2012年5月高级人力资源管理师(一级)理论+技能+综合评审真题答案(全)

1、精选优质文档-倾情为你奉上精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业专心-专注-专业精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业2012年5月高级企业人力资源管理师（一级）理论试题第一部分职业道德（第125题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第l8题）l、下列说法中，属于道德范畴的是（ ）。（A）畸形与正常 （B）偏私与公正（C）赢弱与强壮 （D）

2、丑陋与漂飞2、所谓拜金主义，其本质是（ ）。（A）以“挣钱光荣”为人生信念（B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感（C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观（D）无节制消费的生活方式3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ ）。（A）早出晚归，加班加点 （B）自觉自愿，忠诚敬业（C）不惧安危，自我勉励 （D）以勤补拙，笨鸟先飞4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ ）。（A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立（B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容（C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠

3、道（D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交换5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ ）。（A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高49倍（B）敬业度这一概念是著名学者马克斯韦伯提出来的（C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响（D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度6、“诚信”的特征包括（ ）。（A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）通达性、知识性、破损性、对等性（C）适宜性、差异性、契约性、功利性（D）通识性、简约性、价值性、资源性7、根据中国商业企业诚信公约，下列说法中正确的是（ ）。（A）限制消费者合法权益

4、必须事先征得消费者或其代理组织的许可（B）加强商品源头管理建立健全商品进货免检制度（C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制（D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告8、经营者下列做法中违犯中华人民共和国反不正当竞争法规定的是（ ）。（A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售（B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品（C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品（D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品（二）多项选择题（第916题）9、西方发达国家职业道德的精华是（ ）。（A）企业利益至上 （B）种族和谐共处（C）诚信 （D）创新10、关于“职业精

5、神”的说法中，正确的是（ ）。（A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度（B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现（C）职业精神是从业人员对自己的严格要求（D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践11、下列属于比尔盖茨关于10大优秀员工准则的是（ ）。（A）专注于自己的工作，不关注别人的事情（B）站在自己的立场为客户着想（C）奖金和薪水不是唯一的工作动力（D）把自己触入到整个团队中去12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符合上述意思的是（ ）。（A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信（B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出

6、真诚来感动对方（C）对自己守信是对对方守信的前提（D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（ ）。（A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费（B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴（C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账（D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ ）。（A）遵守纪律没有商量 （B）增强企业执行力，关键是纪律（C）纪律前面人人平等 （D）纪律搞好了，则企业必胜15、关于“节约”，正确的理解是（ ）。

7、（A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略（B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少（C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的（D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ ）。（A）不断沟通和交流 （B）见什么人说什么话，绝不说批评的话（C）善于听取别人的意见和建议 （D）把小矛盾化解在萌芽之中二、职业道德个人表现部分（第1725题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、假如你因揭发检举公

8、司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。（A）路在脚下，慢慢摸索 （B）走自己的路，让别人说去吧（C）光脚的不怕穿鞋的 （D）觉得无路可走18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。（A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物（B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们（C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去（D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼19、某男，家贫妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列可能的做法中，你能够接受的是（ ）。（A）入室盗窃 （B）己经尽力，听天由命（C

9、）卖掉器官 （D）假装挟持人质，引起媒体关注20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（ ）。（A）女1:“你家里的钱多吗？” （B）女2:“结婚后，能不做家务吗？”（C）女3:“婚后不想和父母住在一起。”（D）女4:“只有结婚后听我的才能谈。”21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。（A）足协体制和管理机制出了问题（B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫（C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好（D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展22、你通常工作

10、时的感受是（ ）。（A）兴奋 （B）高兴（C）平淡 （D）麻木23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。（A）谈完想说的事就想离开 （B）漫无边际，总是说个没完没了（C）扯来扯去总离不开工作 （D）总是能够找到有意思的话题24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。（A）帅气靓丽的年轻人 （B）经验丰富的老同志（C）学识渊博的人 （D）人品端正的人25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。（A）忍无可忍 （B）多说好话（C）少说多做 （D）尽量躲避第二部分理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，

