 成就需要强烈的人往往有内在的工作动机成就需要强烈的人往往有内在的工作动机 ； 可以训

10、练和提高员工的成就动机，以提高生产率。可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。过程型激励理论过程型激励理论 过程型激励理论主要是研究人的动机形成、目过程型激励理论主要是研究人的动机形成、目标选择到行为发生的心理过程，此类研究表明：标选择到行为发生的心理过程，此类研究表明：根据员工的行为动机以及目标设置、将个人需要、根据员工的行为动机以及目标设置、将个人需要、期望与工作目标结合起来，能够充分激发员工的期望与工作目标结合起来，能够充分激发员工的工作动力。较典型的有期望理论、公平理论等。工作动力。较典型的有期望理论、公平理论等。期望理论期望理论 期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这期望

11、理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果能满足自己种工作行为可以达到某种结果，而这种结果能满足自己某方面的需要。（弗洛姆，某方面的需要。（弗洛姆，1964） 动机强度（动机强度（F）效价（）效价（V）期望值（期望值（E） 动机强度（动机强度（motive force）是指调动一个人的积极性）是指调动一个人的积极性的强度，效价是指达到目标后对于满足个人需要的价值的强度，效价是指达到目标后对于满足个人需要的价值大小，期望值是指达到目标的概率。大小，期望值是指达到目标的概率。 公平理论公平理论 由美国心理学家亚当斯（由美国心理学家亚当斯（1956）提出，侧重研

12、究报酬）提出，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。其基本思想是员的公平性、合理性对员工积极性的影响。其基本思想是员工对所得报酬是否满意不仅在于绝对数额，更重要的是在工对所得报酬是否满意不仅在于绝对数额，更重要的是在于相对数额。于相对数额。 （O/ I）A （O/ I）B O为报酬，为报酬，I为投入，为投入，A为自己，为自己，B为参照系，可以是同为参照系，可以是同事、朋友，也可以是过去的自己。当两者不相等时，人会事、朋友，也可以是过去的自己。当两者不相等时，人会产生紧张，引起动机，并会采取多种方法消除这种不平衡，产生紧张，引起动机，并会采取多种方法消除这种不平衡，寻求自己所感觉的公平

13、和合理。寻求自己所感觉的公平和合理。公平理论投入产出以及比较对象 投入项目 (I) 努力 时间 教育 经验 技能 知识 工作绩效 产出项目(O) 工资 工作保障 福利 休假 工作满意感 成就感 做有趣工作的愉悦感比较的对象：过去的经验、同事、同行、朋友公平理论A 员工B员工过高报酬对A员工不公平产出/投入罪恶感过低报酬对B员工不公平公平的报酬对A员工公平的报酬给B员工过低报酬对A员工不公平过高报酬对B员工不公平产出/投入愤怒产出/投入罪恶感产出/投入满意产出/投入满意 产出/投入愤怒行为改造型激励理论行为改造型激励理论 这类理论被认为是激励目的理论，主要研究如何改造和修这类理论被认为是激励目的

14、理论，主要研究如何改造和修正人们的行为方式，以期达到预定的目标。以斯金纳正人们的行为方式，以期达到预定的目标。以斯金纳（1938）的强化理论（操作条件反射论）最为典型。）的强化理论（操作条件反射论）最为典型。 这一理论特别重视环境对行为的影响作用，认为这一理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为人的行为是对外部环境刺激所做的反应。是对外部环境刺激所做的反应。当行为的结果对自己有利当行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强或重复出现，当行为的结果对自己时，这种行为就会加强或重复出现，当行为的结果对自己不利时，这种行为就会减弱或停止。不利时，这种行为就会减弱或停止。 因而，只要创造和因而，只

15、要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。强化理论强化理论运用运用“强化强化”以改造行为一般有四种方式，这四种方式可以单独使用，以改造行为一般有四种方式，这四种方式可以单独使用，也可以结合使用：也可以结合使用： 1、正强化：某种行为发生后，立即用物质的或精神的奖励来肯定、正强化：某种行为发生后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为，从而增加这种行为出现的频率。这种行为，从而增加这种行为出现的频率。 2、负强化：为了引发管理者所期望的行为，当该行为发生时，移、负强化：为了引发管理者所期望的行为，当该行为发生时，移除一个让人不愉快的刺激。除一个让

