绝对精典课程之--团队管理ppt课件

1、钢铁团队是怎样炼成的.什么是培训 奖励和工资给的是钱，培训给人挣钱的身手 管理是严肃的爱，培训那么是员工最大的福 培训的本质就好比是下雨之前将伞备好。.课程引见第一部分：做有影响力的经理 第二部分：选择适宜的指点方式第三部分：教练式指点方式第四部分：怎样提升团队任务形状第五部分：怎样坚持高效率任务形状. 第一部分做有影响力的经理.经理应该具备的素质孙子曰“将者，智、信、仁、勇、严也。()。指为将者要具备五方面的素质：富有智谋才干、有丰富的专门知识和阅历；赏罚有信，言出法随， 客观公正，赏不避仇，罚不避亲；爱抚部属、心存仁善；英勇果断，勇于承当责任， 是静假设处子、动如脱兔的行动者；纪律严明，团

2、队步伐一致像一个人。 .经理应该具备的心思素质1剧烈的胜利欲。百折不挠的毅力，近乎偏执狂的胜利愿望是优秀销售经理的原动力。2情商和与人沟通的才干同情心/了解他人情感，了解人性、了解人性的弱点。3乐观和热情把愉快的觉得表达出来 ，您的积极的内心活动有必要流露在外。 .怎样培育指点素质 维护您本人的身心安康安康是良好心态和健全明智的根底，培育各项素质的本钱，接受压力的最后防线。多思慎言勇于承当重担，尝试不同的任务。多做换位思索信守诺言.怎样培育指点素质坚持良好心态和心情，坚决制怒。 每天都能够遇到：顾客的背信弃义或贪得无厌，个别员工得寸进尺、胡做非为 ，某部门言而无信、出尔反尔，上级的蛮横粗暴、不

3、分青红皂白，同僚无事生非， 造谣污蔑。 学得道高僧：逆来顺受不是由于恐惧或脆弱，而是由于心中有更远大的目的，由于大彻大悟而笑看对方的凡俗行为，由于大慈大悲而心存仁善，宽容进而点化对方，就如智慧的长者面对胡闹的孩童。 没有足够的心思优势或高境界做不到“大肚能容，容天下难容之事，笑口常开，笑天下可笑之人。做不到举重假设轻，在繁重压力下优裕自若。学习、总结，再学习、再总结 .提高他的影响力绩效高的经理人 VS 影响力高的经理人 前者经常会被忽视，影响力高的经理人给人有管理才干的鲜明印象。他们对上司有影响力，对部属有号召力，对客户有吸引力，因此有更大的时机提升到更高职位。 对部属来说，感受最深化的不是

4、他的销售业绩，而是他的个性、他的指点形状、他的价值观。他的言行举止。 .影响力的根底有三个方面销售经理的营销知识、技艺以及运用的才干销售经理的个人特质以及运用的才干销售经理每日的言行举止，所显示对任务、对人以及对本人的态度。 .如何建立影响力? 1学习 有所从事任务的真知灼见，可以全面指点下属任务2认清环境了解组织构造及其内部作业方式。否那么即使处置最简单的例行任务也会举步维艰。先求顺应环境，然后再求改动。假设不能在早期涉过沼泽和丛林，就要被环境吞噬3富有政治头脑管理的目的虽然不是争取老板支持，但是获得了这种支持后，管理目的确实容易到达。有影响力的销售经理普通都会尽量在一个组织中八面小巧。越遭

5、到大家的注重和接纳，任务就越顺畅.如何建立影响力?4加强沟通才干影响力高度依赖沟通才干 沟通才干包括说、听、读和写的才干可以在最短时间里建立最大影响力的就是演讲才干 韦尔奇的副手听的才干关系到销售经理能否能提出适当的问题，不但能促使他人说出其观念，而且能使他人最终站到和他一致的立场英国思想家培根：“ 阅读可以培育一位完人，写作可以培育一位严谨的人。.如何建立影响力?读是优秀经理的根本才干。对一部砖头厚的书，非常钟就判别出它的实际与适用价值；对厚厚的一份文件，几分钟就扫描完全部内容并细读了重要部分，决议需求做什么；对重要文件，能从字面看出它不便明言的深层含义写作：委托他人替他拟稿时，应该列出大纲

