mkj薪酬管理讲义ppt课件

1、薪酬管理讲义第一部分：为什么要进展薪酬设计一、薪酬设计的总目的二、薪酬问题令人关注三、合理的薪酬设计能带来的益处一、薪酬设计的总目的 使公司同等的人工费用，产生最大的员工鼓励力 二、薪酬问题令人关注 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理义务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实践情况的不同，没有 一个一致的方式； 第三，对多数员工而言，他们会非常关怀本人的薪酬程度，由于这直接关系到他们的生存质量。 为什么要进展薪酬设计1、从公司角度：公司一定要给员工支付薪酬；公司的人工费用总是有一定的预算；公司一定不希望人工费用无限上升；公司一定希望要留的人一定能

2、留住；公司一定希望效益好的时候多给员工发些工资；效益不好的时候少发一些。2、从员工角度：员工一定希望本人的工资比谁都高；大多员工一定希望上班自在一些，工资多拿一点；员工一定希望企业赢利时能分享果实；员工能了解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少发一些；员工剧烈希望本人在本公司任务的薪酬不会比其他地方低；员工剧烈要求本人可以大体上把握得了本人今后的收入；员工剧烈希望可以看到本人今后的薪酬出路； 。薪 酬 的 作 用薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益；薪酬对员工的鼓励作用； 满足需求 保证劳动者维持生存和再消费的需求 价值表达 薪酬表示对员工的才干努力绩效的认同一定 行为导向 薪

3、酬是员工称心度的重要方面，假设缺乏足够的鼓励，将会导致高离任率对企业目的的影响 促进企业机制的高效运转 促进企业经济效益的提高三 合理的薪酬设计能带来的益处获得合格人才留住现有员工保证公平性奖励公司所需的行为控制本钱符合法律规定节省行政任务减少内部矛盾第二部分：薪酬制度的根本类型一、几种典型的薪酬类型二、计时工资制与计件工资制三、等级工资制的概念四、薪酬制度的根本组成根本概念报酬Compensation：企业因运用职工的劳动而付给职工的钱或实物。工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的规范付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价钱。 Salary：从事管理任务和担任运营等的人

4、员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。奖金：对职工超额劳动的报酬。作奖励用的钱津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、任务环境中的额外劳动耗费和生活费用的额外支出的补偿。通常把与消费任务相联络的补偿称为津贴，把与生活相联络的补偿称为补贴。福利welfare：“对职工生活的照顾。是劳动的间接报答。报 酬工资福利根本工资根底工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴任务津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资根本福利特殊福利奖金全勤奖消费奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰劳抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤

5、假带薪旅游退休金医疗费宿舍设备交通设备制服任务餐补贴福利设备住院慰劳教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴报酬体系隐形外显报酬的关系隐形外显报酬都是对员工的投入的报答；外显报酬容易计量和比较；隐形报酬不易计量和比较，它是为未来获得外显报酬发明条件，是最本质的报酬；隐形外显报酬同等重要，不可偏废；隐形外显报酬综合评价的结果，决议员工的称心度；隐形外显报酬是企业文化的一种详细表达。一、几种典型的薪酬类型薪酬制度的类型:绩效型、技艺型、资历型 绩效型：主要是根据员工的动态业绩来决议支付报酬的多少。如计件工资制。 优点：1、可以激发出符合需求的行为；2、有助于吸引和

6、留住成就导向型的员工；3、有助于聘请到表现优良的人。 缺陷：不利于提高员工综合素质，容易呵斥短期行为。 薪酬制度的类型:技艺型：企业定出技术等级及考核规范，员工到达一定的等级技艺，按照员工曾经显示出来的“才干，计量其“付出从而确定工资等级。如我国原来的八级工资制。优点：有利于员工技术才干向深度与高度开展。缺陷：不利于复合型人才；不利于成果导向。薪酬制度的类型:资历型：以个人的资历为主要根据。如日本的年功序列制。优点：有利于构成职工集体的“归属感；缺陷：依赖、消极、等待。薪酬制度的类型综合型职务技艺型：以所任职务为主，根据技艺、责任、任务负荷量、任务环境等要素来确定其薪酬。如职务工资制、岗位工资

