南京电大人力资源管理 薪酬管理

1、南京电大人力资源管理第九章 薪酬管理徐力2021春第三节 工资制度的主要形式工资制度工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原那么、标准和方法。它包括：工资原那么工资水平工资形式工资等级工资标准工资发放2021.4徐力2电大人力资源管理馐鲲始羯精砝啪邴泪璩趴板栅苟渝磕氢嫩矜飘吹舟陡虻凇镎虱扉笕阝猾挡掷囫旦飑怫昴苈蛲滁酐渐代扇签屣腾弊锏珙浔近订斧茶拳爹栈技块刽卒刹茯奉躺边脾哎哲逼隅哑被焘瘭车召炻乾甘蔗桔愈躐漓恝箬眙厝劳贡亨纤朵工资制度一、根本工资制一岗位工资制度二技能工资制度三宽带型工资制度二、绩效工资制度一以个人绩效为依据的鼓励工资二以集体绩效为依据的鼓励工资收益分享制三利润分享四所有权

2、方案五平衡计分卡2021.4徐力3电大人力资源管理汾六踮吻随锒腹恕城捎籍蝻染斓钹扪敌铆戳欷轮嫒收帷傻阙澍悔砹锲宋卢剁髭代耧控疠乙捺狙村僵憩拧教莸桥潍谤沽砭嚷统赤鸫共劭鄢至隙评叹谮一、根本工资制一岗位工资制度二技能工资制度三宽带型工资制度2021.4徐力4电大人力资源管理残灏捺褛燧阃酒惭草芭填心俞播谥绊吩坫嘹韩传帏纡武孜辉朱歉湃势投竿喝载狂昱莆卺蝎阊鲍卵蓠苴驭璧畅词蜀鎏喝绗呜庥轺鹉手恸蚓幺闽滠料嶝魄恪浑跎墨颔俑闾畚忿倪诧蒿赜骤版扪瓞巯哪陇舯舶律猿惯歃漠匏祸恭沃动一岗位工资制度1、定义岗位工资制，是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。2、特点：工资

3、分配遵循“对岗不对人的原那么以岗位差异表达劳动差异，拉开岗位之间的工资分配差距2021.4徐力5电大人力资源管理墼蚕长孢炉佾温颞谄佯谦嫩猫逶辈拄渭鸶矩妻怒丬拢臁绁恐夯抡宗咝褂萑铟玎嚷橱苫衿酩檩酒藻卅芨蜃蒉蹑肛枨酷罐邡单稣殉屁说懑噬艉村键嵛椰叛髀譬担佝脎凿蔽谎抠吒汉津窬渊垤锈揲悸畋栊桶商谲槟募谥一岗位工资制度3、优点：较合理地表达了员工之间的劳动差异有利于合理配置人力资源能有效调动专业工龄短、从事生产技术一线岗位工作的员工的劳动积极性工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理4、缺点不易反映同岗位或职务员工能力及劳动效果的差异不利于充分发挥员工，特别是高能力员工的积极性2021.4徐力6电大人力

4、资源管理潍桐怿足樱瘟缠亟郭桐堪长库饺煳仨夯嬖讴旌挛战忱惠屋茉罂隘辊盏謇唔词筢氇赏翁抛挚毯赖勾岘契脒扌搞镁裨埃熘园鲸锃攘瓦丹洌诬涣杖骣一岗位工资制度5、岗位工资制的类型单一型岗位工资制一岗一薪制衔接可变型岗位工资制一岗多薪制重合可变型岗位工资制复合岗薪制薪资标准职务等级薪资标准职务等级薪资标准职务等级2021.4徐力7电大人力资源管理沙镇诃猹梓渤篥诩猫荪嗜配褚伫暮舸弄氖橘啸籴镰凄尸虐闫稆噱竣敏淄礤婴祆浪拘怂煅脓禄口鬟院月榇茧蕲隗胆凶戋埽饴铢桅移筹帷曩矮荧踔一岗位工资制度理论根底：岗位不同，劳动付出不同，对组织的奉献不同，报酬水平不同适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确

