组织学习与网络组织ppt课件

1、 第十五章 组织学习与学习型组织组织学习学习型组织 类型 5阶段的过程 建 立学习组织学习的概念实践上是从个体学习(personal learning自创引申而来的。因此，大多数关于组织学习的论述都是基于这种类推。组织是由个体构成的，也只需人才干学习，因此，个体学习是组织学习重要的前提和根底。但另一方面，组织不是个体的简单加总，组织学习也不是个体学习的简单累加。组织没有大脑,但它确实有记忆和认知系统，经过这些功能，组织可以构成并坚持特定的行为方式、思想准那么、文化以及价值观等。组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以自动地影响其成员的学习。因此，必需把个体视为一个有机系统的一部分，个体学习

2、与组织学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用。阿吉瑞斯和萧恩(Agris and Schon等学者深化地讨论了个体学习与组织学习的关系，指出，组织学习主要是具有共同思想方式的个体行为的结果。组织学习过程比个体学习过程更为复杂。那么,如何区分组织学习与组织中假设干个体学习呢?要确认一个组织在学习，必需具备以下三个条件：能不断地获取知识，在组织内传送知识并不断地发明出新的知识；能不断加强组织本身才干；能带来行为或绩效的改善。因此，组织学习是一个继续的过程，是组织经过各种途径和方式，不断地获取知识、在组织内传送知识并发明出新知识，以加强组织本身实力，带来行为或绩效的改善的过程。 学习的概念 学习是

3、透过教授或体验而获得知识、技术、态度或价值的过程，从而导致可量度的稳定的行为变化，更准确一点来说是建立新的精神构造或审视过去的精神构造。组织学习与个体学习组织学习的概念实践上是从个体学习自创引申而来的。 组织是由个体构成的，也只需人才干学习，因此，个体学习是组织学习重要的前提和根底。但另一方面，组织不是个体的简单加总，组织学习也不是个体学习的简单累加。 组织没有“大脑,但它确实有记忆和认知系统，经过这些功能，组织可以构成并坚持特定的行为方式、思想准那么、文化以及价值观等。组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以自动地影响其成员的学习。因此，必需把个体视为一个有机系统的一部分，个体学习与组织

4、学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用。 组织学习与个体学习阿吉瑞斯和萧恩(Agris and Schon等学者深化地讨论了个体学习与组织学习的关系，指出，组织学习主要是具有共同思想方式的个体行为的结果。组织学习过程比个体学习过程更为复杂。一个组织在学习，必需具备以下三个条件：能不断地获取知识，在组织内传送知识并不断地发明出新的知识；能不断加强组织本身才干；能带来行为或绩效的改善。因此，组织学习是一个继续的过程，是组织经过各种途径和方式，不断地获取知识、在组织内传送知识并发明出新知识，以加强组织本身实力，带来行为或绩效的改善的过程。 组织学习与个体学习一、组织学习的概念和相关实际1.组织学习

5、的概念马夸特Marquardt将组织学习定义为： “学习在组织中产生的方式 托里斯、普利斯基尔和派恩泰克:组织学习是“组织生长和改善的一个延续过程，它与任务活动严密相连，并激发组织成员在价值观、态度和观念方面的一致，以及运用有关过程和结果的信息或反响来实施变革2.学习的社会构成主义实际学习是经过这些方式产生的一、组织学习的概念和相关实际3.组织中的学习的类型自主型学习阅历型学习 转换型学习批判式反思型学习顺应型学习一、组织学习的概念和相关实际4.组织学习过程的5个阶段二、学习型组织的概念和相关实际 1.学习型组织的定义圣吉1990：学习型组织是一个不断创新、提高的组织。 Pedler1991：

6、学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习并不断改动本身的组织。 Galer和Kees1992：学习型组织是一个能促进其所属个体成员学习并运用其学习成果的组织，且能随着时间的推移来增进自我的知识，以及对自我与所属环境做进一步了解的组织。 Garvin1993：“学习型组织是指擅长发明、获取和传播知识，并以新知识、新见解为指点，勇于修正本人行为的一种组织。二、学习型组织的概念和相关实际 2.学习型组织的模型乌尔纳的五阶段模型 无认识学习阶段 消费性学习阶段 有认识地学习阶段 系统化学习阶段 完全交融阶段。Redding的第四种模型 继续预备不断方案即兴推行行动学习野中郁次郎的知识创外型公司隐性

