定岗与定编原理与方法探讨ppt课件

1、奇瑞汽车定岗与定编原理与方法讨论初稿人力资源部 2021年4月23日2主要内容 前 言 定岗引见 定编定义与原那么 定编的方法讨论附：常见弊病分析3定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承当详细任务的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实践任务中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员。“定员与“定岗定编一同被称之为“三定。定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断讨论之中的一个问题。它并没有一个固定的方式，只是各企业根据本人的情况在不同的时期运

2、用不同的方法。前言4什么是岗位？什么是岗位设计？岗位：指属于各级管理组织和机构的，以结果为导向的，既能动态管理而又相对稳定的一个组织构造的根本单位；定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为任务设计，是指根据组织业务目的的需求，并兼顾个人的需求，规定某个岗位的义务、责任、权益以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要处理的主要问题是组织向其成员分配任务义务和职责的方式。亚当.斯密在其中论及到岗位设计。他以制针业为例阐明了岗位的专业化分工的效率。“科学管理之父泰勒所进展的“时间动作研讨，实践上也是一种岗位设计。他将岗位的任务程序和操作方法规范化，大大提高了劳动消费率。5岗位分析的方法与原那么岗

3、位分析的三个根本原那么1、针对“岗位，而非针对“人2、着重那些应该做的任务，而非目前正在做的3、分析岗位的职责，而非岗位的义务明细明细的汇总概括就是职责主要方法访谈调查关键事件法问卷调查任务日志现场察看个别面谈从现有岗位入手，可以采用的方法关键职责招聘的实施招聘后续任务执行招聘分析总结人事助理档案员人事专员6岗位设计的原那么因事设岗原那么在组织需求范围内表达职业开展原那么分工协作原那么管理扁平化和管理幅度适当原那么最少岗位数和任务量丰满原那么稳定性和顺应性结合原那么要求岗位职责由所在部门、科室分解而得，所设置的岗位要有一定的责任、权限和任务义务，责任和权限要力求相等，且保证每个岗位的任务量到达

4、饱和，有效任务时间可以充分利用。 岗位设置要明确其定位及应承当哪些职责，防止职责重叠和短少，对于职责差别较大的岗位实施分工协作，便于提高效率；岗位设置要力求减少管理层次，合理化管理幅度，充分发扬组织成员的积极性、发明性，提高管理的灵敏度、决策速度和组织效率；岗位设置及职责分工要有相对的稳定性，不能随意变动，但又必需随着组织的开展和外部市场环境的变化适时作出相应调整；岗位设置尽能够地减少岗位之间信息传送环节，岗位任务量丰满，有效节约人工本钱;岗位设置要在组织需求的范围内设置层级，明确上下左右的任务联络网络、提升通道、调动的道路，表达员工职业生涯开展。7岗位称号设计原那么1称号真实化原那么岗位称号

5、要能反映岗位任务的真实内容，符合岗位任务内容和组织位置关系的需求，不能由于其他缘由太高或夸张； 2称号简单化原那么岗位称号设置要力求简单，普通用“性质+位置职务构造表达，岗位称号要表达和反映的内容和关系非常多，但不能为了把岗位表达清楚而给其赋予一个冗长的名字，岗位称号的字数普通坚持在3-7个字之间较为适宜3称号规范化原那么称号规范化原那么：岗位称号设置要能符合国家通用规范和行业规范，能和国家通用规定和行业规定相一致；4称号一致化原那么岗位称号设置要保证组织内性质一样或内容类似的岗位称号一致，以便保证整个组织系统岗位的一致性，便于岗位之间横向的流动和对比；岗位称号设计的原那么8 岗位设计与岗位任

6、务分析是不同的任务，岗位任务分析是对现有岗位的客观描画，而岗位设计是对现有岗位的认定、修正或对新岗位的描画。岗位任务也可以为岗位设计提供验证。经过岗位任务可以发现岗位设计中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进展调整、修正。 岗位设计的中心义务是要为企业提供完成战略目的的保证，并为人力资源管理提供根本的根据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。岗位设计与岗位分析的关系9岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚决实施，将难以胜利指点缺乏足够的注重，只当是人力资源管理部门的事； 缺乏沟通本人带头因人设岗文化方法忽视价值和利益问题；固守组织、职责边境，独立王国；对变革管理缺乏预备就事论事，缺乏整体视