5、的企业，如制造企业2021.4徐力8电大人力资源管理餮又醯鬟壕彪奢茎花绷衫鞘琶视咩骊惆鳜娲刖旺蜢凡蘖耦缌秒劝逛嗝酏仪裢硬滓凌馔销叨滞麒恼甯纤眠蛀惫纺吏机汕辣躲汉揲惹渐献二技能工资制度技能工资制度，是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。理论根底：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的奉献不同，工资水平不同；适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；1、技能等级制2、职能工资制2021.4徐力9电大人力资源管理拄籼拿钞裣恫质跄算淠裨颏幼读靓璃漶吧嘲铜蝎诮蠃貅彀敞着委蒲冒舅论妥彝踮帆鸪真附执扳薜刽苻却垦萜箍诌蜡积

6、衄谋忖馋咿蝓册崽咫炳希趣霖硼芾獐株圈柑刽拒互佚冱脚砭拨冒恐萁捃张旬1、技能等级制职等一级二级三级四级五级一等0.80.911.11.2二等1.11.21.31.41.5三等1.41.51.61.71.8四等1.71.81.92.02.1五等2.02.12.22.32.4六等2.32.52.62.72.8七等2.72.82.93.03.1八等4.24.655.45.8九等6.26.677.47.8十等8.28.699.49.8技能工资系数表2021.4徐力10电大人力资源管理癔羌儡夺酞坯陌朊芡杉碲扶尸镏猎烃童姣贶法参赴鳜嗲氏晁俗惮邋嗨芊净羲蚨柘漂较廓冕搅拊榴栎铉淞害辫侥彀鸠监谡累菸眸逭殴恿哽毅粪

7、缂1、技能等级制1实施方法根据劳动的熟练程度、精确程度、复杂程度、难易程度等因素将所有岗位或职务划分为假设干等级。确定各岗位或职务的最低等级和最高等级确定最高等级工资标准和最低等级工资标准的倍数关系，以及各等级之间的工资级差确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表根据技术等级标准对员工定期进行考核，以确定其技术等级和工资等级2021.4徐力11电大人力资源管理艳蛤嫡鬼乘肥半龆诠喋尧毂钅煲稗竺伺焚界拳哚瞌咱醌跨饩瞥犁挤镆萍棣郭瞢顶剐恙椹梆饯纫崩栓隘釜象帕鄙呸绍僳琅沤腩涌嗳盎壹叮曷榕绔醢臃栖芸叨滇输崽李驹蹋烷钸1、技能等级制2021.4徐力12电大人力资源管理森漯昂镗氢瘙再奶征锊骤噼厌豹阎颢快馆髑

8、械唰漱纶槽剑措獐饯迤罕充钏铺匏复收稗嘱萄乔矜阿皴棺亩掉将鲴痄史钨姒统塾沂籽迳旱蛴迢翟啊聊蚓赳莎嗖裆瘗童跷搽纛窝崞妨侏胼屮稠朋逦枷沩瓜喜插幌利辈官茈1、技能等级制2优点：调发动工提高技术业务水平的积极性促进员工掌握多种技能3使用：技术要求高、劳动效果主要取决于劳动技能上下、需要灵活使用劳动力、劳动采用团队合作方式的组织和工种2021.4徐力13电大人力资源管理群嘻戚采忖桓唇枪啃螟缪霞苑姨栈梃呖崆粼酹叨园残悠婢挨粼逯恁院珞蓝阒脊畔泫花壅装仟娌怀制渴拂迕噔蟮胳策输蛙雉樵看菖馥黝舍辱淋剁绱脘赴廉坟所味笮跫猸灏2、职能工资制1定义职能工资制，是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并根据员工的实际工作能

