管理学09 第九章 激励

1、调动组织成员的工作热情管理学原理第九章 激励2管理学原理第九章 激励3个人目标外在刺激行动条件动机内在需求行 为结果感知个人能力管理学原理第九章 激励4影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持那些有利于实现组织目标的自觉行为的活动或过程。激 励管理学原理第九章 激励5激励的过程（简化）未满足的需要心理紧张内驱力寻求行为新的需要产生紧张减少需要满足知识扩充：激励机制 点击点击查看查看管理学原理第九章 激励未满足的需要未满足的需要动机动机行为行为行为结果行为结果个人目标的实现个人目标的实现组织目标的实现组织目标的实现产生新的需要产生新的需要奖惩奖惩价值观价值观个人能力个人能力工作条件工作条件

2、结果感知结果感知培训培训规章制度规章制度授权授权教育教育宣传宣传外在刺激外在刺激管理学原理第九章 激励7（一）需要型激励理论（二）过程型激励理论（三）矫正型激励理论管理学原理第九章 激励8出发点：认为需要是激励的基础研究重点：着重分析了解人的各种需要作用：解释“什么会使职工努力工作”的问题主要观点1、马斯洛需要层次理论2、麦克莱兰成就需要理论3、赫兹伯格双因素理论代表理论管理学原理第九章 激励9（1）人的需要可分为五个层次： b.尊重的需要c.社交的需要 e.生理的需要d.安全的需要a.自我实现的需要低级高级管理学原理第九章 激励10（1）人的需要可分为五个层次（2）这五种需要有高低层次之分（

3、3）在一段时间内只有一种需要占主导地位，人的行为是由主导需要决定的。（4）一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要就成为主导需要。（5）基本满足的需要不再有激励作用。 b.尊重的需要c.社交的需要 e.生理的需要d.安全的需要a.自我实现的需要管理学原理第九章 激励11自身对知识的渴求为就业提供基础适应学校的学习大环境寻求他人的认同和尊重证明自我价值生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要学习的动机需要层次管理学原理第九章 激励12某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非

4、但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。请分析该老板激励失败的原因。管理学原理第九章 激励13（1）人的生理需要满足后的基本需要有三种：成就需要：参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。归宿需要：与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望（2）每个人都有一种需要占主导地位，主导需要不同的人在行为方式上有不同的特点，应采用不同的激励措施。 管理学原理第九章 激励14人才类型表现特征激励措施成就主导型渴望得到管理者明确的工作评价喜欢进行有意义的适度的冒险以目标为中心进行工作善于制订解决具体问题为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作

5、任务及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈管理学原理第九章 激励15人才类型表现特征激励措施权利主导型喜欢与他人进行比较渴望控制别人及整个局势喜欢参加能够获胜的竞赛不喜欢通过团队协作来完成任务害怕失败，并且不愿意承认错误让他们做完整的工作，避免做协调性的工作尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制订使他们有权利控制他们自身的工作管理学原理第九章 激励16人才类型表现特征激励措施友情主导型喜欢与他人进行交流渴望被别人喜欢希望能参加一个小团体喜欢参加大型的社会活动让他们在团队中进行工作尽量对他们的工作进行表扬和认可让他们做协调性的工作管理学原理第九章 激励17满意不满意传统传统模型模型满意没有满意

6、不满意激励因素保健因素不满意没有不满意满意双因素双因素模型模型管理学原理第九章 激励18（1）人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。 保健因素：与人们的不满情绪有关的因素如：工作条件、工作环境、行政与监督、薪制、企业制度、与上级、同事、下属的关系激励因素：能够促使人们产生工作满意感的因素。如：工作本身（价值、挑战性）、发展空间、被认可、责任心管理学原理第九章 激励19（1）人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。 （2）只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高生产率 管理学原理第九章 激励20有这样一个小企

7、业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当” ，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意“有福共享”，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企业，自己从中拿提成。这位老板有些不解。请用双因素理论对此进行分析。管理学原理第九章 激励21出发点：认为应通过正确的方式进行有效的激励研究重点：动机的产生到采取行动的心理过程 作用：解释“为什么员工会努力工作”的问题主要观点1、费鲁姆期望理论2、亚当斯公平理论代表理论管理学原理第九章 激励22只有当人们在

8、预期到某一行动将会有助于达到某一个人目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到目标。（1）基本观点管理学原理第九章 激励23个人努力 绩效 报酬 个人目标 管理学原理第九章 激励24M表示激发力量：行为的积极程度E表示期望值：对完成行为的可能性的估计V表示效价：对报酬的评价I表示工具性：对绩效带来报酬的可能性的估计 公式含义：期望、效价和工具性等因素的交互作用决定着激励程度 MEVI管理学原理第九章 激励25商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励十金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：A、十金的效价低B、居民对完成要求的期望很低C、居民对得到

9、报酬的期望很低D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试 管理学原理第九章 激励26在激励过程中，应处理好三方面关系l努力和绩效的关系l绩效和奖励的关系l奖励和个人目标的关系 管理学原理第九章 激励27当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量 （1）基本观点管理学原理第九章 激励28OA/IA=OB/IBA感到公平OA/IAOB/IB A感到对自己有利的不公平OA/IAOB/IB A感到对自己不利的不公平其中：O指员工感觉从工作中所获得的任何有价值的回报，而 I 指员工认为有价值的所有付出。 O 和 I 来自于员工主观感受。O（对报酬的感觉） / I（

