第六章激励薪酬计划ppt课件

1、 第六章 鼓励薪酬方案.第一节 鼓励薪酬的概述一、鼓励薪酬方案的内涵与内容 对具有鼓励性质和可变性质的薪酬不包括福利有不同的称谓，主要有鼓励薪酬、绩效薪酬、可变薪酬几种。称谓不同，但含义接近。.1 绩效薪酬merit pay薪酬确定的根据是实施对象的绩效绩效工资，是对员工超额任务部分或任务绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高任务效率和任务质量。它是对员工过去任务行为和已获得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整，与根本薪酬相比它是可变的。在其他的教科书中，也有叫做成就薪酬的。2鼓励薪酬incentive pay目的是鼓励实施对象 鼓励工资是一种提早将收益分享方案明确告知员工的方法。

2、鼓励工资也和业绩直接挂钩，也是可变性薪酬。3可变薪酬：由于实施对象的绩效不同，薪酬的结果是变动的。 鼓励薪酬是以支付薪酬的方式影响雇员未来的行为；而绩效薪酬那么偏重于对过去突出业绩的认可。 .在本书中，我们把这类薪酬统称为鼓励薪酬，它是指一系列按照员工个人、群体或企业业绩的预定规范支付给特定员工个人或群体的、具有奖励性质的各种薪酬现金或股权的总和。鼓励薪酬方案是根据某些事先确定好的客观的绩效规范来支付薪酬的，一切的奖励方案有一个共同的特点，即找到一个可用来与之比较从而确定奖励金额的既定绩效规范。. 激励对象个体团体时间短期绩效工资一次性奖励个人绩效奖励计划小组奖励计划利润分享计划收益分享计划长

3、期股票所有权计划（现股计划、期股计划、期权计划）鼓励薪酬体系的内容.第二节 短期鼓励薪酬方案短期鼓励薪酬方案是根据个人或群体在较短时期内的业绩表现情况，支付浮动性薪酬的方式。一、个人鼓励薪酬方案针对员工个人的任务绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬方案。在个人奖励方案中，这一规范是员工个人的绩效。个人鼓励方案主要包括针对消费工人的个人鼓励方案、绩效工资和一次性奖金等方式。.消费工人的任务时间和结果比较容易度量，因此，其鼓励薪酬方案也具有相应的独特性，可从不同的维度对这项方案进展分类。工资率的确定方法单位时间的产量单位产量的时耗产量与工资率的关系工资率为常量的产量水平函数（1）直接计件工资制（2）标

4、准工时制工资率为变量的产量水平函数（3）差别计件工资制多重计件工资制（4）哈尔西5050方法罗恩计划甘特计划针对消费工人的个人鼓励方案的分类一 针对消费工人的个人鼓励方案. 二绩效工资1、含义:又称绩效加薪，是将员工根本薪酬的添加与其在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联络起来的一种鼓励薪酬方案。绩效工资取决于员工的绩效程度，是对员工过去任务行为和所获得成果的认可。它是根本工资根底上永久性的添加。绩效工资在确定之前和确定之时，属于鼓励薪酬，确定之后并转化为根本工资的一部分，就不再属于鼓励薪酬的范畴。.绩效工资是用来奖励优秀的任务表现或业绩、发明未来任务动力和协助雇主保管有价值的员工的。通常是根

5、本工资根底上实行一定的绩效工资率，例如到达根本的业绩规范那么实现一定比例如2%的绩效加薪，对于那些业绩高于平均程度的员工，那么确定更高的绩效工资率如3%。.2、绩效工资的关键要素绩效工资包含三个关键要素：加薪的幅度、加薪的时间和加薪的方式。1加薪幅度 绩效评价等级与市场平均薪酬水平的差距大大超出期望水平超出期望水平达到期望水平低于期望水平超15%左右4210超8%左右7520基本持平8640低8%左右10840低15%左右121060.2加薪时间:普通情况下，企业会在每年年末根据员工的绩效考核结果确定详细的绩效工资率。3加薪方式：企业可采取根本薪酬累积增长的方式，也可采取一次性加薪的方式.3、

6、绩效工资方案的种类按照绩效工资决策所运用的变量多少，可将绩效工资方案分为三种类型。1仅以绩效为根底的绩效工资方案仅以绩效为根底的绩效工资方案:以根本工资为准员工当前的薪酬（元）加薪百分比（%）绝对加薪额（元）A25002.050B35002.070C45002.090仅以绩效为根底的绩效工资方案:以所在薪酬范围的中值为准员工当前的薪酬（元）以所在薪酬范围的中值为基础的绩效工资绝对加薪额（元）实际加薪百分比（%）A25002702.8B35002702.0C45002701.6.2以绩效和相对薪酬程度为根底的绩效工资方案首先判别员工的薪酬程度与内部或外部市场平均薪酬程度之间的关系，再决议加薪幅度