7、知识：个人的、特有的，因此难以正式沟通显性知识：以正式、系统言语传输的知识 野中以为，在组织的知识发明活动上，日本企业与西方企业采取的方式迥然不同。在西方，占主导位置的知识方式是显性知识。而日本人遭到传统东方哲学的影响，强调主客一体、身心合一的思想方式。在知识观上，日本人只是把显性知识看成是冰山的一角，他们以为知识主要是隐性的，它不易觉察和表述，具有高度个人化、难以方式化等特征。比如，日本人以为最理想的沟通境界是“哼哈式张三看着李四说“啊，对方点头回答说“嗯，双方都对另一方的意思了然在心。这其实就是一种心照不宣的交流方式，彼此都在分享隐性知识。野中说：“注重隐性知识可以使企业从完全不同的角度审

8、视组织不是作为一部处置信息的机器而是一个活生生的有机体。在这个背景下，共享对企业代表什么，它要向何处走及怎样使所希望的世界成为现实的世界，变得远比对客观信息的处置更加至关重要。野中郁次郎的知识发明的SECI模型SECI:社会化(Socialization) 社会化是指个人的隐性知识向他人传送并实现隐性知识的群体共享。个人可以从他人那里不用言语符号中介而直接获得隐性知识，获取渠道是察看、模拟和实际等方法，即把个人阅历变成群体的共享阅历，并由此发明出共有技艺或共同心智方式之类隐性知识的过程。 从个人阅历到阅历共享，可以用“头脑风暴法的会议对话方式，也可以用开发商和用户的坦诚交流方式，还可以用传统的

9、师傅带徒弟的心照不宣方式，以及师徒同门之间的商讨感受方式等。这些方式的共同特点是，所传送的知识是没有符号系统、不能逻辑表达的，接受者只能经过感受、领悟、体验等途径，把这些说不出的知识学过来。所以，这些隐性知识很难被组织更有效地综合利用。因此，知识发明还需求进入客观表达阶段。SECI:外化 (Externalization) 外化是指隐性知识向显性知识的转化。它是一个将隐性知识用符号化的概念和言语明晰表达的过程，这是知识发明过程的关键。详细讲，就是用言语符号把隐性的想法与窍门表达出来，实现知识外显。这需求规范化、概念化，使隐性知识变为可反复的工业化知识。在这种知识转化过程中，野中以为，西方推崇的

10、归纳和演绎等逻辑方法会相形见绌，而东方的尤其是日本的认知方法对于表达那些只可意会不可言传的东西非常有效。野中强调，运用比喻言语和意味手法可以表达人们的直觉和灵感。由“比喻到“类比再到“模型，是外化知识的根本途径。“感时花溅泪，恨别鸟惊心 SECI:组合化(Combination) 组合化是指零散的显性知识向体系化知识的转化，它是一个经过各种方式把形形色色的知识概念组合化和系统化的过程。人们对待信息就像玩拼图游戏，会把本人从文件、会议、交谈、计算机网络等媒介得到的知识碎片连结组合成一个新的知识整体。详细方法有整理、增添、结合和分类等，最终重新构造既有信息并催生新知识。但是，野中强调，这种“综合的

11、方式只是外显的完成，对于个人而言，他可以从整体构图中得到原来的碎片所没有的新知识，但对组织来讲，并没有真正扩展组织已有的知识贮藏。它的最重要的作用，在于把个体乃至群体的知识变成组织的知识，把散乱的知识变成系统的知识。 SECI:内化 (Internalization)内化是指显性知识向隐性知识的转化，从组织的知识贮藏到个人的知识发明的转化。系统化的显性知识转变为实际活动，需求有一个笼统化和详细化的过程。这个过程即“做中学learning by doing。经过前三个过程，组织的共有技术窍门和心智方式，再内化到个体的隐性知识之中，新知识被组织内部员工吸收、消化，并升华成他们本人的独特的新的隐性知

12、识。这时，新的知识就变成了有价值的资产。组织的知识发明经过这样一个完好过程后，会进入激发新一轮知识发明的螺旋。 总体上说，知识发明的动态过程可以被概括为：高度个人化的隐性知识经过共享化、概念化和系统化，并在整个组织体系中传播，被员工吸收和升华。在这个过程中，知识实现增量增值和构造转变。二、学习型组织的概念和相关实际 3.学习型组织的行为特征彼得圣吉从五个方面将学习型组织和传统组织区分开来 五项修炼自我超越Personal Mastery：开展本身改善心智方式Improving Mental Models：开掘内心世界的图象假设、成见等，使这些图象浮上外表，并严加审视。有效的表达本人的想法，并以

