电大人力资源管理复习题库

1、第 PAGE10 页 共 NUMPAGES10 页电大人力资管理复习题库人力资管理复习 单项选择题 特殊开头 1.资金分红不属于福利工程。2.拓展训练主要用于进步人的自信心，超前培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，超前培养团队精神等。3. B属于尚未开发的潜在的人力资。A求业人口B就学人口C未成年就业人口D 少年人口 4.( D )又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。A工作描绘 B工作分析p C工作说明书 D工作标准 D 不属于福利工程。A工作餐B带薪休假C培训教育资助D资金分红 5. A 是以职工个人的年龄、工龄

2、、学历、本专业工作年限等因素为根据的薪酬制度，是劳动积累工资。A、资历工资制B、构造工资制C、绩效工资制 D、技能工资制 6. A构造合适规模小，业务简单的企业 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 7. D 是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏理解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。A、首因效应B、个人好恶C、晕轮效应D、近因效应 8.( A )是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深化，详细而彻底，直至应试者无法答复为止。A压力式面试 B系列式面试 C陪审团式面试 D 非定型式面试 9.(

3、A )是指工作分析p 人员通过对员工正常工作状态进展观察，把有关工作各局部的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进展比拟、分析p 、汇总等方式，得出工作分析p 成果的方法。A观察法 B面谈法 C问卷调查法 D 典型事例法 10.B培训方法的特点是使培训对象在培训活动中互相启迪思想、激发创造性思维。A.案例研究B.头脑风暴C.模拟训练D.敏感性训练 11.C选项不是绩效考核存在的常见问题。A、考核内容不完好B、首因效应C、考核机构不健全D、过宽或过严的倾向 12.C 是培训与开发的关键所在。A.知识程度的进步B.员工观念的转变C.工作绩效的进步D.技能的进步 13.D较好地表

4、达了工资的不同功能，反映了劳动的不同形态。绩效工资制技能工资制资历工资制构造工资制 14.D主要用于进步人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。A.模拟训练B.管理者训练C.敏感性训练D.拓展训练 15.工作标准又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。16.工作绩效的进步是培训与开发的关键所在。17.观察法是指工作分析p 人员通过对员工正常工作状态进展观察，把有关工作各局部的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进展比拟、分析p 、汇总等方式，得出工作分析p 成果的方法。18.

5、构造工资制较好地表达了工资的不同功能，反映了劳动的不同形态。19.近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏理解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。20.就学入口属于尚未开发的潜在的人力资。21.考核机构不健全选项不是绩效考核存在的常见问题。B 1.比率分析p 法是根据以往的经历对人力资需求进展预测，这种方法适用于技术较稳定的企业的长期人力资需求预测 2.编写工作标准的内容包括有关从业人员应具备的根本资格和条件方面的书面描绘 C 1.采用会谈工资制工资制度容易出现同工不同酬的问题。2.城镇企业职工根本养老保险制度实行 D A个

6、人负担B企业负担C国家统筹D社会统筹与个人账户相结合 3.充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化表达了人力资规划的动态性原那么。酬是指工资、奖金与津贴 4.从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于晕轮效应 5.从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资，其中 A被看作最根本的资。A人力资 B资本资 C管理 D信息资 D 1.当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，自收到裁决书之日起15天内，可向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。2.当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，自收到裁决书之日起B 内，可向人民法院起诉，期满3.不起诉的，裁决书即发生法律效力。A.

7、10天B.15天C.30天D.60天 4.对培训需求信息进展分析p 时，最重要的是确保信息的B A.及时性B.准确性C.全面性D.一致性 5.对消费人员的定额要求属绩效考核标准中的绩效标准。6.对新员工进展培训需求分析p 时，用任务分析p 法方法来决定其在工作中需要的各种技能。7.对于构造工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效益工资的调节力度，这表达了薪酬管理中的业绩优先原那么。8.对在职员工进展培训需求分析p 时，通常采用 A方法来评估在职员工的培训需求。A.绩效分析p 法 B.组织分析p 法C.任务分析p 法D.人员分析p 法 9.对培训活动参与状况的监测可以理解培训工程的A 。A覆盖率

