【招】第五章++人才测评的信度和ppt课件

1、第五章 人才测评的信度和效度本章要点：1.信度和效度的含义及其作用2.信度、效度评定的方法3.影响信度、效度的要素本章要求：1.充分认识信度、效度在人事丈量中的重要性2.了解和掌握人事丈量量表信度、效度的评价方法第二节 人事丈量的信度一、信度的定义1.信度指丈量结果的可靠性或一致性。检验量表或问卷必需具有较高的信度。例如：才干与学习成果检验：0.90以上。性格、兴趣、价值观检验：0.80以上。2.误差1抽样误差：由抽样变动而呵斥的误差。信度估计时抽样误差可以忽略不计。2)系统误差：与检验目的无关的因子所引起的恒定的、系统的、有规律变化，存在于每次检验中的误差。系统误差与效度有关，与信度无关。3

2、随机误差：运用丈量工具进展心思丈量时所呵斥的误差，无规律性。丈量误差与信度、效度都有关，信度那么完全受丈量误差的影响。3.信度思索的问题1稳定性问题检验分数一致性的程度。一个人的获得分数与“真实分数之间的接近程度。检验的丈量一致性能否可以到达实践运用的程度。2影响稳定性的缘由什么要素呵斥了这种误差？这些效应的相对作用如何？二、信度的作用1.信度的表示信度系数信度系数普通指同一样本所得的两组资料的相关。信度系数的实际公式：rxx=rxr2=ST2/SX2其中，ST是真实分数规范差，SX是实得分数规范差。 rxr=ST/SX也称为信度指数。2阐明可以接受的信度水准普通的才干检验与成就检验，信度系数

3、应该在0.90以上；人格、兴趣等检验的信度系数通常应该在0.800.85之间。当rxx 0.7时，可用于团体间的比较；当rxx 0.85时，可用于鉴别个人。1解释真实分数与实得分数的相关信度可以解释总方差中有多少比例是由真实分数的方差决议的。信度系数通知我们丈量的误差比例是多少。2.信度的作用三、信度的评定方法1.重测信度1定义：重测信度又称为稳定性系数，用同一检验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次丈量分数的相关系数(采用积差相关系数)即为重测系数。2重测信度所调查的误差来源：时间的变化所带来的随机影响。例如由气候、偶尔的噪音或其他干扰，以及引起被试本身身心形状变化的要素，如疾病、疲劳、心

4、情动摇、焦虑等缘由呵斥的对丈量结果的影响。3留意问题重测间隔的时间。重测信度普通只反映由随机要素导致的变化，而不反映被试行为的长久变化。不同的行为受随机误差影响不同。4适用范围处理问题型检验不适宜运用。不大容易受反复影响的检验，如觉得一运动检验或人格检验，比较适宜用重测法计算信度系数。2.复本信度1定义：复本信度又称等值性系数，它是以两个检验复本(功能等值但标题内容不同)来丈量同一群体，然后求得应试 者在这两个检验上得分的相关系数(积差相关)。2检验目的：调查两个检验复本的标题取样或内容取样能否等值。3检验方式同时施测：实际中，一半被试先做其中的一个复本，另一半被试先做另一个复本。不同时施测：

5、所测得的是重测复本信度，更为严厉。4优缺陷优点：可以防止重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等；适用于进展长期追踪研讨或调查某些干涉变量对检验成果影响；减少了辅导或作弊的能够性。 局限性：只能减少而不能消除练习的影响；有些检验的性质会由于反复而发生改动。有些检验很难找到适宜的复本。3.内部一致性信度(1)定义：主要反映检验内部标题之间的关系，调查检验的各个标题能否丈量了一样的内容或特质。内部一致性信度分为分半信度和同质性信度。2同质性信度定义：一切检验标题丈量的只是单一特质或内容，表现为一切检验标题得分的一致性。3分半信度定义：经过将检验分成两半，计算这两半检验之间的相关性而获得的信度系数

6、。方法：在检验实施后将检验分为等值的两半，并分别计算每位被试在两半检验上的得分，再求出这两个分数的相关系数。普通采用奇偶分半的方法，即将检验按奇数题和偶数题分成两半。4.评分者信度1定义：不同评分者对同样对象进展评定时的一致性。2方法：最简单的估计方法就是随机抽取假设干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷两个评判分数的相关系数。3计算方法： 积差相关法斯皮尔曼等级相关法肯德尔调和系数评分者在三人以上，而且又采用等级记分四、影响信度的要素1.样本团体的性质样本团体的性质对信度的影响主要有以下三个方面：(1)样本团体的分数分布任何以相关系数表示的信度系数都会受样本团体分数分布的影响。分数分

