第九章激励PPT课件

1、第9章 激 励本章主要内容本章主要内容本章主要内容本章主要内容激励原理激励理论激励的形式和实务 问题的提出 管理故事 挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。 原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名

2、的“鲶鱼效应”。 启示船长成功的秘诀就在于激励！鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着，以此来获得最大利益。在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要有效的采用激励手段，以此来改变企业相对一潭死水的状况。 成功的管理者必须知道用什么样的方式有效调动下属的工作积极性！ 管理的本质就是通过影响他人的能力，激发人们为组织提供有益贡献的工作热情，去实现管理者为组织制定的目标。9.1 激励的原理（一）什么是激励（motivation） 激励是指激发、鼓励，利用某种外部诱因激发人的动机,从而加强、引导和维持个体行为的活动或过程。

3、实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企业的目标。（二）激励的对象 激励主要是针对人的行为动机进行的工作，因而激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。需要心理紧张动机行动需要满足紧张消除新的需要图9.1 激励的过程（三）激励的过程引起驱动达成产生需要引起动机，动机导致行为，行为带来结果。激励的实质就是以未满足的需要为基础，利用各种目标诱因激发动机，驱动和诱导行为，促进实现目标，提高需要程度的连续的心理和行为过程。激励可为人的行为提供动力。激励可激发人的工作热情和兴趣。(三洋千代的鲶鱼效应)激励可调动人的积极性，包括对工

4、作的自觉性、主动性和创造性。激励可激发人的能力。激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。（四）激励的作用20-30%80-90%美国心理学家威廉詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力可以发挥到80%90%，相当于平时工作能力的34倍。人的潜在能力是巨大的！你的潜能发挥了多少？ 2022/7/17技能知识价值观自我定位需求人格特质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为绩效胜任力员工现实表现出来的才智仅仅是冰山一角！2022/7/17在人已经或正在逐步取代资金与资源成为

5、企业“最大的资产”的今天，激励问题变得更加重要。故事圣经中马太福音章载一主三仆的故事：主人远游，给三个仆人每人一笔银子谋生。三年后主人归，甲仆说用主人给的银子经商赚了二倍，乙仆说用这些钱放利赚了一倍，丙仆说为防丢失将银子埋进了地里。主人对甲、乙奖银，对丙则收回了原来给的银子。这就是多的，再加给它，使之更多；没有的，连它仅有的也夺过去。 “马太效应”符合自然界优胜劣汰的进化法则，更确切地说应该是它的加速版，因为“没有的，连它仅有的也要夺过去”，其实质是不追求结果平等只追求机会均等，不是缩小差别而是利用差别进一步扩大差别！现代企业重视激励的案例IBM的“100俱乐部” IBM公司为了充分调动员工的

6、积极性，采取了各种奖励办法，既有物质的，也有精神的。例如，该公司有个惯例，就是为工作成绩列入前85以内的销售人员举行隆重的庆祝活动，公司里所有的人都参加“100俱乐部”举办的为期数天的联欢会，而排在前3的销售人员还要荣获“金圈奖”。为了表示这项活动的重要性，选择举办联欢会的地点也很有讲究，譬如到具有异国情调的百慕大或马赂卡岛举行。有一个曾获得过“埃米”金像奖的电视制片人参加了该俱乐部1984年的“金圈奖”领奖活动，他说IBM组织的每日“轻歌剧表演”具有“百老汇”水平。当然，对于那些有幸多次荣获“金圈奖”的人来说，就更增加荣耀感，有几个“金圈奖”获得者在他们过去的工作中曾20次被评选进入“100

7、俱乐部”。因此，在颁奖活动期间，分几次放映的有关他们本人及其家庭的纪录影片，每人约占5分钟左右，该片质量与制片厂的质量不相上下。颁奖活动的所有动人情景难以用语言描绘，特别应指出的是，公司的高级领导自始至终参加，更激起人们的热情。 管理的革命1999.5 2022/7/17每5个月发 一次“太太奖金”，因为这笔奖金直接拨到员工太太的银行户头上 “公司今天之所以能够赚钱，都是托诸位太太的福气。您先生的健康问题就拜托了 “每一位成功的男人背后都站着一位伟大的女性。” 公司每年一度的聚餐会，邀请太太们的参加。 日本麦当劳的“太太奖金”2022/7/17“孝工资是企业替员工表孝心，让员工工作得更舒心，让

8、员工父母更放心 ”。 孝工资，代替员工尽孝道 ，与员工工资待遇完全分开。 山东滨州一公司：给员工父母发“工资”从2007年在高管层实行，到2010年对7000员工推出 ，这家企业每月额外给员工父母发放200500元的“孝工资”，截至目前已发放近5000万元。 2022/7/179.2员工激励的理论依据内容型激励理论过程型激励理论9.2.1 内容型激励理论内容型激励理论是专门研究人的需要的理论。我们将主要讨论20世纪40年代以后由西方学者提出的几种需要理论。需要层次理论双因素理论成就需要理论ERG理论（一）需要层次论 (Hierarchy of Needs Theory)由美国社会心理学家亚伯拉

