人力资源管理工作内容和任务

1、人力资源管理工作内容和任务人力资源管理工作的内容和任务企业远景核心价值观企业经营战略企业文化人力资源规划工作分析和设计开发管理招聘方案招聘实施维持管理招聘管理薪酬管理培训规划职业方案培训管理工资报酬奖金津贴保险福利员工鼓励员工档案企业文化绩效管理绩效系统绩效制度绩效评价本章主题组织结构与组织机构部门的设置岗位的设置人员方案的制定人力资源管理的相关费用第一节组织机构的设置与调整一、组织机构的设置1、组织结构的概念： 组织机构是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内局部工协作的根本形式。2、影响组织结构设计的因素： 信息/技术；经营/管理；规模/环境一组织结构的类型一：直线制

2、优点：结构简单、责权明确、沟通迅速，易于协调。 缺点：缺乏分工、难于专精、管理者负荷超重 适用：小型、简单业务企业经理下属1下属2下属3下属4下属5下属N组织结构的类型二：直线职能制 优点：垂直领导和业务指导结合，集权和分权结合 缺点：机构庞杂，权利分散，协作困难 适用：各类企业组织结构的类型三：事业部制 优点：权利下放、自主处理、专业化生产、责权明确 缺点：机构重叠，人员膨胀、各自为政，协作困难 适用：大型企业组织结构的类型四：矩阵制 优点：横向与纵向结合、组建方便， 解决任务多变的矛盾、综合管理与专业化管理的结合 缺点：组织关系复杂 适用：临时性、季节性工作较多的企业组织结构的类型五：子公

3、司和分公司 区别： 子公司法律上独立，有法人资格和独立董事会 分公司法律上不独立，无法人资格和独立董事会 子公司 ： 分公司：经理车间1分公司2分公司1部门1部门2总公司子公司1子公司2子公司3二影响和制约组织结构的因素信息沟通职权明确、沟通迅捷、有序传递、专人负责、保持连续经营战略管理体制企业规模技术特点技术复杂度、技术稳定性初级阶段直线制开展阶段直线职能制高级阶段事业部制行政手段为主市场手段为主在职换岗、离职下岗、求职上岗 环境变化决定组织机构形式、规模和复杂性企业组织结构受环境影响，随环境改变三企业部门结构设计的原那么1、以工作任务为中心设计部门结构： 直线制、直线职能制、矩阵结构2、以

4、成果为中心设计部门结构： 事业部制、模拟分权制3、以关系为中心设计部门结构 跨国公司 子公司四企业部门结构的选择因素1、规模大小：规模小,任务为中心:直线制,直线职能制,矩阵结构 规模大,成果为中心：事业部制、模拟分权制 规模特大，关系为中心：跨国公司、地区子公司2、工作性质：利润为中心：事业部制； 本钱或责任为中心：直线制或直线职能制3、外部环境： 外部环境稳定：职能制结构 外部环境不稳定：事业部制结构4、技术状况： 复杂程度高：直线职能制 复杂程度低：直线制5、人员素质： 成员素质高：成果为中心 成员素质低：任务为中心五正式组织和非组织1、正式组织： 两个以上的人有意识加以协调的行为系统2

5、、非正式组织： 两个以上的人无意识但体系化了的心理系统六后勤效劳部门的设计1、效劳和后勤部门设计要考虑的问题： 1使整个组织的效率得以提高 2靠近被效劳的单位所在地 3社会化趋势二、企业组织机构的调整与分析一组织结构调查的资料：1、工作岗位说明书： 名称代码、职能权限、任职条件、职岗关系等2、组织体系图： 一般采用金字塔式体系图3、管理业务流程图： 业务程序、业务岗位、信息传递、岗位职责等二组织机构分析1、组织结构现状与分析： 1职能的数量； 2关键岗位与职能； 3职能性质与类别 2、组织决策分析： 1决策影响的时间； 2决策的影响面； 3决策者所需具备的能力 4决策性质因素。3、组织关系分析

6、： 1关系单位与个人； 2所需配合与效劳。 三企业战略与组织结构的关系1、组织结构是企业战略实现的必要手段： 钱德勒：组织结构服从战略2、随着企业开展及时依据企业战略调整组织结构： 1扩大数量战略； 2扩大地区战略； 3纵向整合战略； 4多种经营战略。3、战略前导性与结构滞后性： 1战略前导性：企业战略变化快于组织结构变化 2结构滞后性：组织结构变化慢于企业战略变化 组织环境内部环境外部环境经济环境科技环境社会文化环境自然环境四企业组织机构的外部环境政治法律环境第二节企业人员方案的制定组织人事方案(狭义规划)人力资源规划员工开发方案战略开展规划制度建设规划组织结构变革规划组织调整开展方案定员定