7、布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。(2)样本团体的异质性普通来说，取样团体的异质性越大，信度系数就相对越高。(3)不同团体间才干程度的差别2.检验的长度(标题的多少)普通来说，检验越长，信度值越高。一方面，检验越长，标题取样或内容取样就越充分，结果就越可靠。另一方面，较长的检验也不容易遭到猜测的影响。3.检验的难度天花板效应一个检验的难度太低，检验分数会非常集中并聚在高分端。地板效应检验难度太大，一切分数都集中在低分端。它们都会使丈量到的分数分布太窄，导致信度降低。只需当检验的难度程度可以使检验分数分布范围最大时，检验的信度才会比较理想。普通来说，当一切被试的平均分为

8、检验总分的一半，并且分数从零分到总分值分布时，丈量的信度最高。第三节 人事丈量的效度一、效度的定义1.实际定义：效度指与丈量目的有关的真实分数方差即由丈量目的变量所产生的方差与总分方差的比率。rXY=Sv2/SX2 ，Sv其中是有效方差，SX是总方差。而SX2=ST2+SE2=SV2+SI2+SE2可见，呵斥检验分数变化的缘由出自三大来源：丈量对象本身的变化，量具的精度呵斥的系统误差，量具运用中呵斥的随机误差。2.信度和效度的关系1信度思索的是随机误差的影响，而效度的误差还包括系统误差。例：游标卡尺，钢琴2信度是效度的必要条件。效度高必然信度高，但信度高并不保证效度必然会高。效度的最大值是信度

9、系数的平方根。例：磅秤丈量身高；南辕北辙3.效度的性质1“检验的效度指的是“丈量结果的效度，即丈量结果的准确性程度。2效度是延续的，只需高低差别，而非“全有或“全无变量。3效度的高低是针对丈量目的而言的。4效度并非直接丈量得到的，而是从已有的证据推理而得的。二、效度评定的方法一内容效度1.定义：检查检验内容能否是所要丈量的行为领域的代表性取样的目的。内容效度分析时要留意两方面的问题：1)应防止将检验取样的行为领域过于泛化。2)要留意检验分数中无关要素的影响。2内容效度的评价方法1没有可用的数量化目的，只能靠推理和判别评价。2依赖条件： 检验内容范围明确； 检验内容的取样有代表性。3确定方法：通

10、常是由专家根据检验标题和假设的内容范围作系统的比较判别。也可间接借用其他统计目的阐明，如评分者信度，复本信度等。确定内容效度的步骤1)确定总体范围，即描画有关的知识与技艺及所用资料的来源；2)编制双向细目表，确定内容和技艺各自所占的比例，并由检验编制者确定各题所测的是何种内容与技艺；3)制定评定量表来丈量检验的整个效度及其他特点。3.内容效度的运用(1) 最适宜于评价教育和职业成就检验。内容效度的评价可以回答以下两个问题：样本的代表性；无关要素的影响程度。(2) 评价某些用于选拔和分类的人事检验。(3) 不适用于才干倾向检验和人格检验。二效标关联效度(效标效度)1.定义：反映检验分数与外在规范

11、(效标)的相关程度，即检验分数对个体的效标行为表现进展预测的有效性程度。效标关联效度往往用于预测性检验。这种检验中，根据检验分数作出的预测普通用于甄选决策。2.效标关联效度的类型1预测效度定义：反映由检验分数对任一段时间间隔后被试行为表现的预测程度。适用范围：对人员进展选拔、分类和安顿的人事检验。2同时效度含义：效标资料和检验分数同时搜集。运用范围：由于同时效度的评价不需求长期追踪，所以运用比较普遍。3 同时效度和预测效度的差别检验目的不同。前者多用于诊断如今的形状，后者多预测未来的结果。3.效标和效标丈量(1)效标:衡量检验有效性的参照规范。(2)效标丈量:可操作的丈量目的。(3)效标分类：

12、观念效标：效标的本质概念内容。效标丈量：即效标的详细度量方法。(4)保证效标丈量客观性的要点：防止偏见的影响(特别是等级评定)。防止效标污染。效标污染由于评定者知道检验分数而影响个人的效标成果的情形。 4.常用的效标(1)学术成就。这种目的常作为智力检验的效标，其逻辑假定是：智力高(以高IQ分数为标志)的人，其学术成就也该当越大。相应的常见的效标丈量有：在校成果、学历、规范成就检验分数、教师对学生智力的评定、任务中的研讨成果、有关的奖励和荣誉等。也可以作为某些多重才干倾向检验和人格检验的效标。(2)特殊训练成果。才干倾向检验：被试在未来某种特殊训练中所获得的成果。多重才干倾向检验：学校中类似课

