组织行为学第四版陈国海第十一章ppt课件

1、第十一章 组织变革与开展教学目的: 了解组织变革的重要性 了解组织变革的主要动力和阻力 掌握抑制组织变革阻力的根本方法 了解组织开展的特点和根底 掌握组织开展的根本方法组织行为学 第十一章 组织变革与 开展2第一节 组织变革与开展概述一、组织变革与开展的概念一什么是组织变革 组织变革Organizational Change, 简称OC是组织实现动态平衡的开展阶段余凯成，2002 狭义的组织变革是指组织根据外部环境的变化和内部情况的变化及时地改动本人内在的正式构造，以顺应客观开展的需求。 广义的组织变革还包括行为变革和技术变革。3管理游戏二什么是组织开展 组织开展Organizational

2、Development，简称OD是组织的自我更新和开发，它是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及处理问题才干，以改善组织效能。组织开展具有以下8个特征：变革是有方案的、长期的，包括整个组织的各阶层；注重群体和组织的过程，而不是在义务部分；任务小组是组织开展任务的根本单元；强调任务群体的协作；采用行动研讨模型；有变革专业人员的参与；必需得到最高层指点的支持；目的在于开发组织处理实践问题的潜力，而不是亲身去处理或提建议。4二、组织变革与组织开展的目的一组织变革的目的1. 使组织与环境特别是全球化相顺应 2. 改动企业内部职工们的任务态度和交往手段5组织变革的目的-例中 国

3、 银 行 6案例分析案例分析11-3：天津“狗不理磨刀霍霍向“牛羊 7狗不理牛羊二组织开展的目的组织开展的详细目的包括：1组织的开展战略应有所变化。2组织中的任务气氛可以顺应不断变化的外部环境的要求以及 员工个人需求的变化。3改动组织中不顺应要求的任务风格和方法。4管理者要顺应新的组织功能。5积极处理个体与群体之间的冲突。6真实矫正组织管理构造上的缺陷。7要让组织鼓励动机系统有重要的变化。8使得组织沟通系统更加有效和灵敏。9不断提高组织群体之间的团结。10提倡目的管理，按照方案要求改善管理任务。组织开展的主要目的是：1促使企业组织构造和组织义务相配合。2不断处理管理中的问题。3提高企业组织创新

4、才干。三、组织变革与开展的实际一系统实际 系统实际是将人类的社会组织看作是一个开放、有机和动态的系统，企业组织是社会的子系统。 企业组织作为一个系统，普通说来它又由三个子系统所组成，即技术系统、管理和行政系统以及文化系统。这三个子系统相互作用制约着人的行为和相互的关系，影响到企业组织运营活动的最终成果。企业组织行为是一种协调人类活动的系统。可以经过有效地处理人际关系冲突，协调组织的功能，加速组织变革与创新的过程。 组织行为学 第十一章 组织变革与 开展10二权变实际 权变实际以为，在组织管理中没有一成不变、普遍适用的最好的管理实际和方法。管理关系应以环境情况作为中介变量。三行为实际 行为实际以

5、为，企业组织中的人的行为是作为组织和个人行为相互作用的结果。组织行为学 第十一章 组织变革与 开展11四组织再构造实际 组织再构造实际以为，市场的需求即顾客的需求是企业组织行为的准那么和目的，技术的高速开展使企业组织有能够最大限制地满足顾客的需求成为能够，技术的开展和变化会影响到企业组织的各个方面，其中包括重新建立企业的组织构造。组织行为学 第十一章 组织变革与 开展四、组织变革的诊断 组织在什么时候才开场进展组织变革，管理心思 学家西斯克N. L. Sisk以为，当组织具有以下特征 时，就必需进展变革：1组织的主要功能显示没有效率，或者不能发扬 真正的作用。2组织的决策构成过于缓慢。3组织内

6、有不良意见在沟通。4组织短少创新，没有新观念。组织行为学 第十一章 组织变革与 开展组织诊断的内容主要包括：1确定应变革的问题。比如能否改动员工的任务态度、任务行为、组织的任务程序、任务义务、任务惯例、任务方法等。2确定进展改革的预备形状、实施才干、估计组织内人们对改革的态度、鼓励的程度，以及进展改革所具备的资源。3鉴定改革专业人员的才干。4确定过渡性的改革战略和目的。组织行为学 第十一章 组织变革与 开展五、组织变革过程的勒温方式第一阶段：解冻-发明变革的动力。 机制1：必需确定地否认目前的行为或态度或者在一段时间内不再强化或稳定； 机制2：这种否认必需建立足够的、能产生变革的迫切感； 机制

7、3：经过减少变革的妨碍，或经过减少对失败的恐惧感来发明心思上的平安感。组织行为学 第十一章 组织变革与 开展第二阶段：挪动，又称变革-指明改动的方向，实施变革，使成员构成新的态度和行为。 机制1：对角色模型的认同。即学习一种新的观念，或确立一种新的态度的最有效的方法，就是观看其他人是如何做的，并以这些人作为本人构成新态度或新行为的典范。 机制2：从客观实践出发，对多种信息加以选择，并在复杂的环境中挑选出有关本人特殊问题的信息。组织行为学 第十一章 组织变革与 开展第三阶段：再冻-稳定变革。机制1：让成员有时机来检验新的态度和行为能否符合本人的详细情况。成员一开场对角色模型的认同能够很小，该当用