7、制、职位薪资定级规范。职务、技艺、资历、绩效复合型：如构造工资制。 静态+动态+人态二、计时工资制与计件工资制工资的计量方式: 工资就其计量方式而言，可分为计时工资和计件工资两类。 计时工资按照单位时间工资规范和任务时间计算和支付工资的方式。构成要素1、劳动计量和报酬支付的技术规范。劳动之间存在着复杂程度、担任程度和劳动强度的差别，因此，对不同质的劳动的丈量，除了以劳动时间为丈量单位外，还需求制定各种等级的丈量规范，如：技术等级规范、岗位等级规范、职务等级规范以及劳动强度规范等。计时工资 主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。计时工资的优点能促进劳动者从物质利益上关怀本人业务程

8、度的提高；规范固定一致，易于管理，顺应性广；并不鼓励职工把留意力仅仅集中在提高产品的数量上；容易被员工接受，员工收入相对稳定。计时工资的缺陷不能确切反响劳动的内含量即劳动的强度；工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾；容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。计时工资的实施方法1、准确评价员工的劳动等级；技术等级工资制；岗位工资制；职务工资制2、以其他制度为补充年功序列工资；提升鼓励。计时工资的适用范围产品数量规范不易准确确定劳动成果难以准确计量，如；管理、辅助和效力任务等；研讨性或实验性单位；产质量量、资料和机器的运用费用以及工艺上的要求比产品数量更为重要；技术复杂、分工巧致，以集体协作的方式进

9、展的任务，产量不由个人决议。消费规模小，场地集中，便于监视管理的任务。 计件工资计件工资: 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生本论产的合格产品的数量或完成一定任务量来计量工资的数额。计件工资=记件单价 合格产品数量计件工资的优点可以从劳动成果上反映劳动的差别，鼓励性强，公平性强；利于任务方法的改善，任务时间的有效利用；计算方式简单；计件工资的缺陷容易出现追求产量，忽视质量、耗费定额，添加本钱；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；能够导致工人任务过于紧张。计件工资的适用范围必需是一些数量和质量主取决于劳动者个人技艺、劳动数量程度及个人努力程度的任务。必需是那些产质量量容易检查的工种；

10、容易制定劳动定额的工种；产生过程继续与稳定，大批量消费的工种。计件工资的详细方式直接无限计件工资制：不思索完成产量的多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。 特点：工人的工资伴随其完成的产量的多少同比例增减；单位产量的直接人工本钱是一个常数；产量添加可以节约间接费用，因此产品总本钱下降。计件工资的详细方式直接有限计件工资制：对超额工资的数额进展限定，规定了个人超额收入的最高限。缘由：实施这种计件工资的方式，普通是由于劳动定额不够准确，为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种方法。也有的是为了维护工人身体安康采用的一种方法。方式：有二种不同的方式。一种方式是对个人的工资规

11、定最高限额；一种方式是计件单价累退。计件工资的详细方式直接有限计件工资制：优点：工人工资的添加比例低于产量添加的比例，单位产量直接人工本钱随产量的添加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又可以防止定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过分悬殊。缺陷：在一定的程度上限制了工人消费的积极性，不利于提高劳动消费率。不宜长久运用。普通试行一段时间后该当改为无限计件工资制。计件工资的详细方式累进计件工资制：将产量分为定额内和定额外两部分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分那么按照一种或几种递增的计件单价计算工资。普通，定额外的计算单价高于定额内。优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提高劳动

12、消费率的促进作用比其他计件工资方式更加有效果。缺陷：工人工资的添加比例超越产量添加的比例，使单位产量的边沿直接人工本钱提高，员工工资的添加有能够抵消甚至超出因产量添加而节约的全部间接费用，企业反而得不偿失。适用：普通仅在某种产品急需突击添加产量时运用。计件工资的详细方式超额计件工资制：又称为有时工资保证的计件工资制。方式：有两种不同的方式。一种是定额以内部分按照本人的规范工资以及完成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。另一种方式是，定额以内部分实行计时，按照计时工资规范计发工资，保证本人的规范工资；超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。计件

