持续推行流程再造把卓越绩效管理进行到底ppt课件

1、杰出绩效管理Performance Excellence Management课程安排 0.25小时 当前SPS杰出绩效的现状 1.5 小时 波里奇Baldrige概述和要求 2.0 小时 马克姆波里奇规范 0.5 小时 杰出绩效记分卡 0.5 小时 杰出绩效的基线两份调查,他如今能做什么？课程要求课程终了时他应该可以了解杰出绩效PE的框架、四项内容、在企业中的角色以及组织中的运用掌握PE2001规范及相关内容对于任务的方式作出不同思索，支持其他同现实现杰出绩效的努力经过员工调查掌握SPS基线评价过程，知道明天应该如何改动PE是什么？PE是 一套用于识别关键改善时机的商业系统模型顾客指点层战略

2、人力资源过程管理企业业绩数据和信息系统PE是一个工具，企业组织将他们的业务系统与PE模型比较，并且利用PE驱动运营绩效得到系统改善。设定方向；了解顾客和市场时机；加强企业的价值和期望值企业战略的开展、延伸和执行的有效流程顾 客领 导 力战 略了解顾客需求和需求，管理顾客关系，建立顾客忠实管理、分析数据和信息，使之运用于决策的制定中员工培训、补偿/奖励、招聘、职业生长、福利和员工称心数据信息系统支持效力过程、设计过程人力资源过程管理我们面临的挑战我们面临的挑战是走出过去，在连通(Connectivity)、聚合(Convergence)和创新(Innovation)方面获得非凡的成就，把Moto

3、rola建成行业中占有统治位置的全球公司。 Charis Galvin Motorola首席执行官识别协作(Collaborate)、行动(Perform)和博得(WIN)我们要做的就是博得顾客、消费者和股东，而且博得他们永远的忠实经过内部和外部协作使我们同消费者、供应商、股东和国家实现双赢；关注我们的顾客及其业务和创新活动，采取相应行动。我确信假设我们每个人信守这一点，一直把顾客放在第一位，那么我们将一直立于不败之地。 Charis Galvin Motorola首席执行官发明价值的两个层次任务准那么：改动任务方式个体和团队 1.顾客 2.Motorola 3.业务活动杰出绩效：改动管理组织

4、的方式任务准那么杰出绩效新的Motorola波里奇Baldrige规范杰出绩效对于Motorola意味什么？当我们一切人在商业活动中认识到PE对我们获取胜利的重要性时，PE即制度化了。我们必需清楚知道，我们的顾客是谁，我们的组织目的是什么，在实现这一目的中每个人应发扬什么作用，为使任务更有效进展，我们需求那些培训。 Bob Growney Motorola首席运营官杰出绩效高绩效商务系统中心流程再设计薪酬&认同平衡记分卡什么是PE？它是一个架构 在这个架构中，企业运营活动将个人任务与企业目的严密相连它是一个系统 一个始于顾客、终于顾客的系统美国的CEO根据他们的阅历，接受调查的CEO中绝大多数

5、以为这套规范有价值，其中， 79%以为它有助改良质量， 67%以为它刺激了企业的竞争力，而分别只需1%和2%的被调查者持相反意见。财务成果最高指点者必需知道变革产生的缘由乐于自动采取行动引发变革可以评价现行的管理系统，作出必要调整接受新事物并予以支持变革产生的缘由组织曾经胜利，多数人出路不可限量但是他们的目的尚未实现Great talent, uneven execution商机无限，而企业缺乏系统把握领先者将本身由一个“好的(Good)企业变为“出色的(Outstanding) 企业变革的志愿我们必需行之有据波里奇规范不是从实际角度阐明企业应该如何更好运做波里奇规范是从世界上最胜利组织的管理

6、实际中提炼而成世界级大公司的关注焦点顾客需求生存才干总经理/高级管理者顾客意图竞争力全体员工中层管理者/员工顾客预期需求支撑力最高指点层顾客称心/忠实未来发明力整合的绩效管理系统指点力战略流程的监控 (Dashboard)顾客收效被鼓励的员工高效的流程顾客要求估计成果顾客称心估价绩效系统起点驱动三要素(Driver Triad)指点力(Leadership)战略规划(Strategic Planning)目的顾客和市场(Customer and Market Focus)绩效系统驱动三要素没有有效明确的指点力，贯穿组织任务的战略规划以及对顾客需求和需求的关注，组织的高绩效是难以支撑的；战略规划

