组织行为学6基本动机概念ppt课件

1、2022/7/181主讲：王红国上外贤达经济人文学院will541266组织行为学Organizational Behavior第六章 根本的动机概念可以到达的学习目的：掌握动机的过程、马斯洛的需求层次实际掌握X实际和Y实际的差别、区分鼓励要素和保健要素掌握目的设置实际熟习高成就需求者喜欢的任务特征熟习哪些类型的任务目的可以提高任务绩效了解当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影响了解期望实际中的几个关键关系了解当代各种动机实际之间是如何相互补充的2022/7/182阅读：P157 “他的动机是什么 “动机一词的最初运用是在20世纪初。哲学家讨论人的行为缘由。 霍布士：一切行为的根本缘由在于追求高

2、兴、逃避苦楚。之后演化为心思享乐主义，影响了一些动机实际。注：托马斯霍布士15881679是英国唯物主义思想家，也是英国联想主义心思学的先驱。 “动机这一概念是由伍德沃斯于1918年率先引入心思学的，他把动机视为决议行为的内在动力。注：伍德沃斯18691962是美国哥伦比亚机能心思学的主要代表。2022/7/183一、动机一定义 组织行为学：动机是一种过程，表达了个体为了实现目的而付出的努力强度、方向和坚持性。动机是个人与环境相互作用的产物。动机程度因人而异，对同一个体来说还因时而异。 心思学上：动机指发动、指引和维持躯体和心思活动的内部过程或内部动力。动机三要素：方向、强度、坚持性产生的诱因

3、：满足需求2022/7/184动机是满足需求的过程。2022/7/185二功能1、激活功能 动机能推进个体产生某种活动，使个体由静止形状转为活动形状，表达了个体的能动性。 如：为了消除饥饿，寻觅食物； 为了摆脱孤单，结交朋友。 2、指向功能 动机能使个体的行为指向某个特定目的。 例如个体在学习动机支配下，去图书馆和教室学习；在成就动机支配下，选择具有挑战性的义务。 3、维持和调整功能 动机的维持功能表如今行为的坚持性方面。 如为目的不断努力学习，当成果不称心时，调整学习方法等。2022/7/186二、早期的动机实际一需求层次实际提出者：马斯洛将人的需求分成：生理、平安、归属社会、尊重、自我实现

4、五种从低级到高级的根本需求。每个人在不同的时期都存在优势需求。 这一实际由于符合人的直觉而广泛流行。2022/7/187生理需求平安需求归属社会需求自我实现需求尊重需求2022/7/188ERG实际：生存、关系、成就需求中国古代的需求层次论 整天奔走只为饥，方才一饱便思衣。衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻。娶得美妻生下子，恨无田地少根基。买到田园多宽广，出入无船少马骑。槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺。县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣。做了皇帝求仙术，更想登天跨鹤飞。假设要世人心里足，除是南柯一梦西。2022/7/189二X 实际和Y实际X实际的四种假设：消极的1.员工生来不喜欢任务，只需有能够，他

5、们就会逃避任务；2. 由于员工不喜欢任务，因此必需采取强迫和控制措施，或采用惩罚要挟他们从而实现目的；3. 只需有能够，员工就会逃避承当责任，并寻求正式的指令；4. 大多数员工把平安感视为高于其他一切任务相关的要素，并且没有雄心壮志。Y实际的四种假设：积极的1.员工视任务好像休憩、文娱那样自然；2. 假设员工承诺完成某个目的，他会进展自我引导和自我控制；3. 通常人们都能学会承当责任，甚至会自动寻求责任；4. 人们普遍具有做出发明性决策的才干，并不仅仅是管理者才具备这种才干。三 赫茨伯格双要素实际 1、实际根本内涵 赫兹伯格双要素实际以把态度当作任务动机而著名。将传统的所谓鼓励要素应该划分为两

6、类要素： 保健要素：任务平安、任务环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、平安、技术条件、个人生活。 鼓励要素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性任务、提升、个人的开展。赫兹伯格双要素实际2022/7/1813称心中性层不称心提供称心消除不称心没 有 满 意没有不称心2、双要素实际的运用 鼓励的主要作用取决于鼓励要素的满足，保健要素的满足只能起到较少的鼓励效果。管理者应最大限制的减少组织保健要素的作用(不可忽视)，保健要素不满足会直接降低人的称心度。现有鼓励要素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使鼓励效果发扬出来。鼓励要素与保健要素界限是相对的，二者

7、相辅相成。三、当代动机实际一麦克莱兰的成就鼓励实际需求实际 以为人的最根本的生存需求得到满足之后，人的行为取决于三种需求的满足与否，它们是：成就需求权益的需求归属需求或交互联络的需求 其中个人对成就的追求是鼓励的主要内容，成就需求是展现一个人的才干和成熟度的标志。2022/7/1815麦克莱兰以为高成就追求的人有三个主要特点：他们为本人制定合理的任务目的他们希望得到任务效果的反响他们可以明确的知道和控制任务的结果成就需求与任务绩效：高成就者更喜欢具有个人责任感、可以获得任务反响和中等冒险程度的任务环境；高成就者未必是优秀的管理者；归属需求和权益需求与管理的胜利亲密相关；经过培训可以激发员工的成