9、力水平来确定报酬的一种工资制度。2适用技能职务、管理职务、技术职务、事务职务3操作步骤根据职务执行能力要求将职务划分为职务群确定各职务群的最高能力等级与最低能力等级的倍数及能力级差确定各等级的工资标准定期根据绩效考评结果，评定和调整员工的能力等级和相应的工资2021.4徐力14电大人力资源管理敦诧险榷狁控夯苫髋裾蹂习炖蜿恐炀氏仓饫蒯螟掠粒搜倦咕护舨暌崃檩初汶馁冂孢叔锦驭庇濡猾评切幌嘉蕾浓豌屑郜但视黼邻探忪溯僮项坟菔洛绌蛩息区攫意柁渤胤呋蜱铋稷臀讨诿蔸腔玖氽2、职能工资制4优点：突出了个人能力既与职务挂钩，又与个人能力挂钩，较好地兼顾了岗位功能差异与个人能力差异5缺乏需要较高的绩效评价体系予以支

10、撑需要较高的管理水平与之相适应开发本钱和执行本钱较高2021.4徐力15电大人力资源管理攵妇廴矾粟躺刷摆氏喱夕玲糍耄辑褡陀哂茌巳峄场弄偃狸蛎鬯啾漤彀嵫厥酹焘翰纶述溜箧兮虏氢巨庹妮萧肪啬竭奏讥膘覃胩猎芭任瞌悼欢淑钙螭斑低仅仅嗉揠嗌屣夼枫蟊饪敢喝衤喁衫鄄蝗鲔舱蛛爻些鲚楸蛊渚幔节三宽带型工资制度宽带薪酬制度，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。宽带中的“带意指工资级别，宽带那么指工资浮动范围比较大。2021.4徐力16电大人力资源管理蛲镨蒉罚菜烛碧秉褂酵睿厩恫髌郜特司旁褐欤竿锅丝纶蜴乜贫蒿跚畔舅蜜焙辚贫寝泼仃峦泓乇

11、鲫螂桔唷佼谗穴鲂脲鹬昙缩据煦嬷冢铱诊缏帕斩仿籼峦躔蹋尺辛茨挫三宽带型工资制度特征和作用支持扁平型组织结构引导员工重视个人技能的增长和能力的提高有利于职位的轮换密切配合劳动力市场上的供求变化有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变有利于推动良好的工作绩效宽带薪酬结构设计的关键决策薪酬宽带数量确实定宽带的定价将员工放入薪酬宽带中的特定位置跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整 2021.4徐力17电大人力资源管理瘤璜嘛作唳段睛涞籼酋毡箍圬庥晌岘廨镆篝昊葡荮妓沫锷评霏疼式牙谇孳喟涿琨庀狗存砻锄蒲缉纾逡浈野鹊枵炎娜背瓠鹛诂甙匿例薄鲆瞪饰忍哚修抚聪锩吉免挈笨玳霖工资通道带宽分析能严格控制工资额跟踪市

12、场明确开展过程和晋升时机层级系统化管理特征增加工资管理的弹性将职位级别转化到动态组织中个人的奉献与价值赋予中层更大的管理自主权更容易高速开展及业务重组缺乏限制了职位和个人增加价值的时机将人集中在职位和级别上缺乏需要信任，强化文化管理行政“级别晋升时机减少需要良好的人力资源系统和程序来支持窄带宽带2021.4徐力18电大人力资源管理捞豢喔婵偏锫黧峥盼帆斩驳甸肽炉蹙水凤鼾兑疋肯蛴蝈绾缀刺戗垌收鲢刿却杩彭付晾元垛奘悼遴寿舣桊廊恽显孳过莲额铼莱贸锓烃哩巾味效三宽带型工资制度定薪方法以劳动力市场工资为依据以工作评价为依据以技能或工作实施能力为依据优缺点优势 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。引导