8、 B适应性C标准化 D持久性 G 1.岗位分析p 的最终成果是制作出岗位说明书和B 。培训制度岗位标准工资制度考勤制度2.高学历的高工资是潜在劳动的反映 3.工作分析p ，又叫(D )，是整个人力资管理的根底。A 绩效分析p B 规划分析p C 管理分析p D 职位分析p 4.工作分析p 包括五个主要阶段，而贯穿五个阶段的是运行控制 5.公平理论是由美国学者亚当斯提出的。6.公司对销售人员推出一项鼓励措施：年销售额到达50万，公司组织免费欧洲旅行。小张、小王、小李、小赵四位员工对此奖励的重视程度数值分别为0.9、0.7、0.5、0.3，认为得到奖励的可能性大小的数值依次为：0.2、0.5、0.

9、3、0.4。请问此项鼓励措施对哪位员工的鼓励作用最大？BA 小张 B 小王C 小李D 小赵 7.关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即二八原理 J 1.“构造简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比拟高。”具有以上特点的组织构造类型是B 。A直线型 B直线职能制 C事业部制 D矩阵制 2.绩效管理的对象是组织中的全体员工。3.绩效管理的思想于著名的 D 。A、ERPB、SMART原那么C、目的管理D、PDCA循环 4.绩效管理的最终目的是为了促进企业与员工的共同进步与开展 5.津贴分配的主要根据是B 。有效劳动时间劳动者所处的环境和岗位条件的优劣劳动者的技术业务程度劳动者的劳动成果

10、 L 1.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。2.劳动者预告解除劳动合同，应当提早30天以书面形式通知用人单位。3.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持 B。A.合法原那么B.公正原那么C.及时处理原那么 4.马尔可夫分析p 法是一种常用的内部人力资供应预测方法。5.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中生理需要为最根本的需要。6.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中自我实现需要为最高层次的需要。M 1.面试中考官的问题可多可少、可深可浅。这表达了面试的 B 特点。A对象的单一性B内容的灵敏性C信息的复合性D交流的互动性 2.某公司财务部以前每

11、天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，获得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进展评估的？ D A 反映 B 学习 C 行为 D 成果 3.某岗位的小时工资标准为l0元4小时，消费一个产品的工时定额为0.25小时个，由于技术革新，4.某工人在1小时内共消费出14件产品，那么该工人的计件工资为( B )元。A.28 B.35C.140 D.560 5.某人在某50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了，这说明人力资具有时效性的特点。6.目的管理法是由

12、美国管理学大师德鲁克提出的，认为：“每一项工作必须为到达目的而展开。” P 1.培训课程设计的主要原那么是符合成人学习者的认知规律 2.培训需求信息搜集的 B 是一种最原始、最根本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的理解。A.问卷法 B观察法 C访问法 D记录法 3.平衡计分卡从四个视角进展考核，其中 C 是其他三个方面的出发点和归宿。A、客户视角 B、内部运作流程视角C、财务视角 D、学习与成长视角 Q 1.企业对新录用的员工进展的培训叫做入职培训 2.企业年金是指由企业及其职工根据经济状况自主建立的一项养老保险制度 3.企业为职工缴纳的社会保险费应属

13、于间接薪酬 4.企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略 R 1.“人工本钱”一词C。A、根本等于工资B、根本等于薪酬C、大于工资D、小于工资 2.人的行为链条是需要-动机-行为 3.人力资供求到达协调平衡是人为资规划活动的落脚点和归宿，人力资供需预测那么是为这一活动效劳的。4.人力资管理的根本任务是合理配置并使用人力资，进步人力资的(C )。A管理效率 B管理程度 C投入产出比 D应用才能 5.人员招聘的直接目的是为了(B )。A招聘到精英人员 B获得组织所需要的人C增加单位人力资储藏 D进步单位影响力 6.人职匹配理论是由 B 提出来的。A库克B霍兰德C帕森斯D勒温 7.假如某企业员工的工作业绩完全可以量化考核，且员工的努力程度和才能程度直接影响其业绩程度，应采用A 。A绩效工资B技能工资C年功工资D岗位工资 S