7、设定了方向和目的，是整个组织任务的统率；顾客和市场是战略规划和组织胜利的中心。没有称心的顾客，企业终究会失败。绩效系统任务中心(Work Core)人力资源(Human Resouce)过程管理(Process Management)绩效系统任务中心任务是由人完成的。高绩效组织经过有效的人力资源管理使员工得到全面开展。系统管理任务过程可以提高效率组织的运营效率。绩效系统绩效管理系统的结果 运营业绩(Business Results)高绩效运营系统的目的包括：称心的顾客加强竞争力优质产品和效力运营和财务绩效供应商人力资源资产利用率社会责任绩效系统滞后性目的Vs前瞻性目的指点团队对企业业绩的评论顾

8、客财务和市场人力资源组织效率绩效系统绩效系统的支持体系 信息和分析保证组织的有效管理和继续改良监测实践的开展方向能否偏离战略规划协助指点者优化资源配置杰出企业模型战略意图(Strategic Intent)脑力中心(Brain Center)2战略规划1指点力3顾客6过程管理5人力资源7业绩4信息和分析中心价值(Core Values)有远见的指点Visionary Leadership顾客导向Customer Driven Excellence组织学习和个人学习Organizational and Personal Learning珍爱顾客和协作同伴Valuing Employees and

9、 Partners矫捷性Agility着眼未来Focus on the Future中心价值(Core Values)创新管理Managing for Innovation现实管理Management by Fact公共责任和公民责任Public Responsibility and Citizenship关注业绩发明价值Focus on the Results and Creating Value系统展望Systems Perspective Motorola曾经将PE定位为收益导向(Pocket Guide)完好的杰出绩效规范可以查阅： 留意杰出绩效并非新的

10、东西！未经甄别而附加的任务！需求更多资源！利用滞后目的反映组织的绩效！必需以人为本！将七个方面有机相连！杰出绩效是一套平衡的运营模型，它要求指点者面对企业运营中真正需求处理的问题！太多的不一致太多的工程太多的方向太多的创意缺乏系统管理未经评价和挑选添加工程中心流程再设计目的：改动业务流程，向顾客传送更大价值战略：利用系统方法，重新设计传统的中心流程聚焦顾客/市场重新设计核心流程严厉的系统奖励/补偿七个方面有机相连成为驱动杰出绩效系统的冠军 1 指点力120分指点力系统提倡价值观，设置高的绩效期望值，关注于顾客、学习和创新。1.1组织学习80分l沟通、加强明晰的价值观和绩效期望值，并注重于为顾客

11、和其他股东发明价值l为授权、创新、员工和组织学习改善环境l重新审视组织绩效和才干，竞争力和与目的相关的提高，并为改良设置优先条件1.2公共责任和公民责任40分l遵守在相关法律和法规，如平安、环境维护和废物管理；预见公众关怀的问题并将风险公之于众；确保遵照企业伦理l加强和支持主要的社会团体 2.战略规划85分 战略规划包括规划过程，目的识别，为获得胜利而采取的行动的必要性以及这些行动如何展开以使组织任务陈列有序。2.1战略开展40分：l 顾客：市场的要求和市场扩展的期望值l 竞争环境：产业、市场和技术l 财务和社会风险l人力资源才干和要求l 运营才干和要求，包括资源的可获得性l 供应商的才干和要

12、求l用时间表列出明晰的战略目的2.2战略展开45分：l 将战略转换成行动方案和相关的人力资源方案l 将行动方案要求，绩效考核措施和整个组织的资源链接和展开工程期望的绩效结果，包括对竞争者绩效提升的假设 3.对顾客和市场的关注85分对顾客和市场的关注包括两个方面，即了解顾客和市场的需求，测定称心度。3.1顾客和市场知识40分确定市场和顾客划分确保顾客信息的真实性确定重要产品和效力的特征从潜在的和以前的顾客那里得到埋怨的信息和数据3.2顾客关系和称心度45分使顾客接触和反响简单而有用-有效地、担任任地处置埋怨-确保运用埋怨的资料来消除埋怨的缘由-建立顾客关系和顾客忠实系统地测定本企业和竞争对手的顾

13、客称心4.信息和分析90分这一部分检验了信息和数据运用中的挑选、管理和它们支持过程、行动方案和管理系统绩效的效果。分析和对资料的回想将遭到检验。4.1组织绩效的测度和分析50分用来方案，做决策，提高绩效和支持行动方案和运作的数据、信息和措施包括比较数据在组织中分析数据，展开决议，来支持组织层面的回想、行动决策和方案4.2信息管理(40分)确保所需求的数据是可获得的和可了解的，是可靠的和正确的，并且信息系统要与变化的企业需求坚持实时性确保硬件和软件的可靠性和友好的用户界面 5.对人力资源的关注(85分)对人力资源的关注检验了组织如何使员工开展和运用他们的全部潜能。5.1任务系统35分设计、组织和

