azt_0505_职务说明书及考核体系培训ppt课件

1、职务阐明及考核体系培训0今日议程 任务描画体系引见 职务阐明书引见 绩效考核培训 职务阐明书编写方案1任务描画体系包括纵向和横向两个维度流程设计组织构造定岗定编明确部门职责职务阐明书横向为职务资料体系，描画了岗位的主要任务信息任务规范/操作规程任务报告规范任务方案规范岗位培训教材公共职务资料纵向描画了信息沟通的层级2任务描画体系是实施人力资源战略的保证 分析人力资源 管理存在缺乏 制定 人力资源战略任务内容任务描画体系作用详细了解公司未来中长期开展战略，分析人力资源需求，就人力资源需求情况及趋势与有关部门担任人沟通就人力资源需求情况及趋势与有关部门担任人沟通便于人力资源部门对公司各部门、部门人

2、力资源情况有整体上的了解了解公司人力资源现状3任务描画体系是实施人力资源战略的保证 分析人力资源 管理存在缺乏 制定 人力资源战略任务内容任务描画体系作用根据上年评价后的结果，综合分析整体人力资源差别，现有人员的情况，主要岗位的后备人选制定人力资源需求表列出对人力资源的需求便于人力资源部门详细了解各岗位员工与目的才干要求的差别了解公司人力资源现状4任务描画体系是实施人力资源战略的保证 分析人力资源 管理存在缺乏 制定 人力资源战略任务内容任务描画体系作用经过人力资源部门与业务部门的沟通，讨论构成未来半年到一年的人力资源方案，由各部门执笔完成人力资源部门对各部门方案进展汇总、分析在汇总调整根底上

3、结合公司战略，构成整个公司的人力资源规划与方案便于人力资源部门在了解各部门职能、岗位需求的根底上制定战略了解公司人力资源现状5任务描画体系是人力资源管理任务实施开展的重要前提根据公司总体战略对人力资源的需求及公司日前情况确定未来公司人力资源的中长期战略及短期方案公司人力资源战略规划、年度方案了解公司各部门职能与开展规划 员工招聘 与录用 职业教育 与员工培训 绩效考核 与鼓励员工职业开展 确定人力资源战略与方案6任务描画体系是人力资源管理任务实施开展的重要前提根据人力资源战略与方案确定年度的招聘方案员工招聘的详细实施员工录用员工招聘方案符合要求的新员工了解公司组织构造调整与岗位职责变化 员工招

4、聘 与录用 职业教育 与员工培训 绩效考核 与鼓励员工职业开展 确定人力资源战略与方案7任务描画体系是人力资源管理任务实施开展的重要前提对新招聘的员工进展教育与上岗前培训对在职员工进展经常性的培训与再培训各种培训班、再培训课程等了解各岗位任务职责与才干需求 员工招聘 与录用 职业教育 与员工培训 绩效考核 与鼓励员工职业开展 确定人力资源战略与方案8任务描画体系是人力资源管理任务实施开展的重要前提根据绩效考核流程设计合理的薪酬体系对员工进展绩效，决议奖惩考核制度薪酬体系与鼓励制度了解各岗位重要任务和该任务对公司开展的供现 员工招聘 与录用 职业教育 与员工培训 绩效考核 与鼓励员工职业开展 确

5、定人力资源战略与方案9任务描画体系是人力资源管理任务实施开展的重要前提制定员工职业开展方案员工职业开展方案的实施员工的职业开展方案了解公司岗位层级与员工本身对开展的需求 员工招聘 与录用 职业教育 与员工培训 绩效考核 与鼓励员工职业开展 确定人力资源战略与方案10任务描画体系是人力资源部完善人力资源管理制度的根底员工考核任务描画体系是人力资源考核的前提，人力资源部应根据详细岗位任务内容与技术能要求制定关键考核目的体系薪酬体系人力资源部门根据各岗位相对任务的性质、技术繁简难易程度、任务负荷、责任大小等来建立完好的评价目的体系和评价规范，最终制定合理的薪酬体系任务描画体系11任务描画体系是人力资