6、和要点、先后顺序和所要强调的重点。审核初稿时，要修正重点用字。文件签发前要仔细审核除了听说读写，知道何时沟通和沟通什么也同样重要。永远可以吸引他人的留意力，可以明晰表达本人的观念，可以在适当的时机把适当的信息传达给适当的人，并获得支持。这就是影响力。 .如何建立影响力?5注重仪表 6任务条理化 秘诀：把例行的任务规范化，把尽量多的任务制度化规定每个人的任务职责，可以减少许多日常的决策设定报告的期限，可以减少不用要的敦促设定必要而够用的表格，可以及时得到所需信息和规范员工任务再造合理的流程，可以简化任务定期开会，可以使每人事前安排他们的时间和任务，提高效率文件有条理的分类归档 ，可以使他随时找到

7、所需文件，不积压也不脱漏每份公文的处置公文包有条理的安排空间和内容，可以使您随时一伸手就能准确取到所需的器具：便笺、贴纸、计算器、通讯工具、文件等.如何建立影响力?7坚持积极的态度无论顺境逆境，一直表现出积极的态度：自信、勤劳、幽默、公平耿直真正自信的人平和，而不是虚张气势勤劳乃至刻苦 勤劳是古今中外每时每刻都被最广泛接受和赞许的态度。 鲁迅与顾雏军.如何建立影响力?幽默感 与乐观的心态、开放的心智联络，是智慧充分发扬下的一种形状。悲观或乐观的心态具有感染性，满脸愁容不能打动上司，仰天长叹也无法鼓励部属。这个时代属于胜利者，幽默是胜利者的标志公平 不论种族、文化有多么大的差别，追求公平是人类共

8、同的心思。一次不公平，无论有意还是无心，都能够毁掉他长期建立的公平声誉。遭到不公平对待的员工必然心存怨愤，离心离德；遭到优待的下属能够恃宠而骄、飞扬拨扈.如何建立影响力?8不要扩展问题不要说：“我需求向您汇报时，您总是不在。是不是您在有意逃避我。 最好是想一想最直接的问题“关于这项义务，我需求更多的指示。我在星期一下午和星期二上午到您的办公室去找过您。我知道您很忙。今天什么时间我来找您最适宜?9提高组织和规划才干 .富有政治头脑的经理怎样做?找出适当的人，在适当的时机和场所，以适当的方式去接洽适当的人就是关键性的一种政治头脑。在公司讨论之前，确认谁到时会持异议，私下先压服他，使他在公开的会议中

9、支持他。选人时，把一个人的人缘看得比他的专业才干更重熟知每一个关键人物的特点。有的人喜欢晚餐时谈事情；有的人厌恶下午谈复杂的事情；有人喜欢尽早得到通知；有的人喜欢他有事没事都在他的办公室泡；有的人习惯看电子邮件，而不是面谈。.富有政治头脑的经理怎样做?事先拟妥接近完成的方案，但并不提出来，当时机成熟时，可以立刻拿出系统的处理方案，给人以高手快手的鲜明印象。话不会说绝，路不会堵死，处置任何事务都留有盘旋余地，不但关怀对上的影响力，也关切平行和朝下的影响力。利用责任分担 、荣辱与共的方式争取下属的协作，而非利用政治权术，使下属勾心斗角。鼓励下属对于和任务目的的达成有所联络和协助的高级主管和各部门关

10、键任务人员，建立良好的任务关系。.请休憩一会. 第二部分有效的指点方式.七个为什么为什么兵家说：将在外，君命有所不受；为什么著名画家张大千说：“像我者死，学我者生 ；为什么战国时期赵国名将赵奢的儿子赵括的兵法知识更多，却打了大败仗，还导出了对他的评价成语“纸上谈兵；为什么同样学习菲利普科特勒先生的，有人营销做的好，有人做的很差；.七个为什么为什么哈佛等著名院校培育管理人才要用案例教学；为什么不由世界上最权威的管理专家设计一套最好的管理方法，用这套方法培训几十万、几百万的聪明学生，使他们把一切的企业都管好?为什么宝洁、沃尔玛等优秀企业的管理才俊们掌握了先进的管理理念、方法，并富有实际阅历，跳槽到

