集团年度人力资源规划ppt课件

1、某集团年度人力资源规划期望经过本规划，您能了解：公司HR任务现状、2003年目的及重点公司2003年HR重点业务战略公司HR专业化才干提升战略公司年度HR重点任务推进节拍HR任务的组织保证期望经过本规划，您能了解：公司HR任务现状、2003年目的及重点公司2003年HR重点业务战略公司HR专业化才干提升战略公司年度HR重点任务推进节拍HR任务的组织保证吸引开展鼓励保管向往向往在某公司任务生长不断学习生长热情做事充溢热情归属充溢对企业归属感人力资源工作人力资源效果某公司人才现状*目的*重点我们需求学习什么？我们需求做好什么事情？群组、区域、部门怎样期望我们？如何满足公司对人力资源的要求？超前滞后

2、财务KPI目的内部客户KPI目的人力资源任务者KPI目的学习/生长KPI目的超前滞后2341HR记分卡现状*目的*重点财务客户内部学习目的03年目的02年现状阐明人均营业额人均利润人力本钱占营业额比例885万元/人不含工人943万元/人不含工人80万元/人不含工人90万元/人不含工人3.42%现状*目的*重点财务客户内部学习客户需求03年目的02年现状吸引/向往高级人才招聘人才构造目的增长%人研发：%专业效力：%国际化：%目的高级人才招人；研发：%专业效力%国际化：%参与公司,谋求开展,环境怎样现状*目的*重点财务客户内部学习客户需求03年目的02年现状保管/归属任务环境质量到达全球公司均值目

3、的总体%鼓励/热情员工奉献度10%提高一倍%(全球均值为%)绩优员工流失率开展/生长后备干部贮藏员工的下一步高层干部个性化培训落实率 末端淘汰率没有后备贮藏方案无明确要求%GM有后备5;50%总监有后备30%的员工与上级就下一步达成共识不变CV认同率%坚持不变现状*目的*重点财务客户内部学习竞争力03年目的02年现状目的招聘效率才干高级人才供应及效率无规范候选人:录用=;面试到录用1.5个月开展工具手段专业序列推进率总经理HR目的实现率才干规范覆盖全员%;相应才干培训覆盖10个序列有职业开展途径%总经理实现个人设定的HR目的人均学时干部当讲师学时40小时高层不低于6小时鼓励手段薪酬程度与市场的

4、对比处于市场 程度到达市场中分位程度才干规范覆盖 培训普及到无规范现状*目的*重点财务客户内部学习学习手段03年目的02年现状目的引进高级人才引进人数引进人引进人;专业化提升专业化培训学时HR链内轮岗专业化培训课程到达60学时;自觉5人学历及阅历目的专业化培训学时自发3人(王李那)建立公司内HR从业规范%以上具有本科以上学历;外部招聘,至少有2年以上HR阅历90%以上具有本科以上学历;外部招聘,至少有2年以上HR阅历现状*目的*重点公司规划纲要确定了公司的战略重点;资源投入分布;重点的战略;HR的BSC明确了HR配合战略的中心目的,让一流的人才向往企业,在企业中热情任务，有归属感,从而发明一流

5、的业绩HR2003年重点、特殊战略一览表注：表示举措重要差别，不意味该项任务重要性差别，如：一星只意味在这个点上无专门特别的举措，那么不细化，同全员，而非不重要高级人才研发人员重点业务重点行业干部生长热情归属向往全体员工人才品牌职业开展理念；下一步；培训沟通薪酬；薪酬竞争力；干部作用关爱员工；注重起点；CV重点：效力客户吸引空气；瞄准人才；绿色通道；同上CV重点：诚信共享专门入职培训；过程分析关注薪酬竞争力；开展空间管理专业化业务专业化同上后备干部管理；轮岗薪酬同上CV重点：精准务虚内部引荐奖励挖“头职业开展道路；细化技术职称；培训投入个性化考核奖励；专款公用，倾斜骨干高层及研发人员创新气氛培