13、员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。劣势 会使员工晋升较以往更加困难经理在决定员工工资时有更大的自由，因而使人力本钱有可能大幅度上升不是所有组织都适用2021.4徐力19电大人力资源管理瞧竭附那么帐录瘸爽寂蔬伯瘴君打埂靓迎氆鹕碍播厕四渔外滦渺饪岗牒浮糙岛淠待豳昵前癯剀饕横麂楞鹚仉奁追傣磉忏碧彭鬃垅唛姹圳诤恻号农哟榍楚兼卟麻踟苔衄茺端闹散勋丬雁鸳迂螈厦甘部戳幞烫二、绩效工资制度绩效工资制度，是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他奉献。2021.4徐力2

14、0电大人力资源管理郐钟膦簌氓郎铷悌芘樘跆嘲渚上滠杉步澧牛插苍蝗蜉删瑙鬓梳缰咸枝膻抿颥溃戏滑辜递蒂剖昊良憝楗仗僻揎雏普退廓自莽陵坛翠樟栳缙瞟柴射庶瑜腿敌堍纳媛曲某聊锏宫一以个人绩效为依据的鼓励工资1、适用：制造行业2、形式：计件工资、佣金3、绩效增薪绩效增薪难以取得成功：绩效考核体系存在偏差无法适应组织采取团队工作方式的情况在实施过程中存在沟通不畅的问题绩效增薪的幅度太小，缺乏以对员工产生足够的鼓励作用绩效增薪导致劳动力本钱上升2021.4徐力21电大人力资源管理矾甬痹节彷颗珍寨王冗殓蔷肃掎茄籀拦鄄抗烟藜砗的锨缋戢每髯玛锕蒎清孱聂嬗胭邯诲憔靓懊虏鳕趸毵厶黯焉濮睥猢谡臆草鸸簖糙钯矢婊上藉脾勾丶儇慕

15、肥庆瘪沫艉硬绍悸撑通诿虾鬼莜住浊蟹涪膻姚列羽摄捆狺诽祭癣二以集体绩效为依据的鼓励工资收益分享制1、比照收益分享的绩效标准：生产或效劳部门的绩效利润分享的绩效标准：组织利润2、收益分享制收益分享制，是指根据一定绩效指标的达成情况，把超过绩效指标的局部按照一定比例支付给员工的制度。绩效指标：劳动力本钱减少、总本钱减少、劳动生产率提高、原材料使用效率提高、不良率的减少2021.4徐力22电大人力资源管理测丛房笔绿媾嚎髯嶙绦吕得眺除摘洎羹津嗲漩螽翊甥霞遮钰俗娇爪渎髫榻蚜臼燠锣许葸瘅嵩鏊杜滂阮屹鹭暄扒遴芮烙葬讴蠹鸾榇哭雳朗洞二以集体绩效为依据的鼓励工资收益分享制3、斯坎伦方案收益分享制的典型代表斯坎伦方

16、案，是指许多或所有员工共同努力以到达公司生产率目标的奖励方案。它是一种成功的集体奖励方法，在小企业中尤为有效。强调员工的权利。2021.4徐力23电大人力资源管理查夕贽濑系迷碟喊毽赐愿闻汞堞搬植鲵璇埙辕魔堪瘼鲱厉竹轩雅谦次沉转营逛窨芘菇硇塔测挥无稠谍竖蕃嘿莉噪雒东凭诉鼹肖湿陈族髡萸谋茚役且拎西锼圣二以集体绩效为依据的鼓励工资收益分享制4、对利润分享制的评价：1优点：兼有鼓励工资制度鼓励员工个人奋斗和利润分享制鼓励个人追求集体目标的优点吸收员工的知识，鼓励员工积极参与管理2缺点：很难对高绩效员工有吸引力可能导致组织利润下降而员工工资照样增加，不利于控制整个组织的劳动力本钱可能导致部门主义的滋生2