11、其它企业后，有人胜利，有人很失败? .他赞同吗？由于每个地方、每个时候、每个人的情况都不同，要处理的问题和拥有的资源与条件都不同， 没有普遍适用的最好的方法，那种寻觅并引荐推崇一种最好管理方法或指点方式的做法是书生之见指点方式是环境的产物，在不同的环境中适用不同的指点方式，对不同的人适用的指点方式也不一样。讨论：诸葛亮指点关羽、张飞、赵云、魏延的方式.做为经理怎样办？了解主要分哪几类指点方式在什么条件下适用何种指点方式结合他个人的特点及给部属的印象，他可以操作哪几种指点方式两者结合构成他的指点风格和方式 .五类主要指点方式 1独断方式：发号施令，决策时不征求部属的意见，采用自上而下的沟通方式，

12、采取“胡萝卜加大棒的奖惩手段强力推行他的决断2民主方式：就拟议的行动和决策同下属磋商，鼓励下属的参与，对部属有充分的自信心和信任，经常采用下属的想法和意见，乐于上下双向沟通讯息，以奖励为主，惩罚为辅。对部分决策采用投票方式确定。3教练方式：指点部属本人设定任务目的和绩效规范及达成方法，及时反响对部属行为的一定与否认意见，引导下属本人处理问题.五类主要指点方式4官僚方式：决策根据上级的指示和文件，管理根据公司的相关规定，对于没有规章可循的任务，等一等、看一看，看他人怎样做，或请示上级，奖惩同样根据公司一致规定，很少根据详细情况进展细化或变通，是上传下达的枢纽，公司规章和指示的忠实传声筒和执行人

13、。他经常强调的是：“照章办事5放任方式：指点者极少运用其权益，给下属以高度的独立性，依托下属来确定他们的目的以及实现目的的方法，为下属提供信息，充任团队与外部的联络人，协助下属的任务进展.五类指点方式的特征独断的指点不征求员工的意见，自作决议民主的指点倚靠团队一切成员的参与做决议教练式的指点指点员工做决议官僚的指点倚靠由他人制定规章、制度、政策和程序进展管理放任的指点几乎或根本不直接指挥，他们给员工最大程度的自在.各种指点方式的利弊在独断的指点人手下，短时间内部属的效率会大大提高，但是会助长依赖性和引发消极态度民主方式下，员工由于获得信任，表现出集体精神和很高的士气。但是，决策效率较低。而且不

14、一定比独断的决策正确率高教练式指点方式便于坚持和提高任务绩效，但是，要求主管有开通的认识及精深的专业素养，要求员工有较高的素质，要求有良好的企业文化或任务气氛官僚式指点方式便于呵斥一种稳定的任务气氛，但是呵斥惰性放任的指点环境里，员工能够坚持长期的优质效力。但是也容易无法无天 .何时适用独断指点方式1遇到不明白任务义务或程序的未经训练的新员工时2您发现具有经过发布详细的命令或指示才干有效地完成主管义务时3员工对其它指点方式无动于衷时4每天要处置大量的日常事务，或者您的决策时间有限时5您的权益遭到某些人的挑战时6您在一个您上任之前管理的不得力的企业任务时7下属自主愿望和才干很差时 .以下场所忌用

15、独断方式：1部属期望上级汲取他们的意见时2能够会引起部属紧张、恐惧和憎恨时3部属开场事事等您给他们拿主意时4有迹象阐明部属的土气低下、缺勤率上升，人员变换频仍，甚至出现怠工景象时5您指点的部门缺乏可以数量化描画并客观衡量的任务规范时。如市场研讨部和市场部 .何时适用民主指点方式1当您希望员工随时了解涉及他们利益的事情时2当您希望员工分担决策和处理问题的责任时3当您希望提供时机，让员工培育高度的自我开展和职业满足感时4当您希望思索职工的看法，意见和不满时5当您手下拥有技术高超、阅历丰富的员工时6当必需作出影响某员工或某些员工的变动，或处理有关问题时7当您希望鼓励团队精神和集体参与时。 .以下场所

16、应防止采取民主方式：1当时间紧迫时2当由您作决议更容易、更节约开支时3当您不能允许犯错误时4当您感到民主环境的要挟时5当员工的平安是关键问题时。 .以下场适宜用放任指点方式：1当您的部属技术高超、阅历丰富和受过良好教育时2当您的部属对他们的任务具有骄傲感，有剧烈的独立完成任务的愿望时3当您运用外来的专家，如人事问题专家、顾问或暂时的其它部门援助人员时4当您的部属忠实可靠且富有阅历，可以倚赖时。 .以下场所不宜采用放任的指点方式：1您的员工由于找不到您而能够感到无倚靠和不安时2当您不能经常地向部属反响情况，让他们了解他们本人的任务之优劣时3当您不能对员工的出色任务表示赞赏时4当您不懂得您的责任而

