武汉大学行政管理模板

1、-. z.省高等教育自学考试本科毕业论文论文题目：浅析国有企业招聘工作中存在的问题与对策主考学校：*大学专业：行政管理*号：学生*：指导教师：工作单位：二一三年八月学术声明：重声明本人呈交的论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的容外，本论文的研究成果不包含他人享有著作权的容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本论文的知识产权归属于培养单位。本人签名：日期： 2013-8-14 摘要核心人才的招聘与留住是长久以来影响国有企业发展的制约性因素，也是企业发展绩效和目标的前提和重要保证。时

2、至今日，国企能否获得竞争力和可持续发展与招聘核心人才和留住核心人才是密不可分的，由于我国大多数国企还是沿用旧的人力资源管理模式，而这一模式由于时代和企业的快速发展而明显脱节。缺乏行之有效的管理体系、薪酬体系、用人机制体系、人力资源开发体系等等。我国大多数国有企业依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，以及一些企业对企业文化建设的缺失，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。通过现行国有企业人才现状分析入手，更进一步强调核心人才的招聘对国有企业发展的重要意义。本文运用人力资源管理的基本理论，分析了目前国有企业在招聘过程中存在的问题及原因，对构建及解决国有企业核心

3、人才的招聘体系进行了较为全面的研究。关键词：招聘；国有企业；人才问题与对策目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc364692809一、前言 PAGEREF _Toc364692809 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692810二、文献综述 PAGEREF _Toc364692810 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692811三、招聘的涵义 PAGEREF _Toc364692811 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928121、招聘的概念： PAGEREF _Toc364692812 h - 3

4、-HYPERLINK l _Toc3646928132、招聘的意义： PAGEREF _Toc364692813 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692814(1)树立良好的的企业形象。 PAGEREF _Toc364692814 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692815(2)招聘人才将会直接影响到企业今后的发展。 PAGEREF _Toc364692815 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692816(3)可充实人力资源力量。 PAGEREF _Toc364692816 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692

5、817(4)可提高企业竞争力。 PAGEREF _Toc364692817 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692818(5)有利于建立完善的企业文化。 PAGEREF _Toc364692818 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692819四、国有企业招聘总体现状 PAGEREF _Toc364692819 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928201、从企业自身发展的角度来看。 PAGEREF _Toc364692820 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928212、从教育学习这个层次上来说。 PAGERE

6、F _Toc364692821 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928223、企业在员工身上的投资。 PAGEREF _Toc364692822 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692823五、国有企业员工招聘存在的问题 PAGEREF _Toc364692823 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928241、用人理念旧，机制不合理。 PAGEREF _Toc364692824 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692825(1)国企的用人理念太旧。 PAGEREF _Toc364692825 h - 3 -HY

7、PERLINK l _Toc364692826(2)用人机制不合理，不完善。 PAGEREF _Toc364692826 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928272、招聘标准不合理、手段不科学。 PAGEREF _Toc364692827 h - 3 -(1)招聘标准不合理。 PAGEREF _Toc364692825 h - 14 -(2)招聘手段不科学。 PAGEREF _Toc364692825 h - 14 -HYPERLINK l _Toc3646928283、招聘人员非专业化。 PAGEREF _Toc364692828 h - 3 -HYPERLINK l

8、 _Toc364692829六、对策与建议 PAGEREF _Toc364692829 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928301、高度重视人力资源管理。 PAGEREF _Toc364692830 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928312、更新旧的人力资源管理理念，完善企业部人才管理工作。 PAGEREF _Toc364692831 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928323、建立以绩效工资为基础的薪酬制度。 PAGEREF _Toc364692832 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928334

9、、建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制。 PAGEREF _Toc364692833 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928345、加强人力资源的开发和培养。 PAGEREF _Toc364692834 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928356、加强企业文化的建设。 PAGEREF _Toc364692835 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692836七、结论 PAGEREF _Toc364692836 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692837八、致 PAGEREF _Toc364692837 h