6、训CV重点：创业创新内部吸引；外部吸引；蓄水池上述人员分类政策会优先保证重点业务；上述人员分类政策会优先保证重点业务；上述人员分类政策会优先保证重点业务；渠道销售序列；大客户序列；行业客户经理培训投入；直销人员的考核鼓励方式上述人员分类政策会优先保证重点业务；上述人员分类政策会优先保证重点业务；高级人才专人研讨；普通人才细水长流；特殊薪酬政策期望经过本规划，您能了解：公司HR任务现状、2003年目的及重点公司2003年HR重点业务战略公司HR专业化才干提升战略公司年度HR重点任务推进节拍HR任务的组织保证全体员工向往成长激情归属人才品牌推行：全年明晰的人才理念推行：一流的人才发明一流的企业；人

7、才品牌知晓率到达；一致招聘任务的理念：招到最适岗位的一流人才；重点业务战略全体员工向往成长激情归属1、沟通员工职业开展的理念：业务发明开展空间，个人方案及才干开展是根底，岗位变化是途径，鼓励报答为绩效重点业务战略岗位1岗位2岗位3岗位4才干1才干2才干3才干4胜任度绩效&薪酬绩效&薪酬绩效&薪酬培训培训培训个人开展方案(下一步)业务发明规划空间培训上级辅导轮岗手段提升全体员工向往成长激情归属2、在此理念下，推进专业序列开展，为“下一步提供工具重点业务战略渠道销售、大客户产品管理采购、物控管理咨询IT人力资源财务、审计商务；研发、工程质量、技术支持02年曾经建立序列03年建立序列其他序列设计职业

8、开展道路50%，让岗位开展途径与才干开展相匹配；薪酬调整原那么与之匹配培训最低人均学时保证：渠道销售32；产品管理20；研发/工程15；质量30；采购30小时；大客户直销43； 人力资源18 ；财务8问题：培训行业客户能否与大客户一同思索全体员工向往成长激情归属2、在此理念下，推进专业序列开展，为“下一步提供工具重点业务战略02年曾经建立序列03年建立序列其他序列岗位序列职责、定义梳理；才干模型；年度评价时完成才干评价，能岗匹配注：与以建立序列的方法不同，先岗位后才干1、研发类分细序列如软件、硬件、专利；2、市场推行序列；3、业务规划序列；岗位归属明确年初规划尝试岗位类别确定，04财年初理清楚

9、序列全体员工向往成长激情归属3、培训流程重点发扬干部在其下属培训中的作用重点业务战略培训需求的了解，学员说得最清楚；培训课中，教师的选择最重要；培训之后，直接向学员收取行动方案最重要原来我们以为：所以，关注的重点是向培训对象直接深化调查需求；培训课后关注学员的称心度，HR直接关注改良方案现实却是：影响培训效果的重要度排序：所以：要改动！详见干部部分资料来源：美国年度人力资源大会研讨结果全体员工向往成长激情归属1、沟通薪酬：让员工了解其每一笔收入的为什么？重点业务战略一定要沟通薪酬福利的构成；奖金的来源及与本人的关系；公司的薪酬理念90%以上的总经理了解并合理运用薪酬福利机制；50%以上员工了解

10、薪酬福利理念；总经理担任沟通HR要作到总经理薪酬福利运用培训；鼓励手册；严密的是薪酬数量！全体员工向往成长激情归属2、薪酬福利优势向骨干倾斜重点业务战略留住我们本人培育的专业化人才！总体薪酬与市场平均程度的比例提高15%，公司重点业务骨干人员的总体薪酬程度与相应行业市场平均程度持平，高级人才/重要研发骨干人员的总体薪酬程度超越市场平均程度；确定岗位定级 ？级以上、绩优、到岗时间3年以上的员工 “住房津贴的方式；研讨岗位定级 ？级以上、到岗时间5年以上的员工 “补充养老保险方案；全体员工向往成长激情归属3、干部人力资源管理才干的提升重点业务战略再看看影响任务环境的要素衔接G详细战略在“干部开展中

