6薪酬结构设计2ppt课件

1、工 作 评 价 点 数1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪资金额薪资曲线点数区间(职级)薪资全距职等最大薪给率最小薪给率薪资构造图1.1 薪酬构造的根本内容薪酬幅度薪酬重叠度高位工资：最高值中位工资低位工资：最低值 薪酬等级内部范围 一个典型的薪酬内部等级构造 薪酬程度 职位等级、技艺等级最低薪酬线中位薪酬线最高薪酬线企业薪酬构造的根本构成要素1.2 薪酬构造的根本政策完好的薪资构造包括哪些内容？薪酬构造一是薪酬的等级数量二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围最高值、中间值和最低值三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系1.2.2

2、根据薪资变动比率确定薪资变动范围内部职位评价市场薪酬调查薪资区间中间值确定最高值与最低值薪资变动范围薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。不同薪资等级的变动比率并不一定一致薪资变动比率确实定企业进展薪资构造决策时，不同薪资等级的薪资变动比率通常在10%150%之间浮动。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的技艺程度等综合要素。所需的技艺程度较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些，所需的技艺程度的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。在薪资程度中间值确定的情况下，薪资变动比率的改动会在很大程度

3、上改动某一薪资等级区间的最高值和最低值。职位薪资区间变动比率最低值中值最高值会计30%27833200361740%26673200373350%256032003840中间值为3200元，薪酬变动比率为30%，那么：最高值最低值最低值30%最高值最低值23200几个类似的概念薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力薪资区间浸透度薪资比较比率：如何进展薪资决策 一向实现杰出任务绩效的人任职者该当被安排到更重要的任务岗位上去，薪资程度曾经比较高了任务绩效和奉献明显超越通常的任务要求或组织的期望 具备一定的才干和阅历，可以到达任

4、务中一切比较重要的要求 正在开发充分到达任务绩效要求所需求的知识、技艺和阅历的员工阅历缺乏的新任职者，刚刚进入该薪资等级中的人4区：125%110%100%90%80%3区：1区：2区：比较比率中值薪资本钱管理工具薪资区间浸透度薪资区间浸透度：员工的实践根本薪资与区间的实践跨度之间的关系。薪资区间浸透度：如何进展薪资决策工作年限 区间最低值区间中值区间最高值实际基本薪资区间渗透度（%）1128016001920128002137817232068152521.303152219022282192553.034159919992398216370.595172225822582257699.30

5、1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠无交叉重叠：衔接式、非衔接式有交叉重叠：大部分企业薪酬鼓励与提升鼓励均可发扬作用降低提升竞争引发的组织内部的矛盾1.2.3.重叠型接式非接式薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率二是薪酬等级的区间中值之间的级差大多企业将薪酬构造设计成有交叉重叠。缘由：薪酬等级数量有限，提升时机少提升导致薪酬差别过大，会使未提升员工的剧烈不满重叠区域不应过大，否那么会限制不同薪酬等级之间的区间中值的差别交叉重叠程度取决于两个要素：区间变动比率区间中值级差中值级差中值级差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差别。假设在最高和最低薪酬等级中

6、值一定，那么各薪酬等级中值之间的级差越大，等级数量就越少，否那么反之。假设知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出恒定的中值级差，计算公式为：n为薪酬等级数量；i为级差1.3 企业薪酬构造设计的根本步骤 企业薪酬构造的根本原那么、流程与步骤根本原那么 贯彻内部一致性原那么 兼顾外部竞争性的原那么 动态调整性的原那么 按任务流程支付的原那么 与组织目的相符的原那么 薪酬设计的流程战略研讨岗位分析岗位评价薪酬调查薪酬定位薪酬构造设计方案评价薪酬体系的实施和调整职位分析 采用何种方法建立薪酬构造 强调外部竞争性 强调内部一致性外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一

7、致性之间的平衡职位评价体系薪酬构造奇伟医院宝洁公司薪资构造确定的根本步骤根本步骤 薪酬政策线的制定 -薪酬中值点所构成的趋势线 薪酬等级确实定-多少等级 、级差 薪酬等级范围确实定 -薪酬规范交叉或重叠度 薪酬构造的调整2 薪资构造设计方法职位等级的确定工作评价方法非工作评价方法薪酬水平确定市场薪酬调查基准职位定价法直接定价法非市场薪酬调查设定工资调整法当前工资调整法2.1 薪资构造设计的步骤1、通观被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进展排序。顺 序职位称号点 数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计