11、共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、（构建非正式组织）不属于科学管理时期的重点研究领域27、从短期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的（员工的领跑者）。28、注重发挥绝大部分员工的积极性、主动性和创透性的企业通常采取（参与战略）。29、（家族式企业文化）强调员工之间彼此关心、忠心敬业，关注企业的优良传统。30、（托拉斯）采取的是总分公司形式31、（参股关联企业）属于半紧密层企业。32、集团本部对事业部实施集权（分配控制）措施时，事业部获得的利润首先要交付集团本部的经营管理费、科研费等费用33、董事会成员也同时兼任主体企业的日常管理职位属

12、于企业集团职能机构的（依托型）形式。34、（财务资本）属于有形资本。35、人力资本战略的（文化型）模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。36、在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（技能）。37、针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（盒型）胜任特征模型的建立思路。38、在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（行为事件访谈法）为主39、在构建岗位胜任特征模型的方法中回归分析需在（因子分析）之后进行。40、利用沙盘推演侧评时，需要在（考官初步讲解）阶段初步了解企业的状况。41、一个人在工作和生活中都表现得很细心，指的是其个性的（一致性）。42、给被试看一张图片，让其讲述一段

13、含有过去、现在和未来的故事，属于投射测试的（联想法）。43、评价中心的主要特点是（情境模拟性）。44、将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是（配对比较法）。45、关于员工处罚，说法错误的是（停职是最严厉的一种处罚）。46、企业的培训开发部门如采用（矩阵模式）培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。47、对企业的期望低，对自己的期望高的员工（主动离职的比例较高）。48、在培训文化发展的（萌芽阶段）应“以组织需求为先导”作为原则，49、（对变化的调整能力）是组织学习力的行动环节。50、不受意识主体支配的想象是（无意想象）。51、在创新技能训练中，（形态分析法）是指先将课题分成相互独立要素，再依据

14、各要素的可能方案组合得到总方案。52、不限定工作环境的培训转化理论是（激励推广理论）。53、主要为专业人员设计并体现在薪酬提升上的是（双重）职业生涯路径。54、组织职业生涯年度评审的具体方式一般为（谈话）。55、如果新员工（接受不合愈的职位），会被视为愿意加入组织。56、（考评程序）可以体现绩效管理的不同工作效率和管理风格。57、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理方法体系是（KPI）。58、EVA是一项（财务）类绩效评价指标。59、设计KPI时，可使用（战略地图）来描述“企业如何创造价值”。60、（学习能力）不属于工作态度指标61、最精确的绩效指标计算方法是（百分率法）。62、在

15、考评实践中，使用最为广泛的是（上级考评）。63、一般而言，级效考评的第一步工作是（确定考评指标、考评者和被考评者）。64、平衡计分卡是一个层级概念，首先要制定的是（企业）级的平衡计分卡。65、在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用（问卷调研法）。66、反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（基本工资）。67、“多劳多得”体现了（对员工的公平）。68、房地产经纪人的薪酬模式（交易收益高关联收益低）。69、边际生产力工资理论认为（工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定）。70、一般而言企业在衰退时期更倾向于采用（滞后）型薪酬策略。71、在需求层次理论中

16、，对管理人员职位级别的认同属于（自尊）的需要。72、采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是（Y）模式。73、分上市公司、非上市公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（WH）模式。74、股票期权的行权价（高于现值20%）会对经理班子产生最大压力。75、在经营者期股的S、B、J模式中，对经理期股激励的主体是（公司董事会）。76、行政裁决属于劳动争议解决机制的（公力救济）方式。77、劳动合同法规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（两个月）。78、部分案件有条件的“一裁终局”是由（劳动争议调解仲裁法）规定的。79、团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（劳动者团体）。80、美

17、国社会学家帕森斯主张以（ ）作为社会分层的标准。81、职业病防治不力导致的突发事件属于（重大劳动卫生事故）。82、我国的工会法规定，所有企业均按职工工资总额的（2%）向工会拨缴经费。83、参与社会公益活动是企业社会责任中的（伦理责任）。84、国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求（15岁）以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。85、在EAP操作的（方案设计）阶段，应确保咨询资源充足。二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、泰勒制所阐明的原理包括（ABD）。（A）实行职能制或直线职能