11、详述。全体员工向往成长激情归属1、关爱员工：让员工的任务没有后顾之忧重点业务战略员工关爱全景图及03财年重点全体员工向往成长激情归属2、注重起点：从第一天让员工树立归属感注：数听阐明，加强员工归属感的重要要素之一是招聘到岗后的头三个月重点业务战略调查对象：公司7月10月到岗的全体新员工，合计人。总体称心度：新员工对于试用期管理的总体称心度为%。调查结果显示：需求做的任务也许并不复杂，却是近2/3的要求！再看看G的数据！3、共同价值观：全年CV培训目的为从知不知到会不会，员工重点在效力客户才干提升；高级人才向往成长激情归属1、制造吸引空气：文化及品牌吸引用好案例手段，文化不仅内部做，同时注重推行

12、，使“尊重专业、包容差别成为外界对某公司的新印象；2、瞄准人才：中高层干部与人力资源一同成为猎手：总经理以上人员引荐业内优秀人才，年度目的是人4有点多；高级人才选拔与录用比例至少为专业高级人才将分行业分析人才详细见重点业务部分3、绿色通道：缩短流程，减少设限年度规划中为高级人才设立相应岗位，对生长业务，人才规划难于完全明晰，可在年中适当“因人设岗；鼓励生长业务用蓄水池“优胜劣汰详细见重点业务部分招聘直通车，由人力资源部、部门总经理室或VP直接担任招聘。重点业务战略高级人才向往成长激情归属1、专门的入职培训高层做讲师，小班授课每季一次；重在文化；2、过程关注用现实说话，业务群/部门将高级人才的开

13、展需求、动态及对公司环境的认可度尊重包容分季度专门分析总结，作为高级人才政策完善的根据；高级人才的离任人员，人力部作到100%面谈分析；重点业务战略1、薪酬福利竞争力高级人才的薪酬福利竞争力要超越平均程度；研讨海归、外企人员的工资规范和福利组合，2、开展空间对高级人才的岗位要率先精细化管理，说清楚明确的岗位期望不清楚不招聘，防止盲目引进，成就感丧失；干部向往成长激情归属战略同高级人才重点业务战略开展方向一：管理专业化：自主开展人力资源管理才干！战略一：协助总经理进展个性化人力资源目的管理我想管理好人，但方向是什么？什么是好？什么是坏？如何评价？怎样做？靠悟性？总经理的困惑协助总经理设立目的；定

14、期给目的达成情况反响；针对差距提供培训战略的出发点GM个性化人力资源管理注：高层干部指GM以上，中高层包含总监/高级经理，基层指经理干部战略：协助总经理进展个性化人力资源目的管理目的库(HR)选定目的(GM)目的跟踪(HR数据)继续改良(GM)吸引人鼓励人保管人开展人引荐业界优秀人才 人；招聘高级人才到岗 人；部门绩效面谈覆盖率任务环境指数提高到薪酬福利沟通？关键岗位/绩优人员流失率；本人及班子对员工的培训学时；本人开发课程2门以上本人及班子成员的后备干部比例；下一步覆盖比例总经理根据部门实践情况选定58个HR目的HR定期给总经理提供数据信息本部门与公司HR协助总经理个性化改良HR管理绩效干部

15、向往成长激情归属重点业务战略开展方向一：管理专业化自主开展人力资源管理才干！战略二：根据03评议结果及Q12，确定基层经理普遍要提高的才干；中高层干部管理才干培训个性化 注：由于优优势工程均2/3纬度共识；而团队建立与鼓励下属评价均属于优势，上级/同事评价不是该结果应于关注干部向往成长激情归属重点业务战略开展方向一：管理专业化自主开展人力资源管理才干！战略三：建立、沟通、培训干部才干规范，从单纯评价向行为指点开展。 每个高层干部参与了干部才干规范的制定；每个干部了解了干部规范的每一条内涵；每个干部在下年评议中，只看到分数便能自我咨询；指点力模型评价开展培训 掌握干部向往成长激情归属重点业务战略