14、管理任务和岗位以使员工的绩效和潜能最优化采用识别和奖励措施来支持目的的实现，这些目的包括顾客称心度、提升绩效以及员工和组织的学习确保高层指点者贯穿整个组织的一系列方案的有效性识别潜在员工、新人和雇员所需求的技艺5.2员工的教育、培训和开展给予、评价和加强适当的培训来实现行动方案和阐明组织的需求，包括构建知识、技艺和提升员工个人开展和绩效的才干5.3员工福利和称心度提高员工的平安、福利、个人开展和称心度，并且为获得高绩效营造一个不受干扰的任务环境各个层次的指点者鼓励和鼓励员工发扬他们的潜能系统地评价员工福利、称心度和任务动力，并且识别那些提升关键运营业绩的优先要素 6.过程管理(85分)过程管理

15、包括三个方面，即检查产品和效力过程的管理，支持过程，以及供应商和运营同伴的过程。6.1产品和效力过程45分设计、开发、引介产品和效力以满足顾客的需求、运作绩效的需求和市场的需求确保引介过程的快速、有效率和无缺点管理和继续改良运作过程6.2运营过程(25分)设计、开发、引介产品和效力以满足顾客的需求、运作绩效的需求和市场的需求 -运用于对企业来说最重要的无产品/无效力的过程 -一向地执行和继续地改良运作过程6.3支持过程15分设计、开发和引介关键过程，以支持日常的运作和提供产品/效力的员工如，财务、会计、IT、人力资源 7.运营业绩450分运营业绩检查了组织的绩效和对企业胜利非常重要的方面的改良

16、情况l以下方面的现时程度和改良的趋势7.1顾客称心和不称心的方面，以及由适当的顾客群和市场细分所提出的产品和效力的质量问题125分7.2财务和市场的绩效125分7.3人力资源绩效(80分)7.4组织有效性绩效(120分)l包括适当的比较数据定义“好是什么含义 波里奇规范之间的关联 链接和关联lMB的7种类，18条款和29方面需求衔接起来了解，就象必需把点衔接起来以显示一幅有意义的图画l假设无法将这些点衔接起来，人力资源的开发和运用就无法与战略规划联络起来。l假设无法将这些点衔接起来，信息和分析就会与过程管理相脱离。l这将导致脱节、支离破碎和不理想的改良结果 6.1产品和效力过程条款之间的联络例

17、如关联演示问题员工们埋怨说，指点和管理者在一种穷于应付的、救火的方式下运作，并且在做决策时经常心血来潮，或者只倾听“办公室中最后一个发言者的意见。6.1例如关联和评论(OFIs)：1.1b(4) 指点者们能够没有一个适当的系统来搜集员工在指点有效性方面的反响和采取改良展动2.2b 行动方案和目的能够是模糊不清的和不可丈量的，以使得指点和管理者的分析，评价和基于现实的决策很困难或不能够。4.1a(1) 基于现实的决策所需求的数据和信息能够没有搜集到，这种情况就呵斥了穷于应付和心血来潮。4.1a(2) 有能够搜集到了数据，但这些数据却不能支持现时的运营需求和方向 小组的关联练习目的了解存在于规范之

18、中的关联，这种关联与组织中特殊的运营问题有关。在课堂上，特殊的运营问题就是指分配给小组的问题。义务划分小组小组应有一个指点者，复习分配给他们的问题。识别波里奇规范的各项中哪里有能够存在着与分配给他们的问题有关的关联，这种关联需求提出来以处理问题。用他们本人的话做评论，以解释为什么这一项关联是问题的缘由所在。他们的义务与我们刚刚所做过的部分范例相类似。小组问题1. 没有正式的关键支持过程，这一过程对于组织提供产品是必不可少的。问题和脱节是随出现随处理的，但是没有正式的衡量规范和改良方案。结果是，没有包含运营一切环节的过程获得了胜利，而这导致了组织即使支持系统失效也可以存在，它们并不感到支持系统应

19、是过程的一部分。6.22.在做技术性的工程决策时，没有运用数据驱动的长期方案(LRP)，而这一方案会提出顾客、市场、竞争者、协作同伴和供应商的需求。这将导致错误的技术配置和市场份额的丧失。2.1 杰出绩效记分卡平衡记分卡目的：将单个的目的、运营目的和摩托罗拉的战略目的排成一列并衔接起来，以到达对顾客的关注 战略：对至关重要的衡量项运用平衡记分卡 杰出绩效记分卡2001战略方向绩效测量战略目标本年度的主动性经营流程经营业绩愿景领导力顾客使命战略规划财务顾客/市场顾客/市场聚焦人员信息/分析财务人力资源组织效率人员提供有激励性的高高强度的工作环境过程管理平衡记分卡Motorola部门小组个人个体公