7、。假设员工的薪酬已到达较高的程度，那么企业会在同等条件下酌情思索降低员工的加薪幅度；假设员工的薪酬程度较低，那么企业会在同等条件下适当调到加薪幅度。3引入时间变量的绩效工资方案.三一次性奖金 为防止固定薪酬本钱的不断添加，更多的企业正逐渐用一次性奖金取代绩效工资。一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改良。由于原来的每一次绩效加薪都是要添加工资基数的，所以任务资历越长，企业实践支付的工资本钱越高。一次性奖金能比较有效地控制工资本钱，它向员工传送了这样一种信息：根本工资不是每年都会添加的，根本工资具有一定的稳定性。普通来说，绩效评价层次越高组织绩效要求支付周期越长，相反

8、绩效评价单位越小，一次性支付可以相对有较高的频数，如按月份或季度进展一次性的针对部门、团队的加薪。.四个人鼓励薪酬方案的实施条件个人鼓励方案的鼓励当然也有一些明显的缺陷。主要表如今如下方面：第一、个人鼓励薪酬方案对于传统制造业中的消费类员工来说是比较适用的，但对于企业中管理性任务和专业性任务那么很难采用个人鼓励薪酬方案。第二、个人鼓励薪酬方案能够会对企业的技术提高、员工的相互学习带来妨碍。绩效衡量规范确实定是影响个人收益的关键要素，因此产出规范的变动很有能够会呵斥员工对企业的不信任感，导致员工能够不情愿提出采用新消费方法的建议，甚至会产生一种抵抗新技术运用的倾向。第三、个人鼓励薪酬方案往往会导

9、致员工“顾此失彼。所谓“顾此失彼是只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他的事情那么不论不问重数量。第四、个人鼓励薪酬方案不利于员工掌握多种不同的技艺.基于以上缺陷，要想胜利地实施个人鼓励薪酬方案，就必需具备以下条件：1、员工的任务结果应是本人可以完全控制的2、绩效规范必需清楚明确，便于衡量，且在特定的考核周期内具有稳定性3、企业要有规范的人力资源管理制度.二、团队鼓励薪酬方案一团队鼓励薪酬方案的内涵与优缺陷1、内涵团队是一些具有互补性技艺，努力于共同目的或某些业绩目的，并且相互负有责任联络的人。团队有很多方式，有全日制任务团队，有跨职能部门的兼职任务团队，甚至还有短期的全日制任务团队.

10、团队鼓励方案是奖励员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。企业普通会采用典型的三步法来建立团队鼓励方案。第一步：将设定的绩效规范作为报酬的根底，效率和产质量量的提高或原料与劳动力本钱的节约是最普遍的样板性规范。第二步：确定鼓励性报酬的多少第三步：确定报酬的支付方式，以及在团队成员之间如何分配.团队鼓励的种类有：班组或小团队奖励方案Team-based Incentives，、收益分享方案Gain sharing利润分享方案Profit Sharing Plan1 班组或小团队奖励方案Team-based Incentives。 组员平均分配 组员根据其对班组绩效的奉献大小得到不同的奖金 根据

11、每个组员的根本工资占班组一切成员根本工资总数的比例确定其奖金比例 2、团队鼓励薪酬方案的种类.2利润分享方案Profit Sharing Plan利润分享是迄今最古老的一种鼓励新酬方式 。第一，关于利润分享总额或比例确实定。 第二，关于分享总额的分配问题。 第三，利润分享的实现方式。 现金现付制递延式滚存制现付与递延结合制与利润挂钩的工资方案.3收益分享方案Gain Sharing Plan收益分享方案主要有三种方式：斯坎伦方案Scanlon Plan，拉克方案Rucker Plan和提高分享方案Improshare/Improved Productivity Through Sharing。

12、.斯坎伦汁划Scanlon Plan约瑟夫期坎伦于1935年首先提出收益分享概念。其目的是减少员工劳力本钱而不影响公司的运转，奖励主要根据员工的工资本钱与企业销售收入的比例，鼓励员工添加消费以降低本钱，因此使劳资双方均可以获得利益。其计算公式为，员工奖金= 付约本钱某个同定比例节约本钱= 规范工资本钱一实践工资本钱=产品销售价值劳动力本钱占产品销售价值的百分比一实践工资本钱其中，劳动力本钱占产品销售价值的百分比就是斯坎伦比率。. 斯坎伦方案阐明书.拉克方案拉克方案由艾伦洛克于1933年提出，在原理上与斯坎伦方案相仿，但计算方式更为复杂。两者都提供货币性的奖励以鼓励雇员的参与，主要区别在于用以衡