8、3558招聘主管4059会计主管42510工程经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理5652、按照职位点数对职位进展初步分组。职位等级职位称号点 数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管3353453554招聘主管会计主管工程经理4054254705总经办主任财务部经理市场部经理5455505653、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。职位点值等级点数跨度11527104885269449487841044873714096332370529333142542923215253217621411754

9、、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据相结合。顺序职位名称点数市场薪资水平1出纳15015302离休办事务主办21018007招聘主管40529205、调查薪酬区间中值与市场程度的比较比率，对问题职位的区间中值进展调整。6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资构造。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级 1 2 3 4 5 6 7 8388531104660427534205130470037605640521541706260579046306950648551907780

10、7265581087208355668010030最大值中值最小值2.2 薪酬等级构造设计的关键问题最高与最低等级薪酬差确实定 1薪酬等级数目的设计2薪酬等级级差的设计 3薪酬等级中值位置确实定 4薪酬区间的设计52.2.1 最高与最低等级薪酬差确实定 R=8355/3885=2.152.2.2 薪酬等级数目的设计等级数目企业规模 任务复杂程度 薪酬级差 2.2.3 薪酬等级级差的设计薪酬等级pay grade级差是指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率 。1等比级差，即各薪酬等级之间以一样的级差百分比逐级递增，公式为：式中：D等比级差； n薪酬等级数目； A薪酬等级表的倍数。 2累进级差

11、 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增薪酬等级级差%区间中值（元）绝对级差（元）1-18252132062237314.5236129941527153545163149434617.53700551718.2437367381952048313累退级差各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增薪酬等级级差%区间中值（元）绝对级差（元）18252272318493321.32812494417.63307495514.938004936134294494711.54788494810.352814934不规那么级差各等级薪酬之间按照“分段式来确定级差百分比和级差绝对额的变化。 薪酬等级级差%区间中值（

12、元）绝对级差（元）182521220442193152351307420282147052033855646183994609716463363981452826492.2.4 薪酬等级中值位置确实定薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬程度。比较比率:实践根本薪酬相应等级的薪酬中值大多数的公司普通都把本人实践的薪酬程度与市场平均程度之间的比率控制在100%左右。2.2.5 薪资区间的设计薪资区间指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其阐明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪酬程度之间的绝对差距问题。 如第一等级为31004660；第八等级是6680

13、10030薪酬变动比率薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率 (最高值最低值)最低值1003066806680=50%上半部分薪酬变动比率最高值中间值/中间值=(100308355)/8355=20%下半部分薪酬变动比率中间值最低值/中间值=(83556680)/8355=20%8355元月10030元月20%20%6680元月薪酬区间内部构造的设计10%的阶差比率最高值6 000元/月中值5 000元/月最低值4 000元/月Step6 6 000元月Step5 5 600元月Step4 5 200元月Step3 4 800元月Step2 4 400元月S

14、tep1 4 000元月什么是薪资宽带？定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵敏、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开场采取一种被称为“薪资带Banding或“薪资宽带Broadbanding的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率的，而是希望他们可以覆盖“宽频道具有多种技艺和素质，从而在需求时可以承当多种义务。性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技艺或才干薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。传统薪资等级制与薪资宽带薪资程度薪资等级一级

15、薪资宽带薪资程度二级三级12345678宽带型薪资构造的特点和作用支持扁平型组织构造。能引导员工注重个人技艺的增长和才干的提高。有利于职位的轮换。能亲密配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于推进良好的任务绩效。传统薪资构造与宽带薪资构造的综合比较比较内容传统型宽带型薪资战略与企业发展战略难配套易配套与劳动力市场的关系市场是第二位的以市场为导向直线经理的参与几乎没有参与更多的参与薪资调整的方向纵向横向及纵向组织结构的特点层级多扁平与员工的工作表现松散紧密薪资等级多少级差小大薪资变动范围窄宽薪资构造设计的几个关键决策薪资宽带数量确实定。薪资宽带数量的决策根据还该当是组织中可以带来附加价值的不同员工的奉献等级究竟应该有多少比较适宜。 宽带的定价。参照市场薪资程度和薪资变动区间，在存在外部市场差别的情况下，对同一宽带之中的不