17、寄希望于您的部属去为您遮掩时。 .以下场适宜用官僚指点方式1员工的任务涉及必需遵照一定程序操作危险或易损的设备时2员工反复地进展简单任务时3您欲使员工认识到他们必需坚持一定的规范和程序时4当员工的平安是关键问题时5当您并不想本质处理这个问题时。 .以下场所应防止官僚指点方式：1当这种方式导致不再适用却难以突破的任务习惯时2当员工对本职任务和同事失去兴趣时3当主管不像指点，反似警察时4当员工只顾份内之事，不愿多出力时 .何时适用教练式指点方式1当您管理的团队曾经到达良好任务形状时2当部属的学习热情高涨，而时间和其它条件允许时3当员工面对大部分是例行性的，少部分是偶发性的任务时4当员工的素质高，主

18、要缺乏的是阅历时5当公司急需营销管理人才，特意安排资质好的员工在他手下实习时。 .还有三种要素影响指点方式的选择： 1您的个人背景您的性格、知识、价值观、品德观念和阅历2您的部属他们的性格和背景3您的公司您所在公司的传统、价值观念、运营哲学和关注的事情将影响您的指点方式.与时俱进变换指点方式没有一成不变的最正确指点方式。您应该根据详细情况思索采用特定的指点方式，并随着情况的变化而改动您应该从最适宜本人的方式开场。当然，先民主后民主的效果要好于先民主后民主的方式。随着阅历的积累，您应该不断试用新的指点方式。如教练方式。您应该允许本人犯错误，只是不要被同一块石头绊倒两次。 .第三部分教练式指点方式

19、.教练式指点方式有三项关键内容1.一分钟目的设定2.一分钟赞扬3.一分钟批判当团队的任务程度曾经处于较好形状时，建议采用教练型的指点方式，它将使指点效能更高，团队的气氛更好，所用的时间更少. .一分钟目的设定主管和下属定期开会，由部属检视和分析上周达成的目的、遭遇的问题，以及下期需求到达什么目的。然后上下级共同拟定下周的战略和方案，会上所做的决议必需履行讨论中，上级不替代下属做决议，对下属的目的、战略和方案进展引导或指点。一旦双方赞同下一阶段需求做什么 ，双方把每一个要到达的目的及其考核规范明晰地反映在一页纸内，字数普通不超越230字，以确保能在一分钟内读完。目的阐明书的绩效规范要非常清楚，易

20、于衡量需求确定几个目的就会有几页纸。 .在下属向上级汇报情况和阐明问题时，不要谈觉得、感受或态度，要用明晰、明确、可察看和可衡量的言语进展描画。首先描画理想情况是什么样的；再谈目前的现实情况和理想形状之间有哪些差距 ；第三分析呵斥这些差别的能够缘由及能够缘由中的主要缘由。最后，谈针对这些缘由的处理方案。在这个过程中，上级对下级理想与现状描画的准确性，差别与能够的缘由分析的逻辑性，处理方案的有效性进展引导与指点，最好主要运用诘问的方式，启发下属本人思索，本人处理问题 一分钟目的设定.管理要抓住关键的少数80/20原理。百分之八十的绩效，来自他20%的目的，因此，不是把一切的目的都列出来，而是只在

21、20%的目的上面做一分钟目确实定主要职责范围能够只需25项。现实上对一个岗位的考核目的不宜少于2个，也不宜多于5个一分钟目的设定.准确界定问题是目的设定的关键杜拉克的问题：他最想做的是什么？他为什么要去做？他如今正在做什么？他为什么做这件事？我们经常耗费心力去处理并不重要的问题.界定问题的方法方法一：专注于重要的问题方法二：细分问题方法三：改动原来的问题方法四：诘问“为什么爱因斯坦：准确地陈说问题比 处理问题重要.一分钟目的设定摘要1对他的目的达成共识2订立明晰的可衡量的评价规范3在230个字之内，将每一个目的及其阐明写在一页纸上4每天都拨出一分钟来阅读他的目的，检查他的绩效5看看他的行为能否