18、制（B）挑选一流的工人承担岗位工作（C）强调工人处处适应生产设备的要求（D）通过系统训练使工人掌握标准化操作方法（E）正确处理劳动者之间的人际关系，关注非正式组织87、现代人力资源管理的管理职能（ADE）。（A）向企业社会性职能方向发展（B）由强调效率向强调公平转变（C）逐渐切入企业的生产经营活动（D）同时具备战略性的职能和经营性职能（E）关注企业的长期发展不断提升人力资源竞争优势88、属于内部导向战略范畴的有（ACE）。（A）丫公司调整了新的广告策略（B）人公司感功地获得银行的贷款（C）C公司对新晋升的经理进行技能开发（D）M公司提高了储备金额度以应对原材料价格上涨的趋势（E）S公司实施了新

19、的项目管理制度，大大削减了项目运作成本89、（BDE）属于企业制度文化层。（A）厂容厂貌 （B）人际关系（C）群体愈识 （D）企业领导体制（E）生产经营管理制度90、企业集团的特征包括（ABCE）。（A）以总分公司为主体（B）企业具备多层次结构（C）以产权为主要联结纽带（D）本身是统负盈亏的经济实体（E）既可以从事生产经营，又可以进行资本投资91、一般而言，总经理的职权包括（DE）。（A）决定集团的经营方针 （B）决定集团的机构设置方案（C）制定和修改集团章程 （D）任免集团的中层管理干部（E）领导集团的生产经营工作92、人力资本的特征包括（CDE）。（A）人力资本是恒定的 （B）人力资本不会

20、产生损耗（C）人力资本具有收益递增性 （D）人力资本具有个体差异性（E）不通过生产劳动，人力资本也可借助其他途径体现93、胜任特征（AB）。（A）可衡量 （B）可以区别优秀和普通（C）强调对知识的掌握 （D）无法在个体之间比较（E）不包含对组织的要求94、关于行为事件访谈法，正确的说法有（ABDE）。（A）是获取胜任特征的主要方法（B）一般采用问卷与面谈结合的方式（C）是一种封闭式的行为回顾调查技术（D）在访谈过程中，可采用录音设备记录访谈内容（E）访谈者事先不应知道访谈对象属于优秀组还是普通组95、（ACD）可对胜任特征进行归类（A）回归分析 （B）相关分析（C）聚类分析 （D）因子分析（E

21、）T检验分析法96、心理测试的特点包括（ABC）。（A）根据抽样原则制作测试材料（B）实施时需要标准化测试流程（C）需要常模作为个人评分的数据背景（D）用尽可能多的样本行为来推断个体的心理特征（E）通过个体在特定测试项目中的外在行为反应直接获得个人心理特质的分数97、心理测试的标准化包括（ABCD）。（A）相同的时间限制 （B）相同的测试环境（C）测试题目相同或等值 （D）相同的评分方法（E）相同类型的受测人员98、在企业人员招聘的环境分析中对劳动力市场的分析包括（ABCDE）。（A）技术的变化 （B）市场供求的关系（C）市场需求的变化 （D）市场的地域环境（E）竞争对手的组织战略99、晋升对

22、企业的作用包括（ABDE）。（A）有利于专业人才的更新（B）避免各类专业人才的流失（C）有利于管理方式方法的更新（D）有利于保持企业工作的稳定性和连续性（E）减少雇佣新员工所消耗的人力、物力和财力100、关于虚拟培训组织模式，说法正确的有（CE）。（A）培训师对员工的学习负主要贵任（B）培训师的数t与员工的数t成正比（C）相对课堂在工作中更能有效的学习（D）由固定的从事某一特定职能的管理者来运营（E）经理和员工的关系对培训成果转化成工作绩效起着重要作用101、构建学习型组织的内容包括（ABDE）。（A）自我超越 （B）建立共同愿景（C）个体学习 （D）改善心智模式（E）系统思考102、下列说法

23、正确的有（BE）。（A）逆向思维实质是颠倒思维（B）实际生活中，每个人多多少少都有从众思维（C）收敛思维是求同的思维，发散思维是求异的思维（D）发散思维与收敛思维不能在解决同一问题时同时使用（E）如果需要对解决一个问题提出多个方案，需要使用发散思维103、（BCD）可以提高逻辑思维能力。（A）冥想 （B）结合案例分析（C）遵循逻辑原则 （D）提高熟练程度（E）限定思考的时间104、创新能力培养中的缺点举例法包括（ABE）。（A）会议法 （B）用户调查法（C）特征举例法 （D）成对列举法（E）对照比较法105、职业生涯指导顾问的任务包括（BCE）。（A）制定组织职业生涯战略（B）协助组织做好员工