10、- 3 -HYPERLINK l _Toc364692838参考文献 PAGEREF _Toc364692838 h - 3 -一、前言在激烈的市场竞争中招聘作为企业获取人力资本的重要方式，企业能否保持持续竞争力在很大程度上与企业是否能够最大限度地吸纳高素质人才是密不可分的。企业想要在激烈的市场竞争中占据优势，必须拥有强大的人才队伍。招聘作为人力资源管理的基础环节，是获取高素质人才的有效途径，因此成功的招聘至关重要。在战略目标不明确的情况下随意招聘，只会让人力资源规划陷入盲目状态。尽管很多优秀的毕业生在学历、专业、工作经验上符合其条件，但还是被企业拒之门外，致使企业不仅招聘不到适合的人才，还错

11、失了很多具备潜力的储备人才。因此，作为企业的人力资源管理部门，要结合企业的人力资源规划现状，并通过合适的岗位和优质的薪酬调动应聘者的积极性和潜能。另外，企业在开展招聘任务的时候，要认真对待招聘的每一个细节，制定适当的招聘条件，选择合适的招聘方法，为企业的外竞争和发展提供良好的人才基础。本文从国有企业招聘的微观视角上，以国有企业招聘人才存在的问题与对策为基点，研究了国有企业招聘的总体现状和招聘中存在的问题。通过分析与研究国有企业招聘中存在的问题，并提出相关的对策与建议。只有将人力资源管理工作做到位，才能真正的保证企业的快速发展和长远发展。二、文献综述从单伟的文章得知企业人力资源招聘是引入先进人才

12、，是为企业生存和发展注入新生力量的基本渠道之一。在激烈的人才市场竞争中，企业的人力资源招聘存在一系列的问题。为了提高企业的人力资源招聘质量，本文针对人力资源招聘存在的问题提出人力资源招聘的具体措施，为企业获取所需合格人才提高理论依据和基础条件。1；从大伟的文章得知，招聘工作对企业的意义，他阐述了企业招聘工作中的一些问题，并针对性地提出了几点建议与对策，以及对规企业招聘流程，建立完善的招聘机制提供一些帮助。2；毅认为招聘是现代企业人力资源形成的关键，同时是人力资源开发和管理的基础，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力、增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。近年来随着我国

13、市场经济的深入发展，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。建立和健全国有企业招聘制度，是关系到国有企业进一步发展壮大的重大问题。3；蔡晓倩认为在现代社会中，企业能否保持持续竞争力在很大程度上与企业是否能够最大限度地吸纳高素质人才是密不可分的。人力资源招聘是人力资源管理的首要环节，而当今企业在实际招聘过程中存在着众多问题。她通过对企业招聘工作中存在的问题进行剖析，并且针对出现的问题提出相应策略。4；从高松雪的文章得知，企业的竞争就是人才的竞争。招聘是企业获取人才的重要途径，人才招聘成功

14、与否直接关系到企业生存与发展，关系到企业战略能否顺利实现。他对企业招聘中存在的问题进行分析，并提出相应对策，为企业招聘提供借鉴和依据，从而为企业的发展提供助力。5；吴景春认为人力资源管理问题一直是企业关心的重要问题。今年来，随着经济的发展，我国企业人力资源管理发展迅速，但与此同时，也面临着诸多问题和不足。文章通过分析我国企业人力资源管理过程中存在的问题及原因，探讨提升我国企业人力资源管理水平的途径。6；施秀剑认为当今时代，企业正处于机遇与挑战并存的生存环境中，企业的经营和管理工作都面临着转型的压力，要获得企业在这种严峻的环境中的健康生长，就必须依靠企业人才的力量，实现人才的竞争优势。企业面临转