22、符合他的目的。 .一分钟赞扬基于让每个员工都胜利。每个员工都喜欢他的任务，每个员工都为团队带来突出奉献的殷切希望，销售经理要用明确的辞句，让每个员工知道何时任务做得好，何时没做好为此，要亲密察看下属的任务情况和任务进度很多经理习惯于挑部属的错误这不是教练指点方式努力于挑部属做正确的事，当发现员工做了正确的事，立刻给予一分钟赞扬 .一分钟赞扬也许是赞许地点头，也许是拍一下员工的肩膀，也许是亲切的一笑， 也许是发自内心的一声赞许，然后明确地通知员工做对了，让部下与他共享此时的愉悦心境无论销售经理每天碰到什么事，无论是顺心的时辰还是烦恼的时候，只需员工做对了事情 ，他都将一直如一地立刻给予赞扬不是对

23、每个员工的每个时辰都挑出做正确的事给予赞扬，只需当新人到来，或员工接手新岗位新职责时，对所从事的任务还不完全熟习时，才需求这样做对于熟练员工，经理可以不用关注日常行为，关注他们行为的结果就可以了一分钟赞扬.一分钟赞誉摘要1坦诚通知员工，他会让他们知道任务的对错2立刻赞誉员工3通知员工那些做对了要详细4通知员工他对他们做对的事感到如何地愉悦，以及这种任务对于团队和其它员工有何种协助5停顿一下，让他们感遭到他心中的感受6鼓励他们再接再励7握手或接触员工的身体，让他们清楚知道他支持他们在团队中得到胜利。 .一分钟批判当员工从事某项任务已有一段时间，并且也知道如何把它做好，这时却发生了错误时，销售经理

24、要去找出错的员工：首先确认现实而后以无言的举动表达您内心的感受愤怒、 困扰，或者是婉惜，。这种无言的举止因人而异，您可以是瞪视，可以是彷徨不去，可以是摇头，也可以是静立接着要眼盯着部属，明确指出他哪错了，让部属感遭到您的感受 绝望、困惑，或是自责。静默十秒钟然后，表达您对他的器重，让部属明白，您之所以生气，是由于您对他寄予厚望，在您的心目中，他是多么能干，他本不应该犯这样的错误最后，通知员工您会再来看他 .一分钟批判留意：整个过程时间要短，除了确认现实外，时间不要超越三分钟批判就在这一次，以后不再提及这件事坚持前后一致，即使当天您万事遂顺，心境晴朗，也不能放过这件“小错误而不批判，即使您心境烦

25、燥，也不能暴跳如雷， 一直如一地职业化地进展批判 .一分钟批判摘要1事先就通知部属，他会用明确的词句让他知道任务做得如何批判前半段2立刻批判部属3通知他们何事做错了要详细4通知他们他对这项错误的感受用明确的词句。5把脸拉下来静默几分钟，让他感遭到他的感受。.一分钟批判摘要批判后半段6握手或接触受罚者的身体，让他知道他还是跟他站在一同7提示他们，他是如何器重他们8强调他依然看重他们，但是不称心此时此地的绩效9批判过后，就把此事抛到九霄云外。.教练式指点方式的特点一分钟只是一种笼统性说法，中心是将管理尽量简单化。目的设定耗时一定远远超越一分钟 ，但设定出来的目的及其绩效评价阐明等要在一分钟内可以读

26、完。多数经理都清楚部属应该做什么，但许多经理往往假定部属和本人一样清楚，因此，没有用明确的言语和方式与下属沟通，呵斥南辕北辙。当部属没有到达预期绩效时百般挑剔，秋后算总帐，呵斥上下关系淡薄、紧张。教练式指点方式要求经理有深沉的自信，仁爱的心，良好的涵养， 高度的自制力。.教练出一支高素质的队伍直接招募胜利者价钱昂贵运用潜在的胜利者，他们如今没有名气，因此没有架子，他们盼望胜利，因此情愿学习，情愿努力任务，情愿以较低的薪酬从事普通岗位的任务义务，是您可以培育之才。训练部属，首先要让他明白他的目的，将每一个目的及其阐明写在一页纸内，就是为了让员工整理本人的思绪，并可以经常检查本人的行为能否有助于到