13、量消费效率的公式不同。拉克方案的根本假设是工人的工资总额坚持在工业消费总值的一个固定程度上。拉克主张研讨公司过去几年的记录，以其中工资总额与消费价值 或净产值的比率拉克比率作为规范比例，以确定奖金的数目。.表8-8 拉克方案举例.提高分享汁划提高分享方案由米切尔费恩总于1973年提出。这种方案是根据劳动是根据劳动时间来衡量消费力，而不是像斯坎伦方案和洛克方案那样用节约的美圆来衡量。目的是运用更少的劳动时间消费更多的产品，奖金以劳动时间比率公式为根底。 提高分享方案的特点是有回购规定Buy-back provision。根据这一规定，因消费力的提高而发的奖金由一个最高限额。假设消费力提高所产生的

14、奖金金额超越了这个最高限额，超出的部分就由公司储存起来。假设消费力的提高使奖金反复超越最高限额，公司可以一次性向员工付款购回消费力超越限额的部分。 . 斯坎伦、拉克和提高分享方案主要特征比较.第三节 长期鼓励薪酬方案一、长期鼓励薪酬方案的内涵和重要性一长期鼓励薪酬方案的内涵又称长期鼓励方案，主要指根据超越一年经过是3-5年的绩效周期来评定员工业绩并据此对员工进展鼓励的方案。长期鼓励方案把员工的收益与组织的长期绩效联络在一同，鼓励员工为组织长期绩效思索，防止员工的短期行为。长期鼓励方案还能培育一种一切者认识，有助于企业招募和保管高绩效的员工，从而为企业的长期资本积累打下良好的根底。.长期鼓励方案

15、的主要方式是股票一切权方案，主要包括股票持有方案、股票期权方案和期股方案。其中股票持有方案包括经理持股方案和员工持股方案，股票期权方案和期权方案主要是针对高层管理人员的。.二重要性1、长期鼓励方案有利于吸引和稳定优秀人才2、长期鼓励方案将促使公司业绩上升3、激发经理人员的创新认识4、有利于经理人员和员工关注企业的长期开展，减少短期行为.二、股票持有方案一经理持股方案1、涵义：经理人员按照与资产一切者商定的价值出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权益，股票收益可在当年足额兑现的一种鼓励方式。2、我国国有企业的高层经理人员持股问题其要处理的问题本质是对企业高层的产权鼓励问题。详细内容有：

16、购股规定、售股规定、股权管理、股票来源、操作方式等.二员工持股方案1、涵义:指企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权方式。2、员工持股方案的类型1杠杆型的员工持股方案：主要是利用信贷杠杆来实现的，可向银行和其他金融机构借款来购买股票。该做法涉及员工持股方案基金会、公司、公司股东和贷款银行 四个方面。2非杠杆型的员工持股方案：由公司每年向该方案奉献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。该数额普通为参与者工资总额的15%。.三、股票期权方案1、股票期权的涵义：是授予经理人员在规定时期内以事先确定的价钱购买一定数

17、量的本公司普通股的权益。购股价钱普通参照股权的当前市场价钱确定。假设到时公司股票价钱上涨，经理人员可行驶股权，以确定的执行价钱购买 股票并售出获利；假设公司股票下跌，经理人员可放弃该权益。该方案对经理人员购股之后出卖股票的期限做出了做出了规定。经理人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出卖，但期权本身不可转让。2、特点：与普通的期权一样，股票期权是一种“权益，而非“义务；股票期权的权益是公司无偿“赠送给经理人员的；与股票期权联络在一同的股票本身并难免费；股票期权有助于留住优秀人才。.四、期股方案1、涵义:公司一切者预留一定数量的股票锁定在经理人与昂的个人账户中，公司经理人员在到达预期业绩或约定时间后予以兑现。只需运营业绩达标，不用花钱或花很少的钱即可获得商定的股份，但在兑现前，期股只需分红、转让、承继等部分权益，股票收益将在中长期兑现。期股制的中心是股票，它具有强迫性，一旦选择期股，就必需承当购买股票的义务。.五、期股与期权的区别1、实际上的联络与区别1二者的权益和义务