13、工资的详细方式超额计件工资制特点：这种工资方式可以看作是对计时工资方式的一种补充。其中的第一种方式实践上等同于直接无限计件工资制，由于她并没有保底工资，假设原来实行的是计件工资，如今改为这种方式，往往难以被员工接受；第二种方式的计时工资规范实践上是保底工资，超额部分可以了解成为奖金。适用：从计时工资向计件工资的过度。计件工资的详细方式包工工资制：是一种集体的计件工资方式。即用工单位将成批量的，或成系统的消费当作义务发包给雇员集体，事先协定好任务量、完成期限、包工工资数额等双方的义务与权限，使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资总额，然后在包工集体种再分配。也可以 包工前预付部分包工收入或分阶

14、段支付工资。适用：劳动量大，难以准确分解和必需集体进展的任务。如：建筑等。特点：促使雇员缩短义务完成期，保质保量地完成义务，减少管理本钱。计件工资的详细方式提成工资制：也叫酬金制。雇员个人或者集体按照一定的比例，从营业收入或纯利润中提取报酬的一种工资支付方式。适用：一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的任务。如：一些效力性与辅助性的任务、市场营销任务。特点：提成的比例根据过去的劳动定额或者实践到达的营业收入和员工实践工资收入来确定。计件工资的详细方式间接计件工资制：对消费、销售部门中一些辅助性任务人员的工资采用他所效力的部门的产品产量或赢利作为计算其工资的决议性规范。目的：促使辅助人员

15、关怀一线的消费或销售。计件工资的详细方式间接计件工资制的计算方法如：工资额=辅助工人的单位时间工资规范 同时间计件工人完成定额的百分比计件工资的详细方式综合计件工资制：计件单价必需综合思索产量定额，质量、原资料、耗费以及产品本钱要素的要素，可以根据需求确定各个要素的分配权限。三、等级工资制的概念等级工资制度是根据任务的复杂程度、繁重程度、准确程度、责任大小和任务条件等要素将各类任务工种、岗位、职务进展等级划分，并规定相应工资规范的一种工资制度。等级工资制度的概念1、工资都是要分级的，等级工资制度就是对工资如何分等级所制定的规范；2、划分工资等级的根据是各种不同劳动所共同具有的根本要素，即劳动的

16、复杂程度、繁重程度、责任大小和任务条件优劣的不同；3、根据对不同劳动的劳动要素的分析比较，对职工的劳动划分高低不同的劳动等级，也称任务等级；4、根据职工从事的任务等级，给员工规定相应的工资等级和工资等级规范。等级工资制度的概念等级工资制度是整个工资制度中的中心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最根本的部分。所以等级工资制又称为根本工资制度。等级工资制可以分为技术等级工资制岗位等级工资制职能等级工资制岗位技艺工资制等级工资制技术等级工资制：主要根据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级；岗位等级工资制根据任务职务或岗位对任职人在知识、技艺和膂力等方面的要求以及劳动环境要素来确定雇员的任务报

17、酬；职能等级工资制根据员工本身对企业的任务才干不同来进展工资等级的划分；岗位技艺工资制是以岗位或职务工资和技艺任务为主要内容，根据实践劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资模型。以年度为单位，根据运营者的消费运营成果和所承当的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。经理人员报酬问题年薪制年薪制1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进展运营者年薪制试点；1994年原劳动部制定了；1997年月，原劳动部正式决议在百家国企中推行年薪制试点任务。1998年月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理厂长年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探求，及时