7、角拘泥于传统的做法，思想定势失败要素胜利要素给予足够的注重，作为整个企业的重要管理手段；充分沟通；以身作那么，因事设岗对阻力有预备；理顺职责不清的岗位；对积极的冲突有预备多问几个为什么运用系统方法废除原有界限ManagingOperatingDeliv-eringPlann-ing10定岗定编的积极意义在于可以协助公司进展人力资源规划、预测，以便更好地协助公司实现其业务目的。由于人的客观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不能够是绝对准确的，只能够是一种参考。其次，由于公司所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只能够在本时间段内有意义。一旦某些要素产生新的

8、变化，它必需跟着进展再调整。如今许多企业的困惑是部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提高。因此，企业希望找到一种方法来控制这些部门的人数于是定岗定编走进企业管理的课堂。定岗定编是公司一切部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，公司需求的是一个大家在人员方面都能进展自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。定岗定编只能够是一种参考，只需短暂的意义11什么是定编？定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进展各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人规范。它根据公司的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,

9、本着精简机构,节约用人,提高任务效率的原那么,规定各类人员必需配备的数量。它所要处理的问题是企业各任务岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。定编定员与岗位设计是亲密相关的，岗位确定过程本身就包括任务量确实定，也就包括了对根本的上岗人员数量和素质要求确实定。12定编的方法 定编分析方法不局限上述六种； 定编分析的不同方法在复杂程度、准 确程度、时间与本钱等方面各有优劣；1. 阅历预测2. 财务预算4.人均利润分析5.经济模型法3. 标杆分析法6. 劳动效率定编法7. 行业比例法8. 机构、职责定编法9.设备定制工艺定员法10. 效率提升目的定编法11. 预算控制法13阅历预测法阅历预测法是人

10、力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用以往的阅历思索现有的人员数量、业务规模、市场/产品/效力等变化要素推测未来的人员数量需求。部门A部门B部门C20人25人32人2007年2021年部门A部门B部门C20人？25人？32人？14阅历预测法续优点缺点基本假设适用单位或部门 操作简便、方法简单 准确性较差 不能适应企业的新业务与新岗位等组织变化 无法与企业的战略与价值创造联系 只考虑企业内部的变化因素 在一定的时期内企业的发展状况没有方向性的变化 一般适用于职能部门15财务预算法财务预算法主要根据企业制定的短期业务目的，基于公司历史的运营情况进展相应的人员预测。 199819992000200

11、120022003销售收入销售代表人数16财务预算法续优点缺点基本假设适用单位或部门根据一定财务数据作预测，准确性有一定的提高无法与企业的战略与价值创造联系只考虑企业内部的变化因素人员的数量与企业的业绩存在相对明确的正向或反向的关系企业的外部环境因素对企业业绩的影响较小适用于销售、采购、生产等部门17标杆分析法标杆分析法主要根据行业中有关效力/产品相近的企业的人员编制数据进展标杆分析，并根据标杆分析结果进展人力资源预测的方 法。竞争者A竞争者B市场18标杆分析法续优点缺点基本假设适用单位或部门 关注企业外部的竞争环境因素 是检验企业综合竞争力的有效诊断工具 没有考虑不同企业的组织架构、工作流程

12、的不同 没有考虑不同企业的产品、服务种类不同 行业中的竞争对手是可以比的 汽车金融部、财务部、后勤部门（存在较强的市场/产品规范）19人均利润分析法销售本钱销售费用营业费用税前利润人均利润销售收入根据：07年人均利润/07年人员数量，年销售收入预算假设：08年效率提升目的推出：08年人员数量20人均利润分析法续优点缺点基本假设适用单位或部门计算数据比较准确计算过程比建立经济模型简便需要准确的假设（增值量、投资回报率等）不容易在计算过程考量其他变量企业进行人员配置的前提是投入必须能够带来目标产出销售、物流和采购公司等部门21模型法模型法是经过数据模型对真实情况进展实验的一种方法。模型法首先要根据

13、企业开展的历史数据经过数据分析建立数学模型，根据模型确定销售额增长率与人员增长率之间的关系。收入边沿本钱边沿收入Million当边沿本钱等于边沿收入时, 企业利润最大 22模型法续优点缺点基本假设适用单位或部门预测结果比较精确，可信性强可以根据数学模型进行多种变量的敏感性分析较难确定影响各变量因素与人员增长率的关系不易在管理实践中应用难度大，需时长影响人员编制应该时涉及企业内外部多个因素的公司整体人力资源预测和三五年规划23劳动效率定编法 劳动效率定编法是指根据消费义务和员工的劳动效率以及出勤等要素来计算岗位总人数的方法。即根据任务量和劳动定额来计算员工数量的方法。劳动定额的根本方式有产量定额