9、罕马斯洛(Abraham Maslow)提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。需要层次论主要试图回答这样的问题： 决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容? 马斯洛的需要层次论有两个基本出发点: 一个是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。 另一个是人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。马斯洛认为人的需要是多层次的，人的需要是逐级上升的；只有未满足的需求才会影响人的行为；只有低层次的需要满足后，才会有高层次的需要。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要 生理需要马斯洛需要层次论较高级的需要较低级的需要激励观念

10、： 关注心理需求工资生理奖金 住房 失业安全 医疗 养老 工 会社交 俱 乐 部 工作团队 重视年资尊重 加大责任 授予荣誉 创造性劳动自我实现 鼓励个人目标 职业生涯设计 对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。科学之处体现在： 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律； 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。局限之处体现在：理论带有机械主义色彩。（二） 双因素理论 双因素理论也叫“保健激励理论”(MotivationHygiene Theory)，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格(Frederick Hertzberg)于20世纪50年代后期提

11、出的。50年代赫兹伯格在匹兹堡地区的11个工商业机构中向近2000名白领工作者进行了调查，发现引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，而能给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的。 双因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类： 是那些与人们的不满情绪有关的因素，所以保健因素又称为“维持因素”。 是指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素激励因素赫兹伯格双因素激励理论 激励因素 保健因素极满意 极不满意成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系工作内在因素工作外在因素 与人们的满意情绪有关的因素。 与人们的不满意情绪有关的因

12、素。满意不满意观点的对比 传统观点满意 不满意赫茨伯格的观点 激励因素 保健因素满意 没有满意 没有不满意 不满意双因素理论对管理的启示管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务，进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化）。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。工作轮换就是将员工轮换到不同的岗位上进行工作，掌握更多的

13、方法与技术，尝试从事更多的工作。当进行轮换的各岗位，技术水平和工作要求相近时，轮换的效果直接而且明显。工作丰富化是把工作垂直延伸，通过增加工作本身的内容、工作的责任、工作的自主权以及实行自我控制，增加员工的自主性和责任性。与工作丰富化不同，工作扩大化是把工作内容的做水平方向上的扩展，通过为员工提供更多的工作种类，使工作更具有多样性，员工需要完成更多的工作量。 工作轮换、工作丰富化、扩大化（三） 成就需要理论(AcquiredNeeds Theory) 由美国管理学家大卫麦克兰提出，成就需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，换句话说，人们不说生来就有这些需要的，而是由后天通过生活经

14、验学习的。人有三种需要：成就的需要，达到标准、追求卓越、争取成功的需要；归属的需要，建立友好亲密的人际关系的需要；权力的需要，渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。 通过研究麦克兰发现:有强烈成就的需要的人 倾向为成为企业家有强烈归属的需要的人 倾向于成为“整合者”，成为品牌管理人员和项目管理人员。有强烈权力的需要的人 经常有较多机会晋升到组织的高级管理层。9.2.2过程型激励理论 激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。 著名的过程型激励理论有公平理论、期望理论和强化理论等。 （一） 公平理论 公平理论

15、是美国心理学家亚当斯(JSAdams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。 这种理论的基础在于，员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。 员工选择的与自己进行比较的参照类型有二种，分别是“其他人” 和“自我”。即与他人做横向比较和与自我的过去做纵向比较。OpIpOxIx比较的参数为“贡献率”：报酬（outcomes）/付出（inputs） Op：自己对自己所获报酬的感觉； Ip：自己对他人所获得报酬的感觉；Ox：自己对他人所获报酬的感觉；Ix：自己对他人的付出的感觉。 横

16、向比较 (A代表某员工，B代表参照对象) 觉察到的比率比较 员工的评价 员工可能的行为 所得A 所得B 付出A 付出B所得A 所得B付出A 付出B所得A 所得B付出A 付出B不公平(报酬过低)公平不公平(报酬过高)要求增加报酬，或者自动减少付出或离职 保持工作的积极性和努力程度不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加自我的付出纵向比较(Opp代表自己目前所获报酬，Opl代表自己过去所获报酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己过去的投入量) (1) OppIppOplIpl，此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。 (2) OppIppOplIpl,一般来讲他不会觉得所获报酬

17、过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 (3) OppIppOplIpl,此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。公平理论的启示公平理论告诉管理者，员工的满意度不单受到绝对报酬的影响，还主观上关注企业的公平性。管理者须高度重视组织中的不平感的产生，它会导致组织的不稳定和员工不满情绪的产生。（二）期望理论 这一理论主要由美国心理学家V弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。期望理论解释了为什么面对同一种需要