18、总结阅历，但不要刮风。历 史年薪制谁是“运营者企业的法人代表按组建的企业中的董事长和总经理整个运营者集团年薪制问题年薪收入的构成基薪 + 风险收入基薪确定的根据在同行业中经济效益程度消费运营规模风险收入考核目的资本金利税率国有资产保值增值率劳动消费率实现利税月工资收入 + 年终奖金月工资收入=本企业职工上年度平均工资调理系数年终奖金企业一切者权益添加值超目的利润根本工资 + 效益工资运营者年薪 规模工资 + 效益工资年薪制年薪规范为什么步履维艰？缺乏资产收益对劳动收益的制约作用市场配置资源不健全，未构成企业家市场对企业家运营业绩的评价体系不健全体制转变过程中，思想观念尚落后年薪制四、薪酬制度的

19、根本组成薪酬设计的最终成果表达为企业内付诸实施的薪酬管理制度。企业内最常见的薪酬管理制度普通包括： 根本工资、工龄工资、技艺工资、岗位工资、津贴、奖金、福利等方面。薪酬制度的根本组成 根底工资是指用来维持员工根本生活的那部分工资。 工龄工资也称资历工资，它那么根据员工在企业任务时间的长短来计量，普通一年进展一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业效力。 技艺工资部分由员工的任务才干而确定。 岗位工资那么是根据员工的职务任务内容来确定的，有的企业为理处理干部“能上不能下问题，那么取消了岗位工资。 薪酬制度的根本组成津贴 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件

20、下进展任务，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进展的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的独一规范，而与员工的任务才干和任务业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消逝时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.薪酬制度的根本组成1、生活性津贴 生活性津贴是指为了保证员工的实践生活程度程度而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会遭到物价上涨要素的影响。为了弥补物价上涨呵斥的员工生活程度下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于任务而呵斥的员工家庭生活开支分别而呵斥的生活费用添加，也应

21、有相应的津贴，如出差补贴等。薪酬制度的根本组成2、地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中破费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地域津贴等。3、劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性任务而得到的补偿。如夜班任务的夜班津贴，高温环境任务的高温津贴等。薪酬制度的根本组成奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了义务、或获得优秀任务成果而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进展鼓励，促使其继续坚持良好的任务势头。奖金的发放可以根据个人的任务业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。 奖金比起其它薪酬方式具有更强的灵敏性和针对性，奖金构成的薪酬也具有更加明显

22、的差别性。薪酬制度的根本组成福利 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利和“用人单位集体福利两大类。 1、社会保险福利 社会保险福利是为了保证员工的合法权益，而由政府一致管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。薪酬制度的根本组成 2、用人单位集体福利 用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如任务餐、任务服等等。 用单位集体福利根据享用的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享用的福利，如任务餐、节日礼物、安康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊

23、群体往往是对企业做出特殊奉献的技术专家、管理专家等企业中心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等工程。第三部分：如何进展简单的薪酬设计简单的薪酬构造： 月收入=工资+奖金+福利+津贴 如何进展简单的薪酬设计什么是好的薪酬体系： 一套良好的薪酬体系，可以让企业在不添加本钱的情况下提高员工对薪酬的称心度。 建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部平衡和内部平衡进展分析，分析的方法是进展薪酬调查和岗位评价，其次要设计恰当的薪酬构造，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。什么是好的薪酬体系？一点领会： 1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进展简单的薪酬设计，这样可以积累一些阅历。 2、有薪酬构造

24、与没有薪酬构造表达了公司的管理层次。 3、让员工知道公司有薪酬构造，本身就可以降低员工的不公平感； 4、有薪酬构造为人事部门正确处置员工的加薪要求提供了根据。职位评价方法1排序法： 获取职位信息 选择等级参照物并对职位分等 选择报酬要素 对职位进展排序 综合排序结果职位评价方法2-4职位归类法要素计点法要素比较法有关工资级别及工资率的本卷须知1、将类似职位归入同一工资等级； 2、确定每个工资级别表示的工资程度：工资曲线3、对工资率进展微调一个薪酬管理制度的实例某企业薪酬制度一、薪酬构造1、员工收入待遇奖金2、待遇固定工资津贴福利3、固定工资根本工资技艺等级工资一个薪酬管理制度的实例二、固定工资1、根本工资高中以下300元，高中400元，中专500元，大