10、对投入的感觉）管理学原理第九章 激励29当员工感到不公平时，可能会：改变自己的投入或产出改变对自己或其他人的看法 选择另一个参照对象进行比较离职管理学原理第九章 激励30影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。 在激励过程中应注意对被管理者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。 管理学原理第九章 激励31出发点：认为行为结果决定了行为方式研究重点：分析行为结果对行为的反作用 作用：解释“如何使职工努力工作” 问题主要观点1、斯金纳强化理论2、挫折理论代表理论管理学原理第九章 激励32当某种行为结

11、果得到奖励时，这种行为就会重复出现。当某种行为结果得到惩罚时，这种行为就会减弱或消失。当行为结果无任何奖励或惩罚时，这种行为将逐渐消失。对符合要求的行为立即进行正强化，会巩固这种行为。（1）基本观点：行为是结果的函数。管理学原理第九章 激励33正强化（积极强化）：奖励正确行为，从而加强这种行为 负强化（惩罚）：惩罚 不正确的行为，从而削弱这种行为 消极强化：在正确行为之后不再有惩罚，从而加强这种行为消退：在正确行为之后不再有奖励，可能会导致这种行为减少（2）强化对一种行为肯定或否定的后果管理学原理第九章 激励341、应以正强化方式为主2、采用负强化手段要慎重3、注意强化的时效性4、因人制宜，采

12、用不同的强化方式5、利用信息反馈增强强化的效果管理学原理第九章 激励35某房地产公司过去有 6个销售总监和副总监，管理上采用末位淘汰制：每一个销售副总监都有自己的任务，业绩最差的销售副总监就将被降级成为销售经理；业绩最好的销售经理将被提升成为销售副总监，年年如此。最终，销售副总监们集体辞职，6个副总监一共走了4个，他们集体跳槽到了竞争对手的公司，跳槽的同时将最优秀的骨干也全部带走了，给该公司造成了极大的损失。为什么这些销售副总监会跳槽？管理学原理第九章 激励36销售副总监们为什么跳槽？原因在于企业过多地采用了负强化。负强化有利于员工的优胜劣汰，能者上，无能者下。当经济萧条并且合格员工数量多于工

13、作机会时，这种方法使用较多。但是， 过多地使用惩罚将会使员工长期处于紧张和巨大的工作压力下。在这种情况下，员工没有归属感，也没有安全感，所以要慎重使用负强化。管理学原理第九章 激励37（1） 挫折：个体指向目标的行为受到障碍或干扰，无法正常进行时所产生的情绪状态。（2）挫折理论的研究内容：揭示人们面对挫折时的心理状态，及由此而导致的行为表现；力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。管理学原理第九章 激励38（3）面对挫折，受挫者的反应：消极防御型：文饰、压抑、推诿、逃避、侵略、退缩、反向积极防御型：补偿、认同、升华、合理宣泄、增加努力、重新解释目标管理学原理第九章 激励39帮助职工用

14、积极的行为适应挫折； 改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感； 通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素； 改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，以减少挫折的客观因素；开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力管理学原理第九章 激励401、激励内容（1）物质激励（2）目标激励（3）情感激励（4）荣誉激励（5）参与激励（6）工作本身的激励案例：高管人员的薪金点击点击查看查看案例：海尔的特殊成就奖点击点击查看查看管理学原理第九章 激励41企业高层管理人员的薪金一般由三部份构成：一是固定收入，包括工资、社会保障费（退休金及不可预计费）、法定福利费。

15、二是奖金，它根据企业财政状况决定奖金的多少。三是远期收入，各种期限的股权、股票和股权证。通过股权收入这样的激励机制，刺激高级管理人员不断地为自己的企业冒险和创新。47%固定收入固定收入20%奖奖金金33%远远期收入期收入美国企业高管的薪金比例管理学原理第九章 激励42海尔集团有许多小发明是以职工的名字命名的，这激励着全体职工主人翁的创造精神。一个叫高云燕的女工是总装车间的普通操作工，她发明了用镜子来辅助钻眼的方法，海尔为这种镜子命名为“云燕镜子”，并书写在镜子上面。一个叫杨晓玲的女工创造了一个化霜按钮的紧固扳手，使按钮组装一次合格率由原来的70%提高到100%，公司就把这扳手命名为:“晓玲扳手”。青年工人李启明，用几个月的业余时间改进焊枪，用于生产效果明显，公司又给这把新焊枪命名为“启明焊枪”。管理学原理第九章 激励43案例：工作报酬的组成点击点击查看查看（1）工作激励合理地设计、分配工作。（2）成果奖励针对员工的需要给予合理的报酬。（3）培养教育多方面培训，增加员工自我激励的能力。管理学原理第九章 激励44总报酬经济性报酬非经济性报酬货币薪酬非货币物质收益工资奖金补贴股权、期权福利待遇基本工资绩效工资认可感、安全感