24、的晋升工作（C）为员工提供职业生涯发展咨询（D）通过分配不同工作任务使员工发展自己的能力（E）协助不同级别的管理人员做好组织职业生涯管理工作106、绩效管理为（CE）提供了依据。（A）工作分析 （B）人员规划（C）人员培训 （D）人员招聘（E）薪酬管理107、绩效棱镜的因素包括（ACD）。（A）战略 （B）技术（C）能力 （D）利益相关者满意（E）利益相关者收益 108、确定关键绩效指标的原则包括（ABCDE）。（A）明确性原则 （B）相关性原则（C）可测性原则 （D）可达性原则（E）时限性原则109、（CDE）可以考虑作为大型生产企业高级管理人员的否决指标事件。（A）经常迟到 （B）业绩未达

25、到预期的90%（C）出现重大劳动安全事故 （D）被查实有重大贪污腐败行为（E）出现重大的产品质量问题110、在进行绩效反议面谈时，要注意（ABD）。（A）关注和肯定被考评者的长处（B）上下级双方是完全平等的交流（C）一定要让员工接受自己的愈见（D）鼓励被考评者发表意见和看法（E）让被考评者接受事先设定的未来计划期的工作目标和发展计划111、在设计平衡计分卡时经常遇到的技术障碍包括（ACE）。（A）指标的创建和量化（B）信息交流方面的障碍（C）各指标的权重如何设置（D）对绩效考评认知方面的障碍（E）如何处理企业级BSC和部门级BSC之间的关系112、薪酬差异理论认为，出现（BCDE）等情况时，企

26、业应支付员工更高的工资。（A）工作竞争激烈 （B）培训费用很高（C）工作安全感差 （D）成功机会较少（E）工作条件艰苦113、对劳动供给模型进行修正的理论包括（BDE）。（A）信号工资理论 （B）保留工资理论（C）效益工资理论心 （D）岗位竞争理论（E）劳动力成本理论114、激励理论包括（ACD）。（A）期望理论 （B）分享理论（C）需要层次论 （D）双因素理论（E）工资效益理论115、以“效益收入增值年薪奖励年薪”计算经营者的效益收入的有（BC）模式。（A）G （B）S（C）Y （D）WX（E）WH116、股票期权的特点包括（BCDE）。（A）是经营者的义务（B）有利于降低企业的激励成本（C

27、）是经营者的不确定的预期收入（D）可以不用支付费用，由公司增送（E）将企业的资产质童变成了经营者的收入117、员工持股（BCDE）。（A）要求至少50的员工参与（B）必须在规定的认购期购买（C）每个员工所得的股票数量是有限的（D）严格按照员工购买的股份数量分配利润（E）不同等级、不同能力水平的员工能购买的股票数目应有所区别118、专业技术人员的工资模式包括（ACE）。（A）单一的高工资棋式 （B）适中的基本工资加较高的提成（C）较高的基本工资加奖金 （D）较低的基本工资加较高的提成（E）较高的工资加科技成果转化提成制119、在薪资体系中运用成熟曲线（BDE）。（A）可以预测个人的工资变化轨迹（

28、B）可以帮助企业确定员工的工资等级（C）主要用于确定销售和市场人员的工资率（D）可以衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系（E）在一开始会陡峭上升然后趋于平缓，最后甚至轻微地向下倾斜120、用人单位应和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形包括（ACD）。（A）劳动者在用人单位连续工作满十年（B）已签订一次3年固定期限劳动合同（C）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同（D）连续订立两次固定期限劳动合同且没有相关规定的限定情形（E）劳动者和用人单位签订过完成一定工作任务为期限的劳动合同121、（ACE）有利于工会在集体谈判中更靠近自己的坚持点。（A）宏观经济状况良好（B）劳动

29、力市场供大于求（C）社会舆论导向支持工会的行动（D）企业的货币工资支付能力下降（E）其他工会组织在谈判中获得了更多利益122、集体劳动争议与团体劳动争议的区别在于（ABC）。（A）当事人不同 （B）内容不同（C）处理的程序不同 （D）处理的结果不同（E）发生争议的理由不同123、劳工问题包括（ABCDE）。（A）就业歧视与失业问题 （B）劳工群体的贫困问题（C）劳动者的社会保障问题 （D）劳工的社会地位不平等（B）劳动安全卫生保护问题124、工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括（ABDE）。（A）用人单位克扣职工工资（B）用人单位经常延长劳动时间（C）集体劳动合同的谈判陷入僵局（D）用人