6、源部完善人力资源管理制度的根底鼓励制度由于任务描画体系明确了岗位任务职责，人力资源部可以在此根底上制定相应政策促使各岗位人员选择合理流向，也可以促使员工制定自我开发方案，谋划个人斗争目的培训方案人力资源部门应根据任务描画体系中各岗位的技艺要求集中制定员工的培训方案，有针对性地进展职务专业知识和实践技艺的培训，最终提高员工胜任本岗位任务的才干任务描画体系12小组任务描画体系为明晰部门间任务流程奠定了根底部门一部门二岗位一岗位二部门间各岗位任务流程任务描画体系 任务描画体系的制造过程就是进一步明晰部门间任务流程与部门内任务流程的过程 任务描画体系中部门与小组职务可以使各岗位明确流程中相互之间关系

7、任务描画体系为公司高层分析流程合理性提供了根底信息，为管理人员调整流程提供了根底信息小组岗位一岗位二13任务描画体系经过分解公司战略、细分部门职责，最终为公司进一步定岗、定编、定员提供根底员工小组部门公司在公司战略自上向下传送过程中,任务职责越来越细化,公司总的战略目的被层层分解任务描画体系经过综合思索二方面获得公司定岗数经过综合思索二方面获得岗位定编数根据岗位职务阐明书确定岗位定员14任务描画体系包含五个层次部门小组岗位岗位岗位副总总经理组织构造图/机构岗位设置副总管理范围/职责部门职责/部门组织构造部门小组职责职务阐明书15L体育用品人力资源/行政部人力资源组行政组秘书组质检部服装消费部鞋

8、业技术部鞋业消费部供应部服装组鞋业组生产组工艺组综合计划组技术组成本核算组计划统计组现场管理组开发组计划统计组市场拓展组出口流程控制组生产定单组国际贸易部信息开展部开发中心销售部市场部财务会计部产品经理事业部SAP系统组零售MIS组行业信息分析组流程管理组OA系统组定单管理组产品设计组工艺组技术组销售组生产组市场推广组设计组资金管理组核算组管理会计组市场拓展管理组销售组客户管理组公共关系组市场调研组零售培训组整合传播组展示推广组专项产品经理组产品经理组组织构造图阐明了公司、部门、小组之间的层级关系，是高层管理人员进展组织构造调整的根据16岗位设置图是了解分析各岗位称号与人员编制的根底，是分析各

9、岗位任务丰满程度与新员工招聘方案制定的根据17副总作为高层管理人员，是指点与监视各部门正确开展任务的关键环节18部门作为详细的职能单位，是贯彻并完成公司战略的保证鞋业技术部技术推行员本钱核算员模具技术员内勤4 . 5 . 2部门组织构造阐明公司设置该部门的主要目的以及各部门担任事项经过部门职责的分解设立不同的小组，各小组完成相对完好的任务职能确定各小组详细任务职责，以便进一步确定小组内各岗位职责19今日议程 任务描画体系引见 职务阐明书引见 绩效考核培训 职务阐明书编写方案20职务阐明书是任务描画体系的重要组成部分新华信编写的职务阐明书具有以下三个特点：表达管理层对未来公司开展的人才需求导向表

10、达全员参与的特点，经过职务分析调查询卷的全员发放及人员抽样访谈有效促进李宁公司人力资源管理体系的建立经过运用简明、专业化的“构外型职务阐明书充分表达高生长性公司“动静结合的人力资源管理特点21职务阐明书是公司、副总、部门各级管理内容的详细表现岗位职责是该部门总体职责的细化，是指点部门内一切岗位员工努力完成部门义务的详细内容权限和责任是该岗位开展任务的前提条件，也是部门权限和责任在该岗位的分解与上中下级沟通阐明该岗位在本部门系统中所处的位置关键考核目的阐明公司对该岗位最关注的任务内容，它建立在部门考核目的根底上岗位资历与技艺要求是能完成该岗位各项任务的最低要求职业开展是该岗位可以向本部门或其它部

11、门提升的职位22简明、专业化的言语是编写“构外型职务阐明书 的重要准那么责任：对.担任任务内容：动宾构造为主专业知识：知晓、熟练掌握、掌握、熟习、了解职业开展：调任、提升举例四项：23职务阐明书是相对静态的指点性文件，其内涵是动态开展的,表达人力资源管理“动静结合的特点在一段时间内，职务阐明书有一定的参考价值随着公司的开展壮大，职务阐明书中任务内容、权限与责任是需求做出相应改动的职务阐明书的构造可以是不变的职务阐明书的规范用语可以是规范化的，不变的24职务阐明书有助于处理公司高速生长中的梯队建立力度不够的问题提升岗位轮换高速生长类公司的人力资源来源于公司外部和内部。内部人才的梯队建立将对公司的