8、就需求。2022/7/1817二认知评价实际P165-167 阅读自学根本观念：随着对任务努力进展外部奖励的推行如工资，那么能够会降低个体动机的总体程度。外部奖励和内部奖励的相互依赖性。为了防止内部动机降低，似乎更为合理的做法是，个体的工资程度不随任务绩效的变化而变化。P170-172 自我效能感实际、强化实际三目的设置实际 1、根本实际 目的设置实际以鼓励中有效的设置任务行为的目的为实际出发点。目的的设置有三个根本点：目的的详细性目的的难度目的的可接受性 目的价值实践行动和任务绩效目的或目的热情或愿望2、目的设置实际的运用坚持目的的专注性，要明确规定达成目的与任务绩效提高的直接联络任务目的要

9、具有一定的难度和特征，但不是越难越好在能够的情况下，使行动者参与任务及行为目的的设置设置的目的要坚持一定的可接受性，使行动者可以了解它的执行对于达成目的及其行为提供公平的竞争时机目的的达成时间不要过长以免目的需求及动机的减弱目的行为一定是详细的要对目的行为给予反响及时注：影响目的设置和任务绩效的两大类要素：个人要素：获得成就的需求和愿望、达成目的的迫切程度和个人的知识、教育和才干程度等情境要素：组织的鼓励系统、以往目的行为的成败情况、技术要素、消费或任务的性质和管理者的行为特征等目的管理MOB：在大多企业中实践采用，强调员工参与对目的的设置任务，这些目的是明确的、可检验的和可丈量的。强调：把组

10、织的整体目的转化为组织各组织单元和个体的详细目的。目的具有操作性。P170 图6-5目的阶梯三公平实际1、研讨内容亚当斯J.S. Adams1965、韦克Weick1966提出。 亚当斯以为报酬公平比报酬种类和数量更能鼓励员工任务动机。两个根本假设：个人在评价他们的社会关系和位置时是以经济的奖赏或报酬为基点的；个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较。 公平实际以为；员工判别公平的根据是本人得到的报酬与投入的比率能否等于他人得到的报酬与投入的比率。 本人与他人的比较本人的目前与过去的比较不公平产生的缘由2、公平与不公平感的

11、调整公平的比较对象有三个体系：某一特殊的个人；某一参考群体；普通的规范当个人感到不公平常会做出以下行为调整：改动个人的付出或行为的投入寻求更多的个人所得或报酬歪曲对个人付出或所得的解释改动比较的体系3、公平实际在管理中的运用管理者努力设置公平的比较体系和环境利用公平的评价激发人的任务行为和动机公平对待和评价每个人投入和所得对不公平形状进展及时调整明确、合理的运用经济的杠杆作用管理者要时辰对所运转的鼓励系统进展评价和调整分配公平程序公平互动公平四期望实际实际以为：个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给本人带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。关注三种关系： 努力-

12、绩效关系 绩效-奖励关系 奖励-个人目的2022/7/1827 期望值努力导致胜利概率大 效价提升的剧烈愿望 工具性绩效导致提升的概率中等 动机拉力添加 行为更加努力 初始结果 提升 第二结果 同事认可 满足继续努力1、根本方式： 佛鲁姆，1964M鼓励=V效价E期望期望：个人对其行为达成预期目的能够性大小的判别，其数值在0和1之间效价：达成目的对个人需求满足价值的高低，也就是目的对满足需求的重要性2、综合方式 M鼓励= E期望V 效价 I关联性关联性：影响任务绩效与报酬之间相互关系的要素2022/7/1828期望效价关联性鼓励才干技术努力绩效结果报酬E值I值V值+公 平-感综合方式3、实际修

13、正：期望是分等级的第一级期望是指绩效或任务目的的达成第二级期望是由第一级期望所带来的结果，如提升奖金等两级之间的关系为手段管理上：1、期望什么；2、效价如何称心度3、其他要素如关联性鼓励努力的动力期望值我能做吗？第一阶段结果绩效关联性根据我的绩效能得到什么报酬？添加工资提升公认赞赏效价我值得做吗？第二阶段结果4、期望实际的中心问题任务努力的结果在多大程度上可以决议于最终的任务绩效任务绩效能否可以与个人所获得的报酬联络起来任务的结果，即报酬对个人的价值有多大5、期望实际的运用期望实际在管理上运用：明确EP的期望值，P是任务绩效，即使行动者置信努力与任务绩效是直接相关的明确P R的关联性，R是报酬，使行动者置信良好任务绩效必然会得到合理的奖励和报酬明确V值与个人需求的关系，提高V值满足个人需求的重要性明确认识行为的详细表现，使行动者可以根据本人的期望规化