8、鼓励的方法使之坚持耐久。机制2：让成员有时机检验与他有重要关系的其他人能否接受和一定新的态度。群体成员彼此强化新的态度和行为，个人的新态度和新行为可以坚持更耐久些。组织行为学 第十一章 组织变革与 开展心思测试心思测试11-1：变革容忍度量表Budner,1962;陈国海 编译组织行为学 第十一章 组织变革与 开展18六、组织开展过程一进入与签约涉及的主要问题包括： 弄清楚组织的问题； 确定相关人员； 选择组织开展专家。组织行为学 第十一章 组织变革与 开展二组织诊断组织诊断普通包括如下三种类型： 组织程度诊断，指对整个组织、大型组织的分部或战略运营单位的诊断，内容涉及组织战略和构造的设计。

9、群体程度诊断，指对部门、小群体或团队的诊断 个体程度诊断，是指对个体的任务或职位的诊断组织行为学 第十一章 组织变革与 开展三设计与执行干涉措施有效的干涉措施包括：建立在关于组织运作的有效信息的技术上；可以带来料想结果；可以提高组织成员管理变革的才干。干涉措施可分为如下主要四种：人类过程干涉；技术构造干涉；人力资源管理干涉；战略干涉。组织行为学 第十一章 组织变革与 开展四评价干涉效果 评价组织开展干涉效果涉及判别干涉能否按方案执行以及能否获得了预期结果，比如在提高员工称心度和组织绩效方面的效果。 越来越多的管理者要求对组织开展干涉进展严厉的评价以决议能否继续投资于组织变革的工程。组织行为学

10、第十一章 组织变革与 开展第二节 组织变革的力场分析一、勒温的力场分析方法力场分析法的程序如下：1寻觅问题。2分析问题，列出动力及阻力要素，并按强弱程度陈列。同时留意，变革的动力、阻力数目不用相等，因两者的影响力不一定一样，有时候，一项阻力能抵消几项动力。3制定变革战略，对其中两至三项阻力要素，找出减少阻力的方法。详细思索：谁去做，做什么，可行性及本钱-效益。组织行为学 第十一章 组织变革与 开展二、组织变革的压力和动力一科学技术的不断提高二社会环境的变化三劳动力素质的变化和提高四任务生活质量的变化五新的管理原理和方法大量涌现组织行为学 第十一章 组织变革与 开展三、组织变革的阻力一组织内个体

11、对变革的阻力组织行为学 第十一章 组织变革与 开展二组织对变革的阻力组织行为学 第十一章 组织变革与 开展四、积极抑制组织变革的阻力一运用力场分析方法，减缓组织变革的阻力二培育创新的组织文化三合理安排组织变革的进程四积极开展教育和思想任务五扩展员工参与组织变革的过程六正确运用群体动力组织行为学 第十一章 组织变革与 开展第三节 组织变革方式与组织开展干涉技术一、组织变革方式一格雷纳方式 一方的权益 一方的权益是指组织的指点者依托职位的权益及权威，一方面提出变革。其中包括如下三种不同的方式：1凭仗命令：由上级一方面宣布变革，传达至基层组织及职工；2改换人员：在与下级无磋商的情况下，以其他人替代一

12、个或更多职位上的人员，借以增进组织绩效。3调整构造：经过改动组织的层级、部门等正式构造，来影响组织成员的行为及绩效。组织行为学 第十一章 组织变革与 开展 分享的权益 分享的权益是指在组织变革阶段，依然注重职权和位置运用，并留意行驶权益的自动与分享。主要有如下两种变革方式：1群体决策：组织成员参与选择预先由上级所拟定的多种变革方案。2群体处理问题：经由群体讨论的方法来确定组织存在的问题并提出处理问题的方法。组织行为学 第十一章 组织变革与 开展 授权的权益 授权的权益是指在变革阶段将变革的权益移交给下级主持变革。主要有以下两种方式：1案例讨论：鼓励成员对变革案例提出本人的看法与分析，并研讨可取的变革方案。2敏感性训练：强调人际关系的相互了解，提高成员个体的自觉性，从而到达增进组织绩效的目的。组织行为学 第十一章 组织变革与 开展二莱维特方式 以组织构造为重点的变革方式 以任务义务和技术为重点的变革方式 以人为重点的变革方式组织行为学 第十一章 组织变革与 开展二、组织开展干涉技术一人类过程干涉技术 T小组 过程咨询 第三方干涉 团队建立 组织面临会议 群际关系干涉 大群体干涉 方格训练组织行为学 第十一章 组织变革与 开展二技术构造干涉技术 构造设计 裁员 平行构造 高