16、人不愉快的刺激。 3、惩罚：直接施加一个让人不愉快的刺激，以表示对某一不符合、惩罚：直接施加一个让人不愉快的刺激，以表示对某一不符合要求的行为的否定。要求的行为的否定。 4、衰减（或撤销）：取消正强化，对某种行为不予理睬，以表示、衰减（或撤销）：取消正强化，对某种行为不予理睬，以表示对该行为某种程度的否定。对该行为某种程度的否定。 经经 验：及时强化有助于行为的改造；正面强化（正强化与负强化）验：及时强化有助于行为的改造；正面强化（正强化与负强化）比负面强化（惩罚与衰减）更有效。比负面强化（惩罚与衰减）更有效。第第5 5节节 公共部门人力资源管理的环境公共部门人力资源管理的环境组织人力资源管理

17、（PEST环境分析）技术社会/文化经济法律 政治外部环境外部环境：政：政 治治 国家的政治制度和行政体制，对公共部门人力资国家的政治制度和行政体制，对公共部门人力资源管理体制、人事管理权限的划分以及公务员的源管理体制、人事管理权限的划分以及公务员的产生和任用方式、公务员的政治倾向和纪律都会产生和任用方式、公务员的政治倾向和纪律都会产生影响。产生影响。 我国公共部门人力资源管理的重要特点：我国公共部门人力资源管理的重要特点： 党管干部、党管人才原则下组织、人事部门的分工；党管干部、党管人才原则下组织、人事部门的分工； 公务员非政治中立的原则；公务员非政治中立的原则； 全国统一建立的工会组织；全国

18、统一建立的工会组织；政治环境对我国公共部门人力资源管理的影响 党管干部原则：党管干部原则：党管干部是实现党的领导的重要组织保证，党管干部主要是管方向、管政策、管制度、管人头。党管干部原则是从革命战争时期延续至今的基本原则； 党管人才原则：党管人才原则：2003年12月召开的全国人才工作会议上，正式确立了党管人才原则。党管人才主要是管宏观、管政策、管协调、管服务。目标是形成形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与”的人才工作格局； 上述两条原则使得在我国大多数的公共部门组织内，人力资源管理存在组织、人事部门协同分工组织、人事部门协同分工的管理格局； 例：

19、沃尔玛中国的工会风波例：沃尔玛中国的工会风波 近年来，近年来， 沃尔玛等跨国公司在我国公开抵制组沃尔玛等跨国公司在我国公开抵制组建工会的消息引起广泛关注。建工会的消息引起广泛关注。 “沃尔玛沃尔玛”为什为什么要抵制？么要抵制？ 沃尔玛拒绝组建工会的最常用理由是：沃尔玛拒绝组建工会的最常用理由是：“沃尔沃尔玛在全球都没有组建工会的惯例，在中国也不玛在全球都没有组建工会的惯例，在中国也不例外。例外。”“”“沃尔玛公司管理层没有收到职工自沃尔玛公司管理层没有收到职工自愿成立工会的要求，所以暂无必要组建工会。愿成立工会的要求，所以暂无必要组建工会。” 中国的工会制度与西方国家有很大差异。中国的工会制度

20、与西方国家有很大差异。 工会的角色尴尬：以工资集体协商制度的推行为例工会的角色尴尬：以工资集体协商制度的推行为例政治环境对我国公共部门人力资源管理的影响外部环境外部环境：法法 律律 政府可以通过立法行为对用人单位的人力资政府可以通过立法行为对用人单位的人力资源管理政策施加直接的、强制性的影响。在源管理政策施加直接的、强制性的影响。在中国，对人力资源管理影响最重要的是中国，对人力资源管理影响最重要的是劳劳动法动法以及以及劳动合同法劳动合同法。 2006年施行的年施行的公务员法公务员法是我国第一部带是我国第一部带有干部人事管理总章程性质的重要法律。有干部人事管理总章程性质的重要法律。 与发达国家相

21、比，中国的人力资源管理的法与发达国家相比，中国的人力资源管理的法律环境还很不完善。律环境还很不完善。 例：例：中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法(1995.1(1995.1 ) )劳动法劳动法部分条款：部分条款： 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时

22、，但是每月不得超过三十六小时。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 例：例：劳动合同法劳动合同法 2008年年1月月1日起日起劳动合同法劳动合同法施行，这是自施行，这是自劳动法劳动法颁布施颁布施行行13年来，又一部重要的劳动法律年来，又一部重要的劳动法律 。 劳动合同法劳动合同法中部分引人关注的条款：中部分引人关注的条款： 未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。 合同自然终止也应向职工支付经济补偿金(除非劳动者有过错或不除非劳动者有过错或不想做，用人单位解除或终止劳动合同均应当支付经济补偿金想做，用人单位解除或终止劳动合同均应当支付经济补偿金) ，在一定程度上鼓励劳动合同长期化。 严格试用期的设定范围，防止被滥用盘剥劳动者，一年以下合同的试用期不得超过1个月；3年以下的试用期不得超过2个月；无论合同期多长，最多不超过6个月。 对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限