30、单位侵犯女职工特殊权益（E）用人单位不能提供安全卫生的劳动条件125、以刺激为基础的模式中，（CD）属于组织结构和气候的压力源因素。（A）晋升过快 （B）工作过于复杂（C）决策中缺乏参与 （D）上级干涉人际交往（E）工作过程的时间压力2012年5月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 参考答案第二部分 理论知识一、单项选择题26、：B P3-427、：C P1128、：B P2129、：A P2830、：C P3631、：D P3832、：C P4833、：A P6034、：C P69-7035、：D P8436、：A P8837、：A P9238、：D P9639、：B P1054

31、0、：B P1094l、：B P11742、：B P12643、：B P13844、：A P14745、：B P15346、：C P16647、：C P16948、：A P17749、：D P182-18350、：A P51、：D P21052、：C P21653、：D P23354、：A P23955、：C P24256、：C P25957、：A P26158、：A P26459、：A P26660、：D P27561、：B P27862、：A P28263、：D P28764、：A P30765、：C P31166、：A P32167、：D P32468、：A P2869、：D P3417

32、0、：A P35171、：C P35272、：C P36673、：D P373-37474、：D P376-37875、：C P38376、：C P41677、：B P42078、：B P42279、：D P43780、：B P4428l、：B P44482、：B P45483、：C P45784、：C P46485、：B P477二、多项选择题86、：ABCD P3-487、：ABCDE P6-71188、：ACE P1989、：ACDE P3190、：BCE P379l、：BDE P4192、：CD P69-7193、：AB P9294、：ABE P9295、：CD P9296、：AE P

33、9297、：AB P12398、：BD P9299、：BDE P141100、：AE P167101、：ABDE P181102、：BCE P185-187103、：BCD P197104、：ABE P212105、：BCE P229106、：ABCDE P28107、：ACDE P265-266108、：ABCDE P28109、：CDE P276-277110、：ABC P28111、：ABDE P304-306112、：BCDE P345113、：BDE P346-347114、：ACD P352-353115、：C P369116、：BCDE P376117、：BCD P391-392

34、118、：ACE P394119、：BCD P399-401120、：ACD P418121、：ACDE P426-427122、：ABCD P436123、：ABCDE P443124、：ADE P455125、：CD P466卷册二：专业能力一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？(10分)第一、采用的测评方式不同（2分） 沙盘推演测评法是动态的推演方式，是一种全新的具有竞争性的体验式学习，公文筐测试是是静态的思维结果记录方式，是依据纸笔形式的文件处理的方式及理由。第二、情景性的表露程度不同（2分） 沙盘推演测评法场景能激发被试的兴

35、趣、被试之间实现互动、直观展示被试的真实水平、被试获得身临其境的体验，公文筐测试则是全然相反或不同，即没有很真实的模拟场景谈不上能激发被试的兴趣、被试之间无法实现互动、不能够直观展示被试的真实水平、被试无法获得身临其境的体验。第三、测评性质的特点和的程度不同（2分） 沙盘推演测评法具有竞争力、趣味性、实用性和实战性是其他人事测评方法难于比拟的，公文筐测试文字表达性强、高职位的模拟性强。第四、考察的维度不同（2分） 沙盘推演考察的维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等；公文筐测试测评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力

36、、风险态度、信息敏感性等。第五、测评的安排不同（2分）（1）人数不同：沙盘推演测评法6人一组，分两组，公文筐测试只有对1人。（2）时间不同：沙盘推演测评法可以达到8个小时，公文筐测试只有2-3小时。（3）程序不同： 沙盘推演测评法操作过程：1、被试热身；2、考官初步讲解；3、熟悉游戏规则；4、实战模拟；5、阶段小结；6、决战胜负；7、评价阶段； 公文筐测试：首先向被试介绍有关的背景材料，然后告诉被试他她现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。接下来向每一位被试发一套(515份)公文，包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供

37、应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。2、某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则？(10分)答：这项指标的设计符合关键绩效指标的制定原则。即符合SMART原则，包括：1.明确性原则(Specific) （2分）2.可测性原则(Measurable) （2分）3.可达成

