《人力资源管理》课件第八讲 薪酬管理

1、第八讲 薪酬管理学习目的：1.薪酬管理在企业管理中的重要意义、职能以及薪酬体系的构成。2.影响员工薪酬水平决定的因素以及薪酬制度设计的基本过程。大纲第一节 薪酬概述第二节 薪酬管理第三节 薪酬设计案例分析第一节 薪酬概述薪酬问题的产生一、什么是薪酬二、薪酬的职能三、薪酬制度的原则四、企业生命周期阶段激励手段五、薪酬的差别薪酬问题的产生一、什么是薪酬1报酬REWARD，薪酬COMPENSATION报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报（硬报酬）和非物质回报（软报酬）两个部分。薪酬就是其中的物质回报部分。即薪酬是因员工为企业所做贡献（包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验

2、等）而获得的直接或间接的货币收入或实物收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。报酬结构图：薪酬结构图工资工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬稳定性、连续性、基准性等。奖金：对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。 组织和个人业绩；自由度大、一次性、不稳定性等。福利：企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。 带薪年假、保险、子女教育津贴等；生活保证和方便；法定福利和自助福利。股票期权:是公司给予其经营者在一定的期限内按照某个既定的价格购买一定公司股票的权利。公司给

3、予其经营者的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，经营者可以以某种优惠条件购买公司股票。 统一股东（长期股票收益）和经营者（自身效益）的需要。工资和薪酬的区别?薪酬与福利的区别?社会保险费、劳动保护费、福利费是工资吗?福利的发放是不是现金的形式？津贴是不是工资的一部分？津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。 津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣，而不与劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。 津贴不与技术业务水平及成果直接联系，是一种补充性的工资分配形式。 津贴具有很强的针对性。 津贴具有相对均等分配的特点。2薪酬决定要素3好

4、的薪酬特点二、薪酬的职能三、薪酬制度的原则企业要发挥薪酬的重要职能，采取有效的薪酬管理，其薪酬制度应具备公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则。公平原则的具体体现：组织中的比较心理学：“我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝不容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。” 奖酬恰当的人员：什么样的人员应该得到奖酬，即奖酬有个尺度的问题，其标准应该一致；为恰当的事而奖酬：需要奖酬的事情，体现组织的需要和组织的价值；以恰当的方式奖酬：即奖酬的时间和兑现的方式；奖酬适当的水平：与内部薪酬、外部市场的水平相协调。内部公平性的解决之道岗位价值评估外部公平性的解决之道薪酬调查四、企业生命周期阶段激励手段第二

5、节 薪酬管理一、什么是薪酬管理二、薪酬制度三、薪酬水平与结构一、什么是薪酬管理一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理包括内容：薪酬水平及其调整；薪酬结构的改善；薪酬制度的设计；薪酬形式的采用；薪酬成本的控制。1.企业中的三种人要使奉献者得到合理回报分配不合理的结果2.薪酬管理目的吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作。二、薪酬制度1薪酬制度的概念 是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计

6、付的劳动薪酬。2薪酬制度类型 以什么要素为主的薪酬结构。 绩效型、技能型、资历型、年薪型、综合型1）绩效型基于业绩贡献决定薪酬水平；将员工的工作绩效与报酬挂钩，体现按劳分配的思想；优点：激励效果明显；缺点：只考虑组织的需要，忽视员工综合素质提高。2）技能型基于员工知识、技能和能力；适应竞争环境的变化；优点：注重员工技能、能力的发展；缺点：忽视工作任务和团队合作。3）资历型基于员工的年龄、工龄、学历、本专业水平等条件；假设工作年限越长、为组织做贡献越大；优点：归属感、忠诚心；缺点：论资排辈、忽视业绩、技能的作用、可能形成依赖性。4）年薪型以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险