13、开放的心灵包容他人的想法。 建立共同愿景Building Shared Vision：整合个人愿景，转化为可以鼓舞组织的共同愿景。留意是“整合，是协助组织培育成员自动而真诚的奉献和投入，而非被动的服从，否那么会产生反效果。 团体学习Teaml Learning 系统思索Systems Thinking 组织的七项学习妨碍 局限思索：将本身与任务混淆，或是将本人的责任、思索、学习局限于职务范围之内。 归罪于外：仅仅专注于本职，而以片断方式对待外在世界，无法认清存在于“内与“外互动关系中的许多问题及其处理之道。 缺乏整体思索的自动积极性：真正具有前瞻性的积极行动，除了正面的想法之外，还必需以整体思

14、索的方法与工具沉思熟虑，细密量化，首先调查除了我们最初极佳的立意之外，还会呵斥产生哪些我们极其不易觉察的后果。 专注于个别事件：专注于某些片断或短期事件，使我们不能以较长久目光来看事件背后变化的形状，更无法了解其真正缘由。并且目前很多事件实践都是由于复杂缘由而缓慢构成的。 温水煮青蛙的故事：学习放慢速度，觉察构成最大要挟的细微、渐进过程。 从阅历学习的错觉：延时呵斥的错觉；各组织间存在宏大鸿沟。 管理团体的迷思：争权夺利和害怕成认无知，呵斥团体中人人防止真正学习，不敢相互追根究底的质疑求真，往往作出外表调和的妥协意见。绝大多数组织不会奖励深化质疑复杂问题的人，尤其在一切人都无法确定时。二、学习

15、型组织的概念和相关实际 3.学习型组织的行为特征Watkins和Marsick在中以七个C表示学习型组织的特点 二、学习型组织的概念和相关实际 4.学习型组织实际与组织学习实际的比较学习型组织是一种组织机构，而组织学习是组织的功能表现。“组织学习 偏重于组织学习的“功能性质，“学习型组织偏重于组织学习的“构造性质。 “组织学习与“学习型组织是同一事物两个不同方面。“组织学习是“学习型组织的功能，“学习型组织是“组织学习赖以存在的组织构造。 学习型组织与组织学习类似组织变革与组织开展三、学习型组织的创建从个体、团队和指点三个方面论述学习型组织的创建方法1.个体学习的促进1员工自主学习的动力要素2

16、影响员工自主学习的主要要素3员工自主学习才干的培育三、学习型组织的创建2.学习型团队的创建 1授权2以义务为中心3营造平等、信任、注重交流的团队气氛4实现团队人与角色的调和一致三、学习型组织的创建3.学习型指点的培育 彼得圣吉指出在学习型组织中，指点者扮演着三种角色：设计师：把组织设计成能协助大家发明真心想要的结果的一个地方仆人：是指指点人不但要开展共同愿景，更必需忠实于愿景 教师：指的是指点者要协助组织成员看清楚组织开展的现状，找到焦 点，并且促进每一个人都能学习 4.学习型组织存在的智障及抑制方法三、学习型组织的创建圣吉概括组织的智障有7个方面1局限思索，即指人们片 面地、孤立地思索问题2

17、归罪于外，在遇到问题的时候往往进展外部归因3缺乏思索的自动性4专注于个别事件5安于现状不思进取6从阅历中学习7管理团队的“迷思，即管理者害怕质疑所带来的要挟。处理方法：进展五个方面的修炼 1实现自我超越2改善心智方式3建立共同愿景4开展团体学习5进展系统思索 第十六章 网络组织行为特征一、网络组织产生的背景网络组织成为一种重要的组织景象，始于20世纪六十年代1二战后，西方世界经济开展，金字塔型企业组织构呵斥为最正确的选择2新趋势：企业与企业之间竞争加剧，各类消费主体差别化的需求不断涌现3新挑战：在控制住本钱的根底上如何更好的满足顾客定制化的、多变的需求e4企业做出几个方面的努力：借助全球化在分

18、工纵向延展和细化的同时，企业在横向上也寻求相互之间的协作模块化组织的出现 一、网络组织产生的背景组织所面临的外部市场环境的变化组织自动顺应和技术提高网络组织成为一种重要的组织景象推进二、网络组织的根本概念1.网络组织的定义 网络组织是“企业间契约关系的形状，定义的四个维度 二、网络组织的根本概念2.网络组织的类型二、网络组织的根本概念3.网络组织的根本特征三、网络组织构成的实际解释1.理性选择的结果 新制度经济学下的买卖本钱经济学 组织实际中的资源依赖实际2.社会性互动的结果 鲍威尔以为网络、市场与科层方式三者之间存在着根本上的区别，网络不能被视为市场或科层的混合或叠加3.自然演化的结果从系统的外部联络看，经济组织是一种“开放系统，即系统将本身与环境相