12、昌盛稳定起重要作用内部岗位轮换制度及提升制度是梯队建立的必要支持职务阐明书明确了员工可轮换及提升的职位。25职务阐明书有助于节省公司新进员工、其上级主管、培训专员的时间及精神挑选范围过宽候选人不了解任务内容面试周期长 员工招聘 员工入职培训 员工在职训练缺乏职务阐明书拥有职务阐明书新员工困惑较多导师指点时间长培训专员受埋怨次数多挑选范围适度候选人误投次数减少面试周期短新员工经常讯问该做什么上级指点时间长新员工任务错误较多新员工困惑较少导师指点时间短培训专员受埋怨次数少新员工讯问怎样做，而不是做什么上级指点时间短新员工任务错误较少26今日议程 任务描画体系引见 职务阐明书引见 绩效考核培训 职务

13、阐明书编写方案27目录绩效考评体系整体引见KPI考评体系引见海悦岗位KPI目确实定流程28绩效考评是人力资源部展开任务的根底，是进展人力资源部有效管理的保证管理内容内部招聘外部招聘新进人员管理员工离任管理招聘管理培训管理考评管理薪酬管理流程类别培训方案制定内部培训外部培训绩效考评行政级别定期调整行政级别不定期调整工资级别定期调整工资级别不定期调整业绩奖金发放管理薪酬方案管理29绩效考评目的与用途确定薪酬半年一次的绩效考评主要目的是根据员工表现经过KPI成果确定其奖金培训与开展年度考评经过考评任务业绩、任务才干、任务态度，综合评价该员工本年度表现，最终为其制定培训方案与提升开展方案促进沟通考评的

14、主要目的是加强考评人与被考评之间的沟通，经过年初确定KPI能使考评双方了解被考评人本年度的任务重点；经过年末考评成果沟通使考评双方了解被考评人任务的缺乏30处在不同开展阶段的企业, 运用绩效考评的偏重点是不同的期间目的人事决策培训方案目的职业开展反响检查有效性规范组织问题诊断创业期 生长期 成熟期衰退期 更生期31绩效考评内容包括：业绩考评、才干考评、态度考评业绩考评目的业绩考评是对员工当期履行职务职责或对任务结果的考评，它是对组织成员任务奉献程度的衡量和评价，直接表达员工在企业中的价值大小，是绩效考评的中心内容才干考评目的才干考评是考评员工在岗位实践任务中发扬出来的才干，根据被考核者表现的任

15、务才干，参照才干考评规范，对被考评者所担当的职务与其才干匹配程度作出评定态度考评目的态度考评担负着业绩考评与才干考评的桥梁作用，是对某项任务的认知程度及为此付出的努力程度，任务态度是任务才干向任务业绩转换的媒介，在很大程度上决议了才干向业绩的转化32处在不同开展阶段的企业, 对于评价内容偏重也是不同的 任务业绩任务态度任务才干创业期58%20%22%生长期49%20.5%30.5%成熟期46%23%31%衰退期68%16%16%更生期46%23%31%阐明：上述百分比是阅历数值，是指在不同评价目的实现过程中，各项评价内容的奉献比例33绩效评价内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面 任务业

16、绩任务态度任务才干人事决策68%16%16%检查有效性规范49%23%28%培训方案目的50% 50%职业开展反响35%30%35%组织问题诊断34%33%33%阐明：上述百分比是阅历数值，是指在不同评价目的实现过程中，各项评价内容的奉献比例34绩效考评层次业绩考评态度考评才干考评考评总分KPI考评硬目的软目的直接指点打分跨级指点打分直接指点打分跨级指点打分35绩效考评周期公司绩效考评包括半年绩效考评和年度绩效考评半年考评一年开展二次，上半年考评时间是6月25日7月10日 下半年考评时间与年度考评时间一样年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日第二年2月10日36考评者与被考评者基层岗