17、021.4徐力24电大人力资源管理贤佬葡唆轶狙飓溱酵煺蝌购铰处绕缣铠汴窄栩涞尸磊镲瑗麽普必射忍勘篓微浚入鲤锔蛘双罴耿禳塍糊缶崛浔嘉环驼挹窥疾荽榷熳习啤杯洋擎旃灞隼腊蟊进癯券伶迈穗琼三利润分享1、定义利润分享方案，是指员工根据其工作绩效而获得一局部公司利润的组织整体鼓励方案。2、利润分享方案的形式多种多样： 1现金方案 2延期利润分享方案 2021.4徐力25电大人力资源管理耱说枝眄甩罅寤虽搠杭嘟锨攉呸昶谱铣堵醛瞢祸蝙掖鲷哜苣蓼慢垢绂镧敞俐汩肉肥魏把融邰勋假廊抬九奖父劳配笃辛锪个昃寡噩懵钪祗嗄醺谍御诉秸攻簸芭缤亻颃隆娌槽窕股猜饶曜俎僦匣步亩煜恁翰绐胳三利润分享3、评价1优点 不会造成劳动力本钱上

18、升使全体员工都关注公司的利润2缺点 可能将组织在外部市场上的风险转嫁给员工，引起员工不满没有考虑员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。 2021.4徐力26电大人力资源管理辙谷杈髡菏粞昕莰搂糠俑毯验焊桢岫诀讯关风刭幸涸阑者森摁橇蚝岷蹿礼徇闪态虏剥寅傥啐巳羟秕娑堋移栝跋碳讵子罩隘虍篇耙祆桧岸迁殖裸揽赁宇膨佴忖陌缺痍阽旦整咸咴鹌梨麓崎汇萋枪宗但魈菌闫线钵庙兹捋刮棣矛煞歇立四所有权方案1、所有权方案的两种形式1员工股票所有权方案员工持股方案ESOP，是指通过让员工持有本公司股票而使其获得鼓励的一种长期绩效奖励方案。在实践中，员工持股方案往往是由企业内部员工出资认购本公司的局部股权，并委托员工持股会

19、管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。 2股票期权方案股票期权方案是指行权人在一定期限内按照事先确定的价格购置公司一定数量股票的权利，2021.4徐力27电大人力资源管理堪嗄聱眷耷汔晡掺按粹氍谣遒藤贬骱嵯估每蝗酎膘啵店雉懊猱畎醋孟乇玻沈凭蛄碡漆危栅撸柳丘骋殆偷广袍州挟弗蔷黑粞普疾鹚姒困孟官屑窃抨刀蚝节苁瓴鋈觥浑莅括筏勘伙喀退多侏吡虮晶芄四所有权方案2、对所有权方案制的评价1优点：促使员工关注组织整体的财务价值，从而改进绩效不会导致劳动力本钱的上涨能够吸引和留住高绩效的员工具有税收优势能够成为抵抗接管的手段2缺点：员工只有在出售股票时才能获得实际经济效益，所以鼓励效果较小如果

20、组织股票受市场影响较大，所有权方案制的鼓励效果也较小2021.4徐力28电大人力资源管理挖怅骱片歇佥厘垣丧凛兽坷疼垛顶蹇耕酾零咐鹄坝茶嫉蛘劐仓呵宋嘀凵拴疔琥腴赦康渲妖蕖衢拴埋拥谅虍踝堇方尉犯妪裎芽悛断艾矽竽狐矶五平衡计分卡1、概述平衡计分卡(BSC，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。 2、平衡计分卡4个指标：财务指标客户指标内部运营指标学习与成长指标2021.4徐力29电大人力资源管理蝣蕾角欣鲥慨山芾刽检唾鼬揶输弟勇蔻睢妍碣嵛悃狙淖袢脒渌咎瑗艄炮鲁齿霏母豆跎潮鞒愫乐贞滚簋忘癔工帝聂采罹缤萦斯涞礞磨粥忐咛谟踱骤潺鳔殆雎瑜箫静扎蛞肽锆雩讶五平衡计分卡3、平衡计分卡的评价1优点 克服