15、型的同时，企业的人才管理方式也呈现出了极大程度的落后，企业的人才管理工作迫切地需要一定的变革。7；从吴代梓的文章得知，人力资源管理作为国有企业的战略性资源之一，很大程度上影响着企业的生产发展。随着全球化的不断发展，大量先进的现代人力资源管理理念和方法传入中国，给我国国有企业的进一步发展带来了机会，但在运用中也存在许多的问题。基于此，提出解决相应的对策与建议，以及促进国有企业的可持续发展。8；周悦娜认为企业招聘是企业人力资源管理的基础工作，也是首要的一步。本文从企业角度出发，对现阶段我国企业在人员招聘工作过程中存在的问题进行了深入浅出的分析，试图从理论上提高企业招聘的有效性。9；启斐认为当今企业

16、竞争的核心已聚焦于人才竞争，招聘是人力资源管理的第一步，而我国许多中小企业却无法走好这一步。本文通过分析招聘中的问题，促进企业注重招聘过程，并为企业有效招聘提出若干对策。10；周玲玲认为，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增长的稀缺资源，它体现着企业的实力，决定着企业的兴亡。本文通过分析中小企业人员招聘的现状，对招聘现状中存在的问题进行剖析并给出解决问题的对策。 11；从加里德斯勒的人力资源管理(第12版) 全面、系统和透彻地了解得知到人力资源管理的基本原理，以及企业人力资源管理的基本功能、程序、技术和方法，从提高企业绩效和竞争力的视角展开论述了职位分析、人力资源规划与人员招募、人员甄选与

17、测试、员工培训与开发、组织更新、绩效评价与绩效管理、员工职业管理、战略性薪资管理、绩效薪资与奖金管理、等方面的基本概念、技术方法。12从应文的人力资源管理概论得知，他在广泛吸收目前国外人力资源研究最新成果的基础上，联系我国国情的特殊性，力求比较全面地反映当前人力资源管理理论的最新成果。注重理论联系实际，了解了人力资源管理的理论和实务的重要性。13 从胡鹰的人力资源管理规化实务中得知，人力资源规划、招聘与录用、员工日常管理、培训与开发、绩效测评与考核、薪酬福利管理等人力资源管理工作提出了具体的流程、模版、例、量表，提供了拿来即用”的成熟本，在应用中具有较好的实务性和操作性。14 从一群的谁赶走了

18、优秀员工中得知如何防止企业优秀员工流失的途径及方法，从多个方面详细介绍了环境留人、待遇留人、工作留人、制度留人、情感留人等方面的知识。深入剖析了企业人力资源管理的误区，提供了有针对性的解决方案；帮助广大企业管理者了解留住人才的各种途径及具体操作技巧，以便最大限度地激发员工的积极性，打造一支稳定、团结、向上的职业化的高效团队，为企业的快速健康发展提供人才支持与智力保障。，15 从程爱学的人事总监实战操典中得知，中国企业要从实际出发，应该根据国际企业管理的新趋向、新理念，结合MBA经典教材和典型案例，执行人事总监的基本素质要求、职责权限和工作任务。16 昌华认为，中国企业文化的形成与发展是揭示了企

19、业生命之树常青的发展基因，从中可以看到一个成功企业的文化涵，体会到企业的生命真谛。17 孟、吴诗蕾认为当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富，招聘是企业人力资源配置的前提和首要工作，人才招聘实施的成功与否，事关企业的生存发展。18；从朱江的文章得知，随着我国加入WTO我国的经济不断发展，各企业竞争日趋加剧。作为人力资源管理核心的绩效管理越来越被企业重视，但却没有发挥其相应的作用，本文分析了绩效管理在现代企业人力资源管理中存在的问题，并探讨了使绩效管理充分发挥作用的对策。19；罗向荣认为有效招聘对企业的发展是至关重要的，他分析了有效招聘对企业的影响及当今企业招聘有效性不足的原因，从而提出了企业有