18、以及满足同一种需要的活动，为什么有的人情绪高昂，而另一些人却无动于衷？有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。 (1)努力一一绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。 (2)绩效一一奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 (3)奖赏一一个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。个人努力ACA 努力-绩效的关系B 绩效-奖赏的关系C 吸引力满足个人需要的程度组织奖赏个人绩效B在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即 MV X E (M表示

19、激励力，V表示效价，E表示期望值)期望值E是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。效价V是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价。管理启示在进行激励时，组织应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。组织管理要收到预期的激励效果，必须既重视奖励给员工带来的效价，又要提高员工对完成工作的期望值，才能最大的提高员工工作的积极性。（三）强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，

20、这种行为就会减弱直至消逝。这种状况在心理学中被称为“强化”。 控制行为的因素称为强化物。强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。 连续强化，如月度奖、年终奖等； 间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等； 固定比例强化，如计件工资等； 可变比例强化，如分等综合奖等。根据强化的性质不同可以分为正强化和负强化两大类型。 正强化的方式有（正强化的刺激物有）奖金、表扬、提升、改善工作关系等。正强化有连续的固定的和间断的、时间和数量都不固定的正强化，但事实证明后者的每次强化都能起到较大的效果，更有利于组织目标的实现。 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于

21、组织目标的实现。正强化负强化 负强化的方式有减少奖酬、罚款、批评、降级等。负强化的方式也有连续的固定的和间断的、时间和数量都不固定的。 但不同于正强化的是应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。 所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。管理启示企业要想有效地激励对员工，就应正确地选择强化方式、强化物和强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且，应做到及时反馈及时强化。 9.3 激励的一般

22、形式和实务 激励的一般形式 激励方法大致分为以下几种类型； 1目标激励 2评判激励 3榜样激励 4荣誉激励 5逆反激励 6许诺激励 7物质激励 8. 培训教育激励罗森塔尔效应 在教育学和心理学上有一个著名的实验，这个实验是由美国著名的心理学家罗森塔尔教授设计完成的。 他把一群小白鼠随机地分成两组：A组和B组，并且告诉A组的饲养员说，这一组的老鼠非常聪明；同时又告诉B组的饲养员说他这一组的老鼠智力一般。几个月后，教授对这两组的老鼠进行穿越迷宫的测试，发现A组的老鼠竟然真的比B组的老鼠聪明，它们能够先走出迷宫并找到食物。 于是罗森塔尔教授得到了启发，他想这种效应能不能也发生在人的身上呢？他又来到了

23、一所普通中学，在一个班里随便地走了一趟，然后就在学生名单上圈了几个名字，告诉他们的老师说，这几个学生智商很高，很聪明。过了一段时间，教授又来到这所中学，奇迹又发生了，那几个被他选出的学生现在真的成为了班上的佼佼者。罗森塔尔教授这时才对他们的老师说，自己对这几个学生一点也不了解，这让老师们很是意外。 2022/7/17“罗森塔尔效应”告诉我们：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当个人获得另个人的信任赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。因此鼓励你的员工，培养他们

24、的自信，你的期望将在很大程度上决定员工的表现和未来。2022/7/17 当代若干先进的激励实务和手段 1. 绩效工资 2. 分红 3. 员工持股计划 4. 总奖金 5. 知识工资（pay-for-knowledge） 6. 灵活的工作日程案例：中兴通讯股权激励方案中兴通讯股权激励方案出台。根据其首期股权激励计划，中兴通讯将以授予新股的方式，一次性向激励对象授予4798万股A股股票，比例约占总股本的5%。 这次计划分配给21名董事和高级管理人员等激励对象标的股票206万股，分配给3414名关键岗位员工标的股票4592万股。这次股权激励的覆盖面超过10%，与已公布的其他国内公司的激励计划相比，公司的激励范围相对较大，但与国际巨头相比这一数字算是低的。数据显示，国际上领先的几家通信企业的股权激励覆盖面高达47%。中兴通讯股权激励方案 经邦咨询认为，通信行业是高度人才密集的知识型行业，研发人员的稳定和素质对公司发展起着关键的作用，因此股权激励是以研发市场人员为核心，能起到很好的效果。在3414名激励对象中，具有技术背景的核心骨干占60%，董事和高管获得的标的股票占总标的股票的4.29%。安利事业激励制度獎励有兩种，一种是肯定，另一种是金錢， 在安利世界你可以两种兼得 安利公司创办人理查 .狄維士开创生命中的無限可能计酬原则 多劳多得顾客服务报酬：20%销售佣金和劳务奖金：(3%21%