38、原则(Attainable) （2分）4.相关性(Relevant) （2分）5.时限性原则(Time-based) （2分） 本企业在具体内容上，直接表现：考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。均表现上述五个原则。二、综合分析题（第1小题30分，第2小题20分，第3小题10分，第4小题20分，共80分）1、某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两

39、年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。(1)该集团的职能机构发生了哪些转变?新职能机构与原有的职能机构有何不同?(4分)(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？（12分）(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？（14分）答：（1）该集团的职能机构发生的转变: (4分)a.从职能机构的性质看，由传统的家族企业转变为现代企业集团；b. 从职能机构的体制看，由原来的单一企业转变为母子联

40、合体企业；c. 从职能机构的关系看，由产权统一管理转变为所有权与经营权分离的委托代理关系;d. 从职能机构的形式看，由依托型的职能机构转变为独立型的职能机构。(2)这些转变有很多益处：（共10分）第一，从独立型的职能机构自身来说。（6分）a.它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。b.这种管理体制适用于由行政性公司或企业性公司转变而来的企业集团，或者由若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业集团也以采用这种独立型职能机构的管理体制为好。c.其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成

41、员企业的现象。第二、企业集团在国民经济发展中的作用主要有：（2分）企业集团是国家技术创新体系的支撑主体；企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争；能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。第三、企业集团的独特优势（2分）规模经济的优势。分工协作的优势。集团的“舰队”优势。“垄断”优势。无形资产资源共享优势。战略上的优势。迅速扩大组织规模的优势。技术创新的优势。也可能带来的问题有：（2分） 从独立型的职能机构的缺点看，难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。 从企业集团看，由于存在着这种区别和利益冲突，因此就存在着经理人员

42、通过牺牲股东的利益而追求个人效用最大化的可能性。由于经理人员能力不足或工作失误所造成的损失称为代理成本。(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意问题：（共14分）第一、总体意见（5分） 管理人员的薪酬构成： 基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。 短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。 长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励

43、管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。 福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。 首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。 最后，福利和服务在高级经营管理人

44、员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。第二、高层管理者的薪酬管理策略（4分） 1将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。 2确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。 3实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。 4更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是

45、要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。第三、具体的薪酬政策和措施（5分） (1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。 (2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。 。 (3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。 (4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。 (5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。2、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都

46、要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8分）(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(8分)（3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对

47、企业的益处是什么？（4分）答：（1） 该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8分） 注意保证签订劳动合同的必备条款。（2分） 主要包括：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 注意依法约定试用期和服务期的权利。（2分） 劳动合同法规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训

48、费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者服务期间的劳动报酬。为了防止有些用人单位滥用试用期，劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的8

49、0，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 注意依法约定竞业限制的权利。（2分） 即在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。 注意尊重劳动者知情权的义务。（1分） 劳动合同法规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业

50、危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 注意在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。 （1分）劳动合同法规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”并规定了相应的法律责任。(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(8分)答：解决如下： 调查原因（2分）a.调查内容：效率、公平、合法。其中公平为主，如通过员工薪酬总水平、员工基本薪资、员工绩效工资与激励工资，来调查对外、对内、对员工的公平。b.调查方法：如：诊断法、满意度调查、招聘结果调查、骨干员工流失率调查。c.调查归因：

51、（正式）：薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。（非正式）：非工作影响因素及其对工作行为的影响。（企业战略薪酬设计）：战略、制度、技术层面看。（岗位竞争理论）影响企业获得劳动力的其他因素还有很多。如工作之间流动的地理障碍、工会的要求、职位空缺信息的不对称、工作风险大小和失业率也对劳动力市场状况产生影响d. 扩大调查：人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出；第二，无形支出，又称为机会成本； 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。 情

52、况判断（2分）a. 从信号工资理论：此类员工属于物质型，薪酬水平对物质型的应聘者非常重要，b. 从薪酬的交易模型：此类人员属于高薪高责任的宗教式。c. 从企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一般来说，薪酬水平高于市场水平，对企业急需的各类人才，特别对中高级人才的吸纳和维系能力就强；反之，企业对各类人才的吸纳和维系能力就弱，就难以占领劳动力市场的制高点。（一是企业劳动力成本的控制。员工的薪酬水平决策对企业的总费用会产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高劳动力成本就越高。进一步讲，与竞争对手相比，生产同样产品和提供同样服务的相对成本越高，薪酬水平越高。二是各类专门人才和一般员工的吸纳