20、效招聘的几点建议。20；贵芳认为，目前企业的人员招聘问题受到诸多问题的影响，存在一些问题。如果要从根本上改进人才招聘的问题，改善企业人才招聘的现状，就必须从现状出发，采取主动的招聘方式、改善初次筛选的方式、多元化招聘、让招聘人员专业化这四个解决方法，推进企业的发展。 21；三、招聘的涵义1、招聘的概念：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位。也可以称之为企业在合适的时间为合适的人才提供合适的岗位。企业提供的职务需要一个什么样的人才，而为了能胜任

21、工作我们需要他有什么样的条件，什么样的能力，为企业达到什么样的社会经济效益。人员招聘就是企业根据自身发展的需要及对所需人才的招募，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行性途径向目标公众发布招聘信息，并按照相应的标准来招揽人才，留住人才让人才为企业所用的全过程。而作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面，它是企业的基础。2、招聘的意义：招聘是企业为了持续发展而注入新的活力，增强企业创新能力的一个过程。杨启斐：浅谈中小企业招聘存在的问题及对策J，现代经济信息，2010年（第14期）。一个企业要想发展和人才的招聘是密切相关的，只有招到优秀的人才并将其为

22、企业所用，才能让企业在激烈的市场竞争中占据优势。(1)树立良好的的企业形象。德斯勒曾经说过：公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。德斯勒：人力资源管理A，中国人民大学，2012年6月（第12版）。事实表明，人员招聘既是一个吸引、招募人才的过程，又是一个向外界宣传企业形象、扩大企业影响力的窗口。社会各界人才可通过招聘过程了解到该企业的经营理念、管理特色和企业文化等。(2)招聘人才将会直接影响到企业今后的发展。招聘工作能否有效地完成，对提高企业的竞争力、绩效和实现发展目标，均有着至关重要的影响。对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，从这个角度说，人员招聘是企业创造竞争

23、优势的基础环节。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。而人才挣夺战、人才保卫战”将决定着企业在今后发展的命运，企业拥有什么样的员工，也会在一定意义上决定了他在今后激烈的市场竞争中处于何种地位。(3)可充实人力资源力量。由于企业人员的入职辞职、升迁降职、退休解雇等多种因素的存在，而使企业的人力资源时刻处于变化中。则，企业必须根据自己的发展目标和规划，时刻充实扩人力资源力量、补充员工，注入新鲜血液。因此，人员招聘工作成为补充人力资源最基本也是最重要的途径。(4)可提高企业竞争力。在人才竞争的时代，企业想要在激烈的市场竞争中占据优势，必须拥有强大的人才队伍。只要拥有充足而合适的人才，则企业自然立于不败

24、之地，否则最终将会被淘汰。*大伟：企业招聘工作中存在的问题与对策J，东方企业文化，2013年4月（第7期）。而人才的获取是通过招聘来实现的，招聘工作能否科学有效地完成，对提高企业竞争力及实现企业目标，都有着至关重要的影响。(5)有利于建立完善的企业文化。成功的招聘不仅使企业得到了人才，同时也为留住人才打下了良好的基础。能够减少因人员频繁流动给企业经营活动带来的损失，进而能够增强企业的团结与凝聚力，增强员工对企业的忠诚度，形成良好的企业文化氛围。四、国有企业招聘总体现状1、从企业自身发展的角度来看。现在我国企业对招聘要求大多都是需要有相关经验的人才，这也在一定程上制约了企业获得人才。与国有企业相

25、比，一些国外企业更注重人才的可塑性，以及潜在发展力，他们定期对其员工会进行一段时间的专业培训。在这一点上，很值得我国企业学习，应该把眼光放长远一些，而不是只注重节约眼前的成本，影响到企业今后的发展。有一套完善的职业培训方案的企业必将受到大家青睐，而这不仅能吸引到人才，也能为企业做免费、有效的宣传，从而建立良好的公共关系。2、从教育学习这个层次上来说。企业的这一决策必将影响到大学的教育模式和学生的观念。现在的大学生对企业的培训学习是十分渴求的，他们更看重的是实际操作学习能力，和今后在企业中的发展，以及企业自身的发展。例如：现在普遍存在一种现象，原本4年的大学学习好像只缩减到3年甚至2年，有甚者在

