《岗位研究》ppt课件

1、第二节 岗位评价要素和规范 岗位评价要素 普通而言：可以准确反映岗位价值大小的目的可以综合归纳为几个主要要素： 劳动责任 劳动技艺 劳动强度 劳动环境一级要素劳动责任：岗位在消费过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者的付出和心思形状。劳动技艺：是指岗位在消费过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。劳动强度：是指岗位在消费过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的膂力耗费和生理、心思紧张程度。劳动环境：是指岗位的劳动卫生情况，主要反映岗位劳动环境中的有害要素对劳动者的安康的影响程度。二级要素岗位评价指标一级因素二级因素1劳动技能技术知识要求2操作复杂程度3看管设备

2、复杂程度4产品品种与质量要求5处理预防事故复杂程度6劳动责任质量责任7产量责任8看管责任9安全责任10消耗责任11管理责任12劳动强度体力劳动强度13工时利用率14劳动姿势15劳动紧张程度16工作班制17劳动环境粉尘危害程度18高温危害程度19辐射热危害程度20噪声危害程度21其他有害因素危害程度岗位评价规范 是指对岗位评价的方法、目的、及目的体系等方面所做的一致规定。第三节 任务岗位评价的方法 岗位评价的方法 序列法分类法陈列法的改良评分法要素比较法由评价人员凭着本人的判别，根据岗位的相对价值按高低次序进展陈列。1. 由有关人员组成评定小组最好有企业指点、主管部门指点和劳动人事干部参与，并做

3、好各项预备任务。2. 了解情况，搜集有关岗位方面的资料、数据。3. 评定人员事先确定评判规范，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的依次往下陈列。4. 将经过一切评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。序列法步 骤序列法客观性强。特别当某一岗位受特殊要素的影响例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下任务时，常会将岗位的相对价值估计过高。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。评价结果的准确程度不高且不稳定消费单一、岗位较少的中小企业问

4、 题适 用分类法1. 组成评定小组，搜集各种有关的资料。2. 按照消费运营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统3. 将各个系统中的各岗位分成假设干层次，最少分为56档，最多的可分为15-20档。4. 明确规定各档次岗位的任务内容、责任和权限。5. 明确各系统各档次等级岗位的资历要求。6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。步 骤也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响要素，并采用一定点数分值表示每一要素，然后按预先规定的衡量规范，对现有岗位的各个要素逐一评选、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。评分法1. 确定岗位评价的主要要素。四个方面：

5、岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的详细工程。3. 对各评价要素区分出不同级别，并赋予一定的点数分值。4. 将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的位置和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实践情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。5. 为了将企业一样性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为假设干级别评分法步 骤1. 极轻的膂力；2. 较轻的膂力如在温馨的座椅上有规律地从事办公室任务所需求的膂力；3. 反复延续地在座椅上完成操作所需求的膂力如电子消费线

6、上的装配工、检验工；4. 反复延续地站立进展操作所需求的膂力如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等；5. 较重的延续性反复性操作所需求的膂力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右；6. 重膂力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上；7. 极重膂力劳动所需求的膂力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。岗位所需求的膂力评价要素的分级举例岗位所需膂力评分规范评价要素的分级举例评价等级x评价工程内容点数y1234567极轻膂力较轻膂力反复延续(坐下)反复延续(站立)反复延续(较重)重膂力极重膂力8101420283850其中 y = x2 x + 8容易被人

7、了解和接受，评定准确性高。任务量大，费时费力，在选定评价工程及定权数时带有客观性。优点消费过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。缺陷适用评分法先选定岗位的主要影响要素，然后将工资额合理分解，使之与各影响要素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决议岗位的高低。要素比较法1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬工资总额应是公平合理的必需是大多数人公认的2.选定各岗位共有的影响要素，作为评价的根底。普通包括以下五项：智力条件、技艺、责任、身体条件、任务环境和劳动条件。3.将每一个主要岗位的每个影响要素分别加以比较，按程度的高低进展排序。4.评定小组对每一岗位的工资总额经过仔细协调，

8、按上述五种影响要素分解，找出对应的工资份额。5.尚未进展评定的其他各岗位与现有的已评定终了的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。步 骤要素比较法简便易行，任务量少影响要素的相对价值在总价值中的比重的评定客观性较大优点各种类型的中小企业缺陷适用要素比较法第四章 任务岗位评价任务岗位评价方法 任务岗位评价是借助于一些较为成型的方法进展的，由于各种方法本身均存在缺乏之处，仍处于不断完善之中。 排序法 评价人员根据本身对岗位价值高低的判别，将岗位由高到低简单地陈列起来。优点：简单易于操作。缺陷：客观判别随意性强，不够严谨。适用：岗位较少的组织。任务流程：组成评定小组岗位评定、排序汇总排序

9、信息处置排序结果第四章 任务岗位评价 分类法 将岗位按任务性质进展分类、分级，建立类别间关系。优点：易于操作，经济。缺陷：客观性强，准确性差。适用：岗位较多的组织。任务流程：组成评定小组岗位分类评定不同类别岗位相对关系编制岗位关系图岗位分级第四章 任务岗位评价 分类法范例 对某中型高技术企业全部岗位进展岗位评价。一、针现存的一切岗位粗分岗位大类二、针对各大类细分岗位小类大类别小类别岗 位技术技术研究研究员技术支持工程师营销市场策划师销售销售员生产生产筛选工、插件工、包装工辅助维修工管理职能秘书、干事直线质量管理员第四章 任务岗位评价 分类法范例 对某中型企业全部岗位进展岗位评价。三、按岗位小类分级岗 位级 别研究员16工程师18策划师16销售员18筛选工14插件工14维修工14秘书、干事16质量管理员17第四章 任务岗位评价 分类法范