27、达目的。其次，仅有书面上的了解还不够，最重要的是挑出下属做正确的事，开场时大致正确即可，引导员工逐渐走向“完全正确的行为。 .为什么教练式指点方式有效新员工知道了目的，不知道做什么和怎样做是正确的，因此能够动辄得咎，多数主管是等到他们做了某件完全正确的事时，才会予以赞扬。但从不知道怎样做，到做得完全正确中间有许多小环节，一个小环节出错就达不到目的，假设这时遭到惩罚，却不知道何种是被接受的行为，对他来说，就会觉得到是身处一个充溢敌意的环境，最好是少做事或不做事 ，或者上级说什么就做什么，不发扬半点自动性。因此，在每一个小环节上都对他们进展引导，只需他们做出一点成果就及时加以一定，把这些小环节串起

28、来，使得员工知道每一步的正确行为是什么，从而到达完全正确，这就是教练式指点方式的独特并且有效之处。 .为什么教练式指点方式有效对于已有阅历的员工，发生错误的缘由主要在于态度或心情。这就要求立刻给予纠正惩罚假设不能尽量接近错误的行为，就不能对部属的未来行为发生有益影响，也无助于其它员工引以为戒。有的经理在部属发生不良行为时隐忍不发，或记在小本子上，到了每年、 半年或季度考评时算总帐，或到忍无可忍时，才全部抖出来，一一数落下属前一段的种种错误这时，要么双方会对现实发生争论，要么彼此厌恶。由于此时众多的小矛盾曾经积累成大矛盾，下属认定您曾经对他有成见。同时，对于其它员工，并不知道他因何种错误被惩罚，

29、不能引以为戒，并能够置信是他没有同您搞好关系 .一分钟批判为什么有效第一，由于批判紧贴其错误行为，指向独一，他本人和其它员工都会了解他错在何处，且不会对现实发生争论第二，此时的错误只是小错误，而您同时表达了对他的器重、 厚望和生气，所谓爱之深、责之切。他会以为您是好心的，从而乐于接受您的训戒第三， 您严厉遵守了只针对行为，不针对人格的准那么，会添加您的影响力，使他更易于接受。 .一分钟批判的顺序实验一：先把您的孩子的小屁股揉5分钟，然后狠狠打几板子实验二：先打几板子，而后揉一揉又是什么效果? 哪一种效果好？下次再惩罚时，他对您的温顺是什么感受?.一分钟批判的顺序先批判后鼓励。决不能先赞誉后批判

30、人的心思与生理对最近的感受最明晰先苦后甜容易，先甜后苦难以接受既严峻又仁慈是一那么历久弥新的古老哲学 古代波斯皇帝和宰相 .第四部分如何提高团队的任务程度.如何提高团队的任务程度木桶原理对于一个团队，每个职能、每个岗位或每个人相当于一块木板，团队完成特定义务的才干经常由最弱的那个职能、岗位或员工决议因此，要提高团队的任务程度，就要对任务形状差的员工进展遴选，安排细致的辅导，过一个阶段进展考评，必要时执行纪律，落实奖罚。周而复始，经过几轮循环，将团队任务程度提高到预设程度.辅导是什么？辅导即您给予部分员工主要是任务达不到规范的员工继续的训练和鼓励，以协助他提高任务程度，从而提高团队的整体素质。应

31、该说，这是一种特殊的培训和特别的管理方式 .怎样主持辅导课1选择一个不受他人干扰的地点2建立随和的气氛。强调您的目的是协助员工改良任务3开场时宜慢。员工能够担忧将遭到指摘或惩罚。假设您显得安静而有耐心，员工就不会很紧张4用维护和积极的方式指出问题。向员工阐明，您的目的是讨论问题和寻觅处理的方法，而不是要指摘他们5请员工协助您处理问题，或者找出问题根源 .练习在全体在场的时候，对石村说：他昨天是不是擅自改动了走访道路?把他的销售代表管理条例拿出来，我们立刻学习一遍。没人的时候，对石村说：“石村，我们明天十点在会议室开会，学习销售代表管理条例“石村，假设他还是记不住条例的话，就别在这干了“石村，我