53、和维系。）d.从薪酬策略：领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。 解决办法（2分）a. 从薪酬政策和策略：第一、研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情；第二、市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高；第三、特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。b.从薪

54、资模式：此类人员属于新产品开发的专业技术人员，应该采用“较高的工资加科技成果转化提成制”薪资模式。c.从增加薪资模式结构：同时，采用“科研项目工资制”和“股权激励”。d.从具体工资方案：方案的要点是：高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高；采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；重视员工培训，加强员工技能开发等。 解决方式：（2分）a.双方协商：因为张某已在企业服务十年，企业可以向张某提出在合同期满后签订无固定期限劳动合同，建立长期稳定的劳动关系，对双方都有利。b.可以按照企业规定适当加薪，也可以全面考核评价张某，给予适当晋升

55、，如从主管晋升至经理，或者对于工作满十年的给予一定奖励。但不是无原则的一次性高额加薪。c.如果张某不同意公司安排，坚持要求高额加薪，则有威胁公司意图。合同期满后不再续约，但是企业提醒他有关竞业限制的规定，希望他三思后行。如果违反，公司会保留追究其法律责任的权利。如果不再从事本行业，则他在到其他公司薪酬上没有明显的优势。d.坚持有理有理有情有法的原则，站在张某的立场上为其充分考虑利害得失，并充分征求对于公司的意见甚至于要求，争取其能够留在公司继续工作。具体坚持原则：人力资本投资补偿与回报原则、高产出高报酬的原则、反映科技人才稀缺性的原则、竞争力优先的原则、尊重知识、尊重人才的原则。（3）该企业的

56、技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（4分）答： 该企业技术型员工适合采用双重职业路径。（1分） 对企业的益处,是通过成熟曲线理论有三个方面的作用：a明确企业工资水平的市场地位；（1分）b决定员工的工资等级；（1分）c工资调整。（1分）3、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监督的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见。行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。 请问：有哪些

57、方法可以帮助员工更好地转化培训成果？（10分）答：培训成果转化方法有：（1）建立学习小组（2分）。行政部门的参加培训的员工可以组成小组，并和培训师保持联系，定期复习，就能改变部门或者小组的行为模式。（2）行动计划（2分）。课程结束时，要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断应用新学习到的技能。或者将行动计划写出合同。（3）多阶段培训方案（2分）。（4）应用表单（2分）。将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来，便于应用。（5）营造支持性的工作环境（2分）。将培训的责任归于一线管理者。短期内可建立制度，将培训纳入到考核中，使所有管理者有培训下属的责任，并在自己

58、部门建立辅导关系，保证受训者将所学应用到工作中。4、Y公司为其新开发的A产品专门成立了A产品事业部，负责A产品的研发和销售工作。A产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对该部门的要求是：尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。Y公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果如表1：表1：A产品事业部平衡计分卡的指标表指标类别关键业绩指标项目财务指标1、A产品销售收入成长率2、A产品研发成本与竞争对手比较3、A产品利润率客户指标1、A产品目标客户增长率2、A产品目标顾客满意度3、A产品价

59、格与竞争者比较内部流程指标1、A产品系列新品的推出速度2、A产品原材料的损耗3、A产品的单位成本学习与成长指标1、本部门员工满意度2、本部门员工的流动率 该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则如表2：表2：A产品事业部销售人员奖金发放对应表完成销售收入计划额度的比例对应奖金比例90%以下无奖金90-99%60%100-109%100%110-119%120%120%以上140%封顶奖金答：（1）请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。（12分）总体说：（4分）a. 从KPI内容看，完整的包含了平衡计分卡的四个方面；

60、b. 从各层面看，部门绩效应该有KPI、PRI以及NNI，本表包含KPI；c. 从绩效总体要求看，基本能够体现公司对该部门在战略上的安排意图；d. 从设计原则上看，基本符合SMART原则即：明确性原则(Specific)、可测性原则(Measurable)、可达成原则(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性原则(Time-based)。具体内容评价： （2分）财务指标层面，要求“公司对A产品事业部的要求是最近两年对利润率要求不高，A产品是处在市场导入期或者成长期，尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，树立品牌的形象”。所以：a. “产品销售收入成长率”，做关键业绩指标不是很