17、位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理业务主管的绩效考评者是上级部门经理部门经理的绩效考评者是上级总监总监的绩效考评者是总经理人力资源部组织并监视各部门绩效考评实施过程，并将评价结果汇总报给总经理参考总经理虽然不是公司各岗位员工的评价最终人，但是保管对评价结果的建议权，以及参与绩效评价会，提出相关培训、岗位提升以及员工处分的要求本制度适用于公司转正后的正式员工，但以下员工除外：季度考评期内累计不到岗超越1个月的员工不参与本季度考评年度考评期内累计不到岗超越3个月的员工不参与本年度考评37绩效考评原那么公开的原那么：考评规范的制定是经过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的客观性原那么

18、：用现实说话，切忌客观武断，缺乏现实根据反响的原那么：在绩效考评后，人力资源部把考评结果反响给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出解释公私清楚原那么：绩效考评是针对任务业绩进展的考评，绩效考评应就事论事而不可将与任务无关的要素带入考评任务时效性原那么：绩效考评是对考评期内任务成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来替代整个考评期的业绩38绩效考评实施：绩效考评指点小组绩效考评指点小组成立是为了组织、实施、监视年度绩效考评任务组长：总经理执行副组长：人力资源部经理其它小组成员：各位副总经

19、理组长担任提出年度绩效考评的总体要求，执行副组长担任组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评，组长担任监视考评过程并担任处置考评中出现的突发事件，人力资源部担任搜集整理各部门考评结果绩效考评小组任务内容详见年度绩效考评流程39绩效考评者培训考评者培训的目的经过培训，使考评者掌握绩效考评相关技艺，熟习考评的各个环节，分享考评阅历，掌握考评方法，抑制考评过程中常见的问题绩效考评体系对考评者的要求要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解要求绩效考评者熟练掌握考评的根本原理及操作实务。要求绩效考评者必需在考评过程中与被考评者进展有效的沟通和交流绩效考评者培训内容人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考

20、评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织一致培训，培训内容包括：绩效考评规范软目的评分表及硬目的计算公式绩效考评流程绩效考评方法以及考评实施过程应留意的问题40更新考评档案组织绩效考评小组开展发动会要求考评人提交考评方案安排汇总考核结果制定发放奖金方案员工半年绩效考评流程人力资源部被考评人存档考评人完本钱季度考评任务方案信息提供方提供硬目的考评所需数据KPI评分提供KPI考评所用的软目的报告提供本委度任务报告任务方案完成情况评分就绩效考评成果与被考评人沟能向被考评人公布各自考评成果考评意见反响能否合格是否拟订本季度考评任务总结部门经理审批被考评人绩效考评成果41更新考评档案组织绩效考

21、评小组开展发动会要求考评人提交考评方案安排汇总考核结果制定员工提升开展方案制定下年度员工培训方案员工年度绩效考评流程人力资源部被考评人存档考评人完成考评任务方案信息提供方提供硬目的考评所需数据KPI评分提供KPI考评所用的软目的报告提供本委度任务报告任务方案完成情况评分完成被考评人任务才干与任务态度考评就三项考评成果与被考评人沟能就考评成果、个人开展、级别调整与各被考评人沟通提出对绩效考评、个人开展的意见部门经理审批考评能否合格是否被考评人绩效考评成果42绩效考评申诉：条件与方式申诉条件在年度绩效考评过程中，员工如以为受不公平对待或对考评结果感到不称心,有权在考评期间或考评终了10天内直接向人

22、力资源部申诉申诉方式员工向人力资源部申诉时需求以书面方式提交申诉报告，人力资源部担任将员工申诉一致记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理43绩效考评申诉：申诉处置人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进展审核，将处置意见提交行政总监行政总监根据人力资源部提交资料决议能否需求召开由申诉人、申诉人指点、申诉人跨级指点、人力资源部经理组成的申诉评审会假设员工申诉内容属实，申诉评审会需求按年度绩效考评流程对申诉人重新进展绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成果申诉评审会还需求确定绩效考评人对员工考评过程中能否存在不公平景象。假设发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取