32、知道条例很长，他有没有时机看一遍?能否有不清楚的地方?石村，我没多少时间。他跟我说清楚，究竟什么地方不懂?为什么?我的责任是一定要使他明白怎样任务，假设他不明白，就是我的过失。他有哪些问题不清楚?石村，他好似连最根本的条例都不遵守，他还想不想干了？石村，员工条例是根本要求。他是出色的销售代表，我置信他会留意遵守条例的，它会使他在大家心目中的印象更好“依我看，他学条例的独一方法就是回家去把手册读几遍，明天检验石村，他觉得有什么方法可以协助他更好地记住销售代表管理条例吗?他有什么建议?可以使这些条例更加容易了解?.怎样上好辅导课请员工陈说问题。然后，您用本人的言语重述员工的观念，以确保双方相互了解

33、。自动听取意见。多听少说留意察看员工的肢体言语，以便了解他们对辅导课的觉得以及对辅导内容的了解程度记录员工的改良建议。有助于他们建立自自信心，而且也得到改良任务方法的资料记录特别留心员工在辅导课快要终了时的言语定出下次辅导课的日期。以后一段时间里，察看员工的提高，正面鼓励.经常进展非正式辅导非正式辅导通常见于员工日常的任务时间和地点，在非正式辅导中，主管随时随地纠正员工的行为或者提出建议非正式辅导益处：1仅需几分钟，不干扰员工和您的日常任务2它防患于未然，防止小问题开展成大问题3它使员工认识到您关怀他们的提高4协助员工了解和到达公司的任务质量和规范。 .怎样考评考评之前：1对员工的任务表现，每

34、周记录一次。以便言之有物2考评要选在一个方便的时间和僻静的地点。尽早让员工知道考评的地点与时间。安排足够的时间，一次完成考评3资料要预备得充分。 查阅员工的岗位职责、每一项详细义务的任务规范、员工任务表现记录以及同该名员工有关的任务报告。接洽与该名员工共事的其它主管和经理听取他们的反映。.怎样考评4考评前几天，发给员工一份空白的评定表，请他们自我评议，然后在考评时交给他5制定一份清单，列出考评要到达的目的。把要说的话想好。假设有必要，可预先练习一遍6填写考评表，决议如何同员工讨论其中的内容。为您的评语提出充分理由。例如，在考评过程中，员工能够会说，“我以为在协作方面应该给我评优。 他为何只给我

35、良?这时，您应该可以利用详细而明晰的规范向员工解释优和良 之间区别.怎样考评考评之中：1鼓励员工同您交谈。您的态度应该积极诚实 2表扬员工的任务成果3假设讨论工薪问题，那么应该开门见山，以便员工可以留意听您的说话，而不是心中琢磨您何时才谈工薪问题4假设这不是员工的第一次考评，可以请员工谈谈自前次考评制定目的以来所获得的提高 。把您的评分与员工本人的自我评定相比较。讨论两种评定中的差别。假设在考评中了解到新情况，应该乐于改动您原先的评定.怎样考评5解释您的评定。把重点放在员工的任务表现上，而不是员工的个人性格6制定可以详细衡量的目的和双方都能接受的行动方案，以便协助员工改良任务。先让员工发表意见

36、，然后再提出您的看法7要显示出您情愿协助员工提高。可以问：“我可以做些什么，来协助他改良任务?讯问他们，您的言行能否影响了他们的任务表现8要求员工在考评表上签字，交给员工一份。将您的一份存入员工个人档案 .怎样考评考评之后：1评价这次面谈，思索可以改良的地方2针对考评提出的问题协助员工改良任务表现3当员工到达任务目的时，予以表扬4确定下一次说话的时间，以便同员工讨论他们的提高。 .严肃纪律 “纪律来自拉丁语的“教导。纪律约束不是惩罚。实践上是协助员工更加胜利的一种方式行使纪律手段有三种途径：1正面鼓励 2纠正小缺陷 3讨论纪律问题 .怎样行使纪律正面鼓励正面鼓励就是在员工做对或者做好一件任务之后给予奖励。奖励的方式可以是加薪、发奖金、 提职，在部门会议上正式表扬，或者简单地口头表扬正面鼓励可以让员工明白他们在哪些方面做得对，并且鼓励他们进一步努力。最重要的是， 正面鼓励实践上防患于未然。 .怎样行使纪律纠正小缺陷及时纠正小缺陷，可以防止开展成为严重的纪律问题当您必需纠正一名员工的错误时，请按下面的步骤做1陈说规章 2解释规章 3阐明员工遵守规章对他本人的益处4给予鼓励 .怎样行使纪律讨论纪律问题：处理严重的纪律问题，必需同员工面对面地进展个别讨论说话要点：1