16、开展方向二业务专业化：总结课程、输出阅历：干部开发课程：从元庆开场，中高层干部中 开发业务管理课程一门；为员工设计培训需求，对员工训后实施辅导：干部向往成长激情归属重点业务战略战略一：干部管理新的重心后备干部管理老大难“轮岗的背后-数据库：中高层后备数据库建立；与后备本人沟通下一步开展方案开展手段：后备中50%有下一年开展手段轮岗、培训、带工程等后备干部三步走应该让谁轮?(不知道培育谁)轮到哪里?(没有个人开展方案“下一步)轮走了谁来接班?(没有后备人选)干部向往成长激情归属重点业务战略战略二：以下一步为根底，用目的保证轮岗战略三：设计三年、五年优秀干部的薪酬鼓励方案研发人员向往成长激情归属1

17、、对稀缺人才，内部引荐高额奖励制度；2、关键技术或技术转化人员，采取“挖头的方式重点业务战略1、HR协助成熟业务的研发总监及研发平台规划研发人员的职业开展道路岗位、才干研发细分为软件开发、硬件开发及工业设计三个序列分别明确员工的职业开展道路，2、技术职称从评价向指点研发人员才干开展、鼓励上开展；在上述细分的根底上，改公司一致评定为分布式评定研发技术职称的细分评定；3、培训投入比高于平均程度 ；尝试研发人员的学历教育研发人员向往成长激情归属重点业务战略1、顺应研发特点的考核、奖励政策：研发工程制考核方案；专利、政府投资专款公用的奖励措施2、专款公用、鼓励骨干的薪酬政策研发人员的工薪总额单独计算，

18、保证对研发人力投入的落实；薪酬提升重点在与对主管工程师等骨干研发人员制定有竞争力的薪酬金鼓励创新气氛的营造高层100%、研发管理中层100%培训：创新气氛的培育；高管才干模型中突出鼓励创新才干行为规范重点业务公司四大战略重点向往成长激情归属1、内部吸引：优秀人才导向重点业务：干部轮岗优先到生长业务；对自动输出高绩效骨干/专业人才/干部的直接上级及部门担任人实施奖励2、外部吸引：专门研讨，知己知彼年度中，完成对四类业务的竞争对手人才情况分析人才需求，构造，待遇程度等3、“人才贮藏政策：年度中，可进展人员贮藏可暂时突破编制、预算但全年，经过优胜劣汰，因引进优秀人才突破的预算不得超越 重点业务战略重

19、点行业人才金融、电信等向往成长激情归属1、高级人才：专人跟踪：利用中介，清点高级人才在哪里，待遇如何，开展愿望；做内部猎头，跟踪目的人才动态；利用高层资源日常沟通吸引；2、普通人才：细水长流，人才蓄水年年有节拍发布招聘信息，保证业务担任人平均两周见一人；3、薪酬政策：根据特殊人员的需求，内部平衡尺度可由总经理及主管VP掌握；重点业务战略重点业务公司四大战略重点向往成长激情归属渠道销售序列、行业客户经理、大客户销售序列的培训投入重点业务战略一财季出台渠道销售序列、行业客户经理、大客户销售序列的个性化考核、薪酬奖励方案。高级人才研发人员重点业务重点行业干部生长热情归属向往全体员工人才品牌职业开展理

20、念；下一步；培训沟通薪酬；薪酬竞争力；干部作用关爱员工；注重起点；CV重点：效力客户吸引空气；瞄准人才；绿色通道；同上CV重点：诚信共享专门入职培训；过程分析关注薪酬竞争力；开展空间管理专业化业务专业化同上后备干部管理；轮岗薪酬同上CV重点：精准务虚内部引荐奖励挖“头职业开展道路；细化技术职称；培训投入个性化考核奖励；专款公用，倾斜骨干高层及研发人员创新气氛培训CV重点：创业创新内部吸引；外部吸引；蓄水池上述人员分类政策会优先保证重点业务；上述人员分类政策会优先保证重点业务；上述人员分类政策会优先保证重点业务；渠道销售序列；大客户序列；行业客户经理培训投入；直销人员的考核鼓励方式上述人员分类政策会优先保证重点业务；上述人员分类政策会优先保证重点业务；高级人才专人研讨；普通人才细水长流；特殊薪酬政策回想一下：期望经过本规划，您能了