26、第三年就开始找工作，学习纯属敷衍。大学是培养高素质综合性人才，也是一个不断培养个人思维能力的场所。企业如此注重经验，将导致学生把重心转移到实习上来，从而忽视了整体素质的提高。我们在大学里系统的学习是展现自己的可塑性，并非企业强调的经验，如果一味的迎合企业所求，将会造成大批学生无法展现自己的能力，从而造成人才的流失。3、企业在员工身上的投资。这将直接影响着企业的收益，而且在培训中，员工能了解企业，了解企业文化，学习企业文化，在今后的工作中才能更好地融合到企业中，发挥更大的作用。同时，也能培养员工对企业的忠诚度。总之，转变当今企业的招聘观念十分必要，它关系着企业的自身发展和市场竞争力，同时也关系着

27、企业及我国经济的健康发展。五、国有企业招聘存在的问题人才市场的争夺大战源于高薪招聘”。目前很多应聘者更倾向于在国有企业就业，由于国有企业岗位有限，则，势必会存在竞争激烈的现象。在国企里待遇只是一方面，更重要的是国企的创新机制，而这恰恰也是吸引人才迎难而上的关键性因素，因为有许多高素质人才喜欢有挑战”的工作方式，他们更希望能学以致用，而这在国企，并非能够随心而为的，会有很多因素束缚着他们，他们更注重的是机制的创新和破旧，需要的是打破以往停滞不前和固步自封的国企思路，更需要的是体制创新下的人才创新意识、企业发展创新意识。墨守规最终只会拖着企业的发展，从而一步步的蚕食着企业的命脉。周悦娜：当前企业招

28、聘工作现在研究J，中国商界（下半月），2010年（第11期）。下面就当前面试中突出的弊端进行分析：1、用人理念旧，机制不合理。（1）、国企的用人理念太旧。企业生存和发展的关键因素是人才。吴代梓：加强国有企业人力资源管理的对策研究J，中外企业家，2012年3月（第5期）。人才是最宝贵无形的财富，今后的市场竞争不仅仅是技术、管理、资本的竞争，最本质、最根本的将会是人才的竞争。国企在选择人才的时候，通常只注重人才的学历、毕业院校及专业，而不注重人才对工作的实际操作能力。在用人理论方面国企普遍存在这样的观点，对于优秀人才的界定只是限于学历和一段时间的经历，因此错过了那些具有潜力的人才。其实国企的这种做

29、法隐藏了很大的危机，那些高学历、名校的人本身有优越感，稳定性不强，他们很容易对现有工作产生不满，在此工作岗位上难以充分发挥自己的才华，有了这样的想法他们肯定不会发挥主观能动性，则企业的人力资本投入得不到较高回报，因此为企业带来了巨大的损失。（2）、用人机制不合理，不完善。人才的竞争将成为企业之间、国家之间竞争的焦点。这种情况的出现，严重削弱了企业的竞争力。国企还没有真正改变用人机制，更不知如何挖掘人才的潜能、发挥人才的积极主动性和创造性。同时国企也没有真正从人事管理转变到人力资源管理，对人才实行被动管理而非主动开发，把人才当成一种工具而不是一种资源。不善于从整体上谋划人力资源的开发和利用，没有

30、把人力资源开发作为长期的重要发展战略。不重视人才的继续教育，不注重团队精神，而拘泥于个人作用的发挥。不少国有企业的用人机制存在着论资排辈现象，资格老才有机会晋升提拔，而不是唯能、唯贤”，人才在这种压抑的环境下纷纷跳槽”，造成人力资源的损失。2、招聘标准不合理，手段不科学。（1）、招聘标准不合理。企业招聘往往过分看重面试中的表现，觉得面试的表现完全可以转化到以后的工作中，被选中的人往往是简历非常优秀，通过精心的准备，回答问题也很出色。赵孟、吴诗蕾：企业人员招聘中存在的问题与对策研究J，*省经济管理干部学院学报，2011年（第2期）。然而招到用几天后发现不能按时完成简单的任务，就大失所望”。可能短