13、程的成果。(3)实践任务表现。这种效标可用于起选拔作用的普通智力检验、人格检验及才干倾向检验等。(4)团体对照。方法：用两个在效标表现上有差别的团体，比较他们在预测源分数上的差别。运用范围：学业成果或任务业绩。人格检验团体对比法。 (5)等级评定。这种评定往往由应试者的教师、同窗、上级、同事等察看者作出。这种评定不局限于对应试者某种成就(如任务绩效)的评定，也可以包括察看者根据检验所欲丈量的心思特质在被评定者身上的表现而作出的一种个人判别。评定可以作为任何检验的效标，尤其适宜人格检验，由于人格检验的客观效标很难找到。(6)先前有效的检验。一个新检验和先前有效检验的相关也经常作为 效度的证据。当

14、新检验只是现有有效检验的简式时，后者的成果完全可以作为一种效标丈量。纸笔检验可以用效度知的操作检验成果作效 标丈量；团体检验可用个体检验作为效标。只需当新检验比先前公认的有效检验更简单、更省时、更经济时，才干用后者作为效标。三想象效度1.定义： 检验的想象效度是指检验可以丈量到实际上的 想象或特质的程度。所谓想象通常指一些笼统的、假设性的概念或特质，如智力、发明力、言语流畅性、焦虑等。这些想象往往无法直接察看，但是每个想象都有其心思上的实际根底和客观现实性，都可以经过各种可察看的资料加以确定。想象效度关注的问题是：检验能否能正确反映实际想象的特性。2.确定想象效度的步骤(1)建立实际框架，以解

15、释被试在检验上的表现；(2)根据实际框架，推上演各种有关检验成果的假设；(3)以逻辑和实证的方法来验证假设，根据这些累积资料决议这种实际 能否能恰当地解释现有资料，假设不能作出恰当解释，那么应该修正上述假设，直到能作出恰当的解释为止。3.确定想象效度的普通方法(1)检验内部的方法:如检验内容效度、内部一致性等目的；(2)检验间的方法:如相容效度、要素分析、会聚效度和区分效度等目的；(3)效标效度的研讨:如开展变化等目的；(4)实验和察看方法:检验能否有想象效度。4.确定想象效度的目的1)开展变化。智力检验中最常用的规范是年龄差别。通常是调查实践年龄来察看检验分数能否逐年添加。2)与其他检验的相

16、关。3)要素分析。要素分析是分析行为资料内部关系、构造特性的一种统计技术，比较适宜于对想象效度的研讨。经过要素分析可以找出检验中所包含的特质。4)内部一致性用来考验内部一致性的方法主要有三种：(i)调查总分数较高和较低两类人在各标题上经过率的大小，比较每个标题上总分最高的27的被试与总分最低的27的被试，假设前者在该题上的经过率显著大于后者(普通要求在30一40以上)，那么以为标题是有效的，否那么应淘汰或修正。(ii)计算标题与总分的相关，如未达显著水准，应予淘汰。(iii)求分检验与总分的相关。在编制这种检验时，常要求各分测 验与总分有显著相关，假设这一相关未达显著程度，那么应予删除。 5)

17、会聚效度和区分效度坎贝尔(DTCampbell)和费斯克(DWFiske)1959年提出的想象效度的一种考验方法。会聚效度：一个检验与丈量一样特质或想象等实际上有关的变量有高的相关。区分效度：一个检验与丈量不同特质或想象等实际上不同的变量有低的相关。三、影响效度的要素一检验的要素1测题中所用词汇和句型不能过于困难。2试题的意思应该清楚。3所编制的测题应该适宜所要丈量的学习结果。4测题中不能提供额外线索。5测题的编制要合理。6选择题的正确答案不能有明显的组型。7测题数目添加测题的数目8测题的难度要适当。 (1)常模参照检验测题平均难度应在0.5左右，并有适当的难度分布。 (2)规范参照检验测题难

18、度应该与教学目的的要求相一致，不需求区分学生的优劣，二检验实施和计分方面1.检验情境，如场地的布置、资料的预备等。2.能否遵照检验运用手册的各项规定进展标淮化的施测。3.指点语能否已将答题方式阐明清楚；4.能否按要求进展时间限制。(三)被试的客观方面被试的兴趣、动机、心情、态度和身体安康情况以及能否充分协作与尽力而为等，都会影响到检验结果的可靠性和正确性，即效度和信度。四样组方面1样本的代表性2样本规模：样本的规模越大，丈量误差就越小。3样本的异质性假设一个团体的检验分数完全一样，即样本具有同质性，那么这个团体检验分数与准那么分数的相关为0，也就是效度系数为0。因此，假设其他条件相等，样组分数全距越大，那么效度系数越高。附：确定干涉变量的方法吉谢利(EEGhiselli)用回归方程求得每个人的预测效标分数，将他们与实践效标分数相比较，可以得到差数D，如D的绝对值很大，阐明检验中能够存在干涉变量。根据样本团体的构成分析，选择不同的对照组，分别计算效度，从而找