7、等确定其薪酬收入的分配制度。交纳风险金、延期支付收入；股票期权计划等。5）综合型将业绩、技能、经历、股票期权等组合运用。结构工资制：员工薪酬 = 基本工资 + 技能工资 + 工龄工资 + 年底奖金 + 股票期权（ESOP）3.影响薪酬制度的因素组织外的因素：市场劳动力的供求状况、政府的政策与立法、价格水平。组织内部因素：员工的劳动和绩效差别、组织的经济实力、组织的分配方式与结构、劳资双方的谈判、生产要素的边际生产率、心理因素。三、薪酬水平与结构（一）薪酬水平 从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员

8、工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响. 酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。 薪酬水平衡量:薪酬平均率和增薪幅度。 1）薪酬平均率 薪酬平均率越接近于1，薪酬水平理想； 薪酬平均率等于1时，所支付的薪酬总额符合平均趋势； 薪酬平均率大于1时，支付的薪酬总额过高。2）增薪幅度:组织的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。 增薪幅度本年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平3国家对最低工资水平的管理 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费

9、、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素 （二）、薪酬结构1薪酬结构管理的一般原理一个组织的薪酬结构要实现内部公平目标，应该至少具备以下三个特征：（1）完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬越多；（2）所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多；（3）对实现组织整体目标贡献越大的工作得到的报酬越多。2基本工资 、 技能工资 、 工龄工资 、年底奖金 、股票期权（ESOP）等在薪酬体系中所占的比重。第三节 薪酬设计一、薪酬设计的流程二、工作评价方法一、薪酬设计的流程1）确定薪酬指导方针2）工作分析和评价工作分析：获得工作说明书，工作职责、任职资格。（第三讲的内容）工作评价：岗位之间的相

10、对价值大小；比较标准。（内部公平）3）薪酬调查概念：薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息，并对薪酬调查的结果进行统计和分析，成为企业的薪酬管理决策的有效依据。（发多少？激励性）4）选择薪酬制度的类型不同的岗位性质选择不同的薪酬制度类型销售人员：业绩型管理人员：综合型5）薪酬结构基本工资、奖金、福利、津贴、长期股票期权之间的比例关系。6）薪酬评价与调整二、工作评价方法保持薪酬的内部公平性工作评价工作评价方法主要包括工作排序法、工作分类法、因素比较法、点数法等。1排序法排序法(Ranking Method)。基本做法是以工作说明书与规范书为基础，评价人员根据其对

11、企业各个工作的经验认识，将各个工作按其价值及重要性加以排队。综合权衡各职位的轻重程度并排定先后次序后，将其划入不同的工作工资等级内。2因素比较法（Factor Comparison）因素比较法是一种改进的工作排序法。基本步骤是：（1）确定工作要素。（2）在每一类工作中选择标准工作作为比较的基础。（3）将标准工作分要素排序。（4）将标准工作的现行薪酬分要素配置。（5）编制要素比较尺度表。将上述步骤综合起来，形成一张要素比较尺度表，该表显示：不同种类的工作因工作要素地位相同，会有相同的薪酬率。（6）评价其他工作，确定其相应的薪酬。因素比较法举例1).选择适当的付酬因素付酬元素般包括技能、脑力、体力

12、、责任、工作条件等5项因素。2)确定关键职位选择在企业中涵盖面广，足以代表不同难度的同类型职位， 般选择1530个，并对每个职位进行详细的职位职责说明和职位规格描述。3点数法（评分法）评分法(Point Method)。也称计点法、点数法、点体系、计分法等。它是对多种因素的综合评定，并经过加权处理。其主观成分比较少，也是目前在企业中运用得最普遍的一种工作评价方法。具体的操作步骤第一步，选择并确定“付酬因素”。通常选择工作的困难程度、承担责任、管理或工作的层次和范围、所需技术专业水平和工作条件优劣等因素。第二步，根据各付酬因素对所评价工作的重要性来确定其权重。被分配了较大权重的因素将为每个程度等级规定更大数目的可能分数。第三步，确定因素等级并给出定义。因素等级代表了与某一特定因素相关的不同层次的数量。每一个因素需要的等级数量取决于工作要求。第