31、则三五个月就会出现意想不到的工作失误。例如：很多国有企业不论招什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。若习惯性的加上与工作看似有关而实际无关”的条件，也无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。（2）、招聘手段不科学。招聘面试是企业在人员招聘中最广泛使用的测评手段，然而这种招聘手段是否科学，原则是否灵活、有效，同样关系到国有企业招聘工作的质量问题。目前，比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、亲友引荐、网络招聘等。周玲玲：我国中小企业人才招聘现状研

32、究J，财经界（学术版），2010年（第10期）。这些都不是万能，各自都存在着利弊，企业在实施时不能盲目追随时代大潮，应根据企业具体情况来定夺。3、招聘人员非专业化企业在实施招聘过程中，招聘人员作为企业与应聘者直接接触的桥梁，代表着企业的形象。招聘者的言行、精神面貌等在招聘过程中都是企业组织形象的延伸体现。在对企业了解甚少的情况下，应聘者会透过招聘队伍对企业的形象、文化有一个最感性的评价。蔡晓倩：企业人力资源招聘问题剖析与对策探索J，经营管理者，2010年（第19期）。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。然而在实际工作中，招聘队伍的非专业化现象还是经常出现的，

33、主要表现为：（1）、招聘者不具备扎实的招聘职业技能、懒散的工作态度、招聘者对应聘者居高临下等不尊重应聘者的姿态。（2）、面试提问主观随意，没有认真分析应聘者的背景资料并提出针对性的问题，想问什么就问什么，这些行为都极不利于企业人力资源招聘质量，同时也直接影响了企业的形象及招聘效果。六、对策与建议1、高度重视人力资源管理。建立科学规的人力资源管理制度，提升人力资源管理在企业管理中的地位，从而为企业有效招聘做好准备。现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，不能只看重眼前的利益，舍不得投资，或者是只管使用，不管培养。这是一个企业得以持续生存

34、和发展的条件。2、更新旧的人力资源管理理念，完善企业部人才管理工作。企业对人才实施高效的管理，就必须充分地注重以人为本的理念，确立大人力资源观”。高松雪：企业招聘存在的问题及对策性分析J，才智，2012年（第34期）。大人力资源观”强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业的发展战略，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期促进企业业绩提升，长期推动企业实现战略目标。3、建立以绩效工资为基础的薪酬制度。企业薪酬制度的制定，要采取外部环境相结合的方法。单伟：企业人力资源招聘的常见问题研究J，经营管理者，2012年（

35、第11期）。大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献者辞退。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。4、建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制。聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责、权、利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，不适应企业发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。5、加强人力资源的开发和培养。要结合企业的发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。科学预测企业在

36、未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养。培训的方式上要改变过去的灌输模式，采用实效更强的体验教育和实践教育，随时随地对员工进行教育，让员工在实践中不断成长提高。6、加强企业文化的建设。企业文化不像企业的固定资产能看得见摸得着，但是它能体现企业的方方面面。吴景春：我国企业人力资源管理问题研究J，中国集体经济，2012年（第34期）。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情、统一

37、企业成员的意念，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，还是吸引和留住人才的一个有效手段。真正的企业文化是企业的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，企业要有明确的且具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围，并最终使企业和员工成为一个整体，为了一个共同的目标，团结协作，努力工作。七、结论综上所述，我国企业人力资源管理发展虽然迅速，但是，发展过程中出现的各类问题，也是不容小视的。人力资源管理只是我国国有企业整体改革的一个组成部分，只有把人力资源管理放在国有企业整体改革中进行研究，我们才能解释的更加清楚。而国有企业的改革显然要复杂的多，这已经不仅仅是管理方式的问题了，还涉及到产权结构、经济制度乃至社会转型等大问题，而这也是今后国有企业人