23、相应的处分措施如申诉人对申诉评审会考评结果仍不称心, 可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据详细情况，决议能否进展二次评审经过总经理、绩效考评人、员工跨级指点、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成果。对于绩效考评过程中出现的不合理景象，总经理保管进一步伐查处分的权益。一次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监决议二次评审结果以总经理最终决议的评审意见为准44绩效考评申诉：申诉反响人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反响给申诉人，假设申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评

24、审会考评结果45目录绩效考评体系整体引见KPI目的体系引见海悦岗位KPI目确实定流程46KPI确定方法KPIKey Performance Index即关键业绩考评目的确定KPI应以岗位职务阐明书为根底，详细了解该岗位任务内容并找出主要任务在可以反映被考评人的一切评价目的中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价目的作为KPI目的制定KPI目的应兼顾公司长期目的和短期利益的结合选择KPI的原那么：对任务业绩产生艰苦影响的任务内容，占用大量任务时间的任务内容47公司KPI目的体系阐明(一)每个岗位的KPI目的由KPI组成表、KPI阐明表对某些KPI专有名词的解释、软目的评分表、考核流程

25、图四部分组成，部分岗位由于KPI目的有商定俗成的解释，略去KPI阐明表，在KPI组成表的KPI阐明一栏给予简短的阐明。考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。考评规范：指的是各考评工程获得总分值时需求到达的规范。KPI阐明：对KPI目的内容的详细引见，考评人和被考评人在确定KPI目的时需求就KPI内容达成共识。KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI目的对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段任务重点而进展调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项任务，公司将加大该项任务的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。48公司KPI目的体系阐明(二)计算方式

26、指的是计算该岗位员工实践得分的方法，其中硬目的在KPI组成表中直接列出记算方法软目的在后面的软目的评分表中列明打分方法。信息来源指的是打分所根据的信息从哪里得到。考核目的一栏明示考核该目的使公司或部门在哪方面获益。在软目的评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。部分KPI阐明表以多个表格的方式表达，目的是更直观地表现KPI目的蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样。考核流程以跨部门流程图的方式表达，人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反响的作用。49硬目的与软目的在制定岗位KPI目的时应该采取硬目的和软目的相结合的方式，对被考评人进

27、展全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效硬目的是以统计数据为根底，把统计数据作为主要评价信息，经过硬目的计算公式，最终获得数量结果的业绩考评目的软目的是由评价者对被考评人业绩作客观的分析，直接给评价对象进展打分或作出模糊评判的业绩考评目的，软目的评价完全是利用评价者的知识和阅历作出判别和评价，容易受各种客观要素影响根据被考评人不同，应该调理硬目的和软目的在整个任务业绩考评体系中的权重，制定出适宜被考评人的考核目的50选择KPI目的的原那么少而精原那么：KPI目的应可以反映出任务的主要要求，简单的构造可以使考核信息处置和评价过程缩短，提高考评任务效率细分化原那么：KPI目的是对任务目的的分解，要

28、使KPI目的有较高的明晰度，必需对考评内容细分，直到KPI目的可以直接评定界限清楚原那么：每项KPI目的内涵和外延都应界定清楚，防止产生歧义51内容关键首先要弄明白的是该职位的任务内容，既要确实掌握该职务的任务内容。经过与该职务的直接上级、主管经理进展沟通，找出该职务任务的关键点在哪里。这些关键点就是在绩效评价是需求重点评价的内容对于硬目的要列明详细的计算公式，以便于评分人操作对于软目的应设计相应的表格，并明确表格数据来源、数据规范等将确定的KPI目的每个关键点的内容进展细化，最终确定获得每项获得总分值的规范结果，评价规范是KPI各项目的的明确解释，以便于打分人掌握打分的尺度步骤一确定KPI目的步骤二：软硬目的评价步骤三：建立评价规范步骤四：明确评价流程每项目的从数据搜集、数据整理、直到将大量数据整理为评价规范的一系列过程明确KPI目的原始数据来源、数据搜集人KPI评价流程设计的可操作性，以便于评价人顺利完成评价任务KPI目的可以反映该岗位主要任务结果经过合理设计的表格反映出软目的评价的内容KPI目的体系建立包含有四大规范步骤，即确定KPI目的、设计软硬目的评价方法、建立评价打分规范、明确评价流程52确定KPI目的是KPI评价体系的根底53软目的数据分析表格合理性是KPI准确性保证潜在客户分析全面准确性对有招标意向客