20、司目的什么是个人承诺？摩托罗拉设计了绩效管理过程，用杰出绩效的考核规范将我们每一个人链接，而考核结果是经过我们个人的绩效目的和行为得以显现的。这种链接运用了我们“为绩效付酬的哲学，由于基于个人承诺的链接直接影响了每一个摩托罗拉人的报酬。个人承诺是如何链接的？杰出绩效记分卡上的目的协助我们将个人的目的进展链接，并协助我们衡量个人的绩效。我们为什么要运用个人承诺？是为了提供一个过程以确保贯穿于SPS的个人目的能基于组织目的来链接就象团队工程中的员工能提供的关键才干。个人承诺协助我们集中精神于对获得胜利必不可少的目的和行为。我们什么时候运用个人承诺？每季度至少与我们的管理者对话一次。对话可确保我们继

21、续集中精神于正确的结果和行为上。个人承诺的运用对象是谁？每一个摩托罗拉人。更多信息pc.mot 或 personalcommitment.mot 记分卡参阅pc.mot薪酬和认同(Reward & Recognition)薪酬&认同目的：将薪酬&认同系统链接以支持杰出绩效和平衡的运营业绩 战略：将薪酬和认同行为与雇佣规那么和平衡的经营业绩相联络 什么是我们的薪酬战略?提出世界级的薪酬战略和方案来协助吸引、维持、鼓励和奖励员工，以使他们发明出杰出的运营绩效和股东价值。它是如何链接的？经过在个人、小组和群体的层面上支持战略性的运营业绩，以杰出绩效的考核规范来链接。我们为什么要运用它？将薪酬和认同行

22、为与雇佣规那么和杰出绩效记分卡相联络我们什么时候运用它？在日常的根底上来推进关键的工程，至关重要的运营业绩和个人的奉献！它的运用对象是谁？每一个摩托罗拉人。更多信息hr.mot/globalrewards/ Motorola的薪酬战略比以往任何时候都更具效果传统的战略l固定的薪水l经理们的股票先购权l关注内部的方案l缺乏区别l为长期效力付酬l关注根本工资如今的战略l可变的薪酬l广为分配的股票先购权l关注市场的方案l为绩效付酬l为企业业绩付酬l关注一切薪酬什么是SPS薪酬方案?超额2鼓励方案(M2IP)关注和奖励SPS员工以提高SPS消费的超额完成量.利润同伴方案(P3)关注和奖励部门内奉献最多

23、/最重要的员工以到达部门、群体和个人的绩效目的。销售鼓励方案经过“设定胜利要素和超越顾客期望来推进SPS销售收入和获得战略上的胜利。杰出绩效方案=业绩方案PE=R促进Motorola全球企业中的1000名顶级经理人包括SPS中的205名经理关注Motorola的绩效，就象关注特定的组织和个人的绩效那样。此方案以前称做Motorola经理鼓励方案，MEIP其他的可变报酬方案存在于不参与P3或M2IP的特定国家中如以色列 更多的SPS薪酬方案股票先购权我们最可承付的和按持有者链接的薪酬机制在全球范围内广泛采用。关键工程鼓励方案KPIP是指运用于关键工程的薪酬条款，这些工程符合运营目的和时间底线。B

24、RAVO实时的薪酬方案，它可使管理者经过点击鼠标就可得知员工的主要奉献注：这一方案将最终在全球范围内运用！根本工资增长它建立在市场竞争、公司的可供才干、个人的战略重要性、重要程度和奉献的根底上适用于特定个人和组织的长期投资更多信息hr.mot/globalrewards/ 薪酬&认同概览BRAVOSales IPPP3Salary IncreasePERM2IPKPIPStock Options杰出绩效底线 调查1&2 调查1流程SSLT训练个体评价采访前报告运营业绩报告网上个体调查业务概略Gold 评价训练调查总结报告群体评价系统分部情况报告群体的SPS报告实地采访杰出绩效年度评价2000网

25、上个体调查Gold 和SSLT冠军评价训练业务概略调查2总结报告运营业绩报告个体评价初步记分实地采访前规划言论业务/任务团队评价业务单元初步记分群体的SPS报告实地采访群体群体1999&2000年记分结果调查满分1999年得分2000年得分领导力1254153战略规划852533对顾客和市场的关注852434信息和分析852630对人力资源的关注852633过程管理852632经营业绩450133164总分1000301379分数99年00年标准描述1000在等级系统和过程中最优绩效的完全配置产业领导者，竞争的外部绩效被认同为是世界级的800600在大多数方面不存在相反的趋势或不良的表现某些业绩优于竞争者在关键的系统/过程中持续的过程改进400有效的系统和过程，大多数被很好地配置在某些方面取得良好的结果趋势分析的最初阶段200刚开始的系统和过程配置中存在缺口，反应型的组织由于财务状况而使经营业绩受到限制1999年2000年组织所有部门2282142000年杰出绩效得分我们做得怎样样？顾客市场股东胜利市场定位行动个人承当义务整合&协