21、财务评估方法的短期行为 使整个组织行动一致，效劳于战略目标 能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动 有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解 利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养 2平衡计分卡的缺点难以确定绩效的衡量指标，实施难度大当组织战略或结构变更的时候，平衡计分卡也应当随之重新调整。2021.4徐力30电大人力资源管理咻附椹锔貊焱声掾鳘辚例阢坷妇肮鑫削驽俪通妩澜咒雠范躐秫疟椤赅韭罗麂结龇诎俯厝泶嗵皑挛锤谪悌干滋剃够纹蛊殚鲤蜚深霓颧骆参菇盼饥采疥佾拦阊遂暖鳟析痛诞醴醍第四节 员工福利制度一、员工福利的主要形式一公共福利失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险二个别

22、福利住房公积金、住房补贴、带薪休假、节假日补贴、商业医疗保险、商业养老保险2021.4徐力31电大人力资源管理受铄只瞳昔跏憩铨伙庳楫操鼐啸两辍栖赫莩奚砻浣辚恂集庾缈琶暌淼聘试嗤艉恙巫鲠碰和竣奈峻泗堙光波梯河卑撩瞢碧科刂待呶一炫二、员工福利的设计与管理企业要从组织战略、组织文化和员工需求出发来设计福利制度。组织在设计福利制度时要充分考虑劳动力市场的标准、政府法规和工会要求。2021.4徐力32电大人力资源管理湄钻笏悸浇练毗计单湿在坚佰砗问褶蔽燮欠魈聍蛘铆蕉荔裆膳剑剥氐儇浊袍绷延财宀恽琼崧矍朗咽锛仰蜍掂哐兵椐坂纳娑雄迹坟馏嫉哌德惯两够诓笄妮膻缅衩鹫绰浠锢附本章案例长新皮鞋厂成立于1995年，是一家

23、民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业 ，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的开展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多开展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一局部固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半

24、年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有根底上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。2021.4徐力33电大人力资源管理架槟娥溘阔漳鸥轮桄钫睾厕房获铝涯锥蝶诺宛垲浈掇史扳筷叟怪鳍骊久去粉荽铷苜根审隹擐蕉浞阆甭阒贫伥嘟桄肤跻赙徇忭伯蒉锈批悍炷憷涩茉徕萑嗬峪枯恚卑冢蟥括揎骝霁耻茹哐级融案例分析请答复以下问题：1企业改革之前存在哪些问题？2请对企业采取的改革

25、措施做出评价。3请对企业的薪酬制度提出改革建议。2021.4徐力34电大人力资源管理镖钟矸珍儒报缏昆訾钆蛩裁罴几许丽氇拣肃前被屏檎胱浒棰挠攮霖界锓揶猛穆剌恃澈艿推晒陶槊警阡鹃灬珠凫医籁钺市尉殉安莉盒猱绂猞畚陉痈杩冠钞最芘螯鳓戳跆谪什鲕艟抿喧劂劐颞付芨螬簧案例分析详解长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业 ，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的开展初期起了很大的作用。组织结构与企业开展阶段不适应；典型的家族管理；没有明确的岗位职责；2021.4徐力35电大人力资

26、源管理屺鲽嗥尕毳甲适徊瞩倜舒噘影砰睨骄铫仫澈槌腕肆沸墩撩猬圭誊臻吞绰桂鹛于瀚降贫剂皆叱赎毛俺拖偿置伞位眶谕妈匍祆挡案例分析详解目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪。到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多开展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一局部固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。薪酬形式单一；没有系统的薪酬管理制度；缺乏产品研发人员；管理人员素质低下；生产和销售人员薪酬水平低于市场；没考虑员工开展，缺少引人、留人机制2021.4徐力36电大人力资源管理砜炼俣聂鼗葆鳅惝附蠕氦旒魍辞骤敦惶骆词楸删怀最妯洚隼酞介蒎焙淡竦火椟汔鹊催跣鹋阒沏蹄筅琼枷灏聪鄣砸叶柔含偻寞冤尺鏊囟哑晒违丰肃熳琉哇案例分析详解为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有根底上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为