7、额提高方案人力资源规划内容广义、狭义一、企业人员方案的前提一工作岗位分析1.目的制度制定招聘任用培训开发工作设计2.任务岗位描述岗位要求3.内容岗位名称岗位任务岗位职责岗位关系劳动环境任职条件二岗位工作设计的改进 1.满足分工协作需要2、满足提高工效需要3、满足员工心理需要 1、工作范围 1工作扩大化 2工作丰富化 2、工作强度满负荷 3、工作环境优化三改进岗位设计的内容四岗位设置的原那么具体表现为如下几个方面：1、最低数量原那么2、有效配合原那么3、最大效益原那么4、科学系统原那么根本原那么：因事设岗 1、企业劳动组织的任务 1社会的：组织劳动，效劳社会 2企业的：开展生产，提高效益 2、企

8、业劳动组织的内容 1人员分工 2组织形式作业组、生产班组、车间 3员工构成 4工时安排轮班制、多班制、单班制 5场地组织 6生产操作五企业劳动组织 1、概念 1人员编制 2人员条件 3人员组织 2、作用 1企业用人的标准 2工资方案的根底 3劳力调配的依据 4企业管理的对象 5员工素质的保证 3、原那么 1实现企业目标 2精简高效节约 3人员比例协调 4做到人事相宜 5创造良好环境六劳动定员管理 1、概念 1工时定额 2产量定额 3互为反比 2、作用 1组织生产的手段 2编制方案的依据 3合理定员的根底 3、种类 1现行定额 2方案定额 3不变定额 4设计定额七劳动定额管理 1、分类 1按使用

9、范围：国家标准、行业标准、企业标准 2按综合程度：单项标准、综合标准 2、内容 1适用范围和使用说明 2人员划分和岗位设置 3生产方法和使用设备 4定员人数和素质标准 3、形式 1单位用工标准 2效劳比例标准 4、修订 适时修订，及时调整八劳动定员定额标准 1、人力资源信息库1技能清单：2管理能力清单：管理幅度、管理预算、下属职责、对象类型、管理培训、当前业绩 2、管理人员接替模型二、企业人员供给分析一企业内部人力资源供给影响企业外部人员供给的因素 1、人口政策及人口现状 2、劳动力市场发育程度 3、就业意识和择业偏好二企业外部人员供给预测人员需求的解释变量： 1、企业业务量 2、预期流动率

10、3、生产经营决策 4、技术管理水平 5、财务资源约束三、企业人员需求分析一集体预测方法德尔菲技术德尔菲技术操作程序： 1提出要求，寄送专家：企业专家 2专家预测，书面返回：专家企业 3观点罗列，专家修改：企业专家 4汇总比较，综合预测：专家企业二回归分析法回归分析法程序： 1搜集历史数据 回溯 2找出数量关系 分析 3预测人力需求 预测三劳动定额法劳动定额法:由工作量(劳动定额)推知人力资源需求量。 其公式为：N=W/q(1+R) N 人力资源需求量 W 期内任务总量 q 企业定额标准 R 劳动生产率变动系数 四转换比率法和计算机模拟法转换比率法:将企业业务量按比率转换为人力需求量 其公式为：

11、 方案期末员工需求量目前业务量方案期业务增长量目前人均业务量X1生产率的增长率计算机模拟法 ：最复杂最精确的方法。 1. 供求平衡 1根本平衡 2相对平衡 2、供不应求 1内部调整 2外部招聘 3延长工时 4提高生产率 5聘用临时工 3、供大于求 1辞退资遣 2合并精简 3提前退休 4轮训提高 5开办三产 6减少工时 7任务分解四、企业人员供需平衡分析第三节企业人力资源管理制度与费用预算 一人力资源管理制度的类型 1根本制度 2管理制度 3技术标准 4业务标准 5行为标准 二制定人力资源管理制度的根本要求 1从实际出发 2从需要出发 3依据法律和道德 4系统和配套 5合情合理 6先进性一、企业人力资源管理制度的制定 一制度化管理的特征 1岗位权责明确 2机构形成有序系统 3任职条件标准 4所有权与管理权相别离 5管理者者权限分工制约 6管理职务职业化 二制度化管理的优点： 1个人与权利相别离 2表达理性精神 3适合大型企业二、关于制度化标准化管理1、工资工程3、其他工程2.保险福利工程医疗工伤生育保险养老失业保险工资奖金津贴补贴