14、和时间定额两种。建议消费系统采用时间定额，其计算公式如下：总定编人数 = 消费义务*时间定额1-提升劳动消费率/(任务时间*出勤率) 举例来说，假设轿车公司每年消费整车48万辆，那么轿车公司07年每人每年消费整车40辆，年平均出勤率为95%，08年劳动消费率提升10%，假设单位整车的时间定额为60小时，那么轿车公司08年定编人数计算如下：定员人数 =480000(只)*60(小时)1-10%/8(小时)*(365-52-10)(天)*0.95=11255(人)24行业比例法 是指按照消费系统各部门或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另

15、一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。如 计算公式：某类人员总数 M = T * RM = 某类人员总数；T = 效力对象人员总数；R = 定员比例25按机构、职责和业务分工定编这种方法普通是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务任务量的大小和复杂程度测算岗位的定额时间，结合管理人员和工程技术人员的任务才干和技术程度确定岗位人数的方法。管理人员的定编受很多要素的影响： 管理人员个人的要素： 本人的才干，下属的才干，受教育程度等； 任务要素： 任务的规范化程度，任务的复杂程度，下属任务之间的关连程度； 环境要素：技术，地点，组织构造等等。现实

16、上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根据本人企业当时的实践情况确定出来的。26详细岗位的定编：按机构、职责和业务分工定编续样例27三时估算法引见岗位定额时间 岗位定额时间即把各项任务所需求的时间确定下来。岗位定额时间确定如没有工时定额也没有以往数据可供参考，那么可以用三时估算法来计算。三时估算法的时间值T=(a+4m+b)6a完成某道工序所需最短任务时间，又称最乐观时间；b完成某道工序所需最长任务时间，又称最悲观时间；m完成某道工序所需最能够任务时间。设计岗位时，可以确切地说出岗位的各项职责的定额时间，毕竟是少数。普通说来，非一定型的问题能够更常见些，三时估算法就是尽量将

17、非一定型转为一定型，来方案或者测算岗位的定额时间。28按设备定制与工艺定员的定编方法 经过设备定制或工艺定员图、结合产量与消费节拍确定一定产量下的人员定编规划。详细岗位的定编：注： 上述为在月产量5万量以下情况的冲压二号线的设备定员。样例29根据：轿车公司直接消费人员效率提升目的工具：规划效率、实践效率、规范工时效率、行业标杆、08年效率目的5条曲线假设：08年人员效率提升比例备注：直接消费人员效率计算公式 人员效率=产量/人数*任务时间目的：消费系统人员效率提升及人员定编目的按效率提升目的的定编方法 30消费系统人员分类31轿车公司人员各类人员定编和人员构造目的直接消费人员准直接消费人员按比

18、例确定间接消费人员按比例确定管理人员按比例确定对比历史数据-人员数量和构造消费系统人员效率提升及人员定编目的32轿车一厂直接消费人员效率提升目的消费系统人员效率提升及人员定编目的轿车一厂直接消费人员产能效率0.035、07年含方案停线实践效率0.021、07年历史最高单月效率0.030，08年效率目的0.026，提升24%样例33轿车一厂人员直接消费人员数量消费系统人员效率提升及人员定编目的1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月目标效率0.026 08年产量10265758810661117811020611561117391346414043124021367415126目标

19、人数2357 1743 2448 2705 2344 2655 2696 3092 3225 2848 3140 3474 拟合人数2236 2129 2215 2390 2581 2745 2862 2933 2982 3045 3177 3439 控制人数2236 2129 2215 2390 2581 2745 2862 2933 3000 3045 3177 3439 样例34轿车一厂人员各类人员定编和人员构造目的消费系统人员效率提升及人员定编目的47633892轿车一厂08年平均人数比07年底人降低871人，准直接人员按照直接人员同比例降低，技术行政人员及管理人员全年按照5%的比例优化样例35预算控制法预算控制法欧美企业流行的定编方法，它经过人工本钱预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的详细人数做硬性的规定。部门担任人对本部门的业务目的和岗位设置和员工人数担任，在获得同意的预算范围内，自行决议各岗位的详细人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出亲密相关的，因此，