定岗定编与职位说明书编写培训ppt课件

1、人力资源咨询工程简介暨职位阐明书编写培训中国联通浙江省分公司1严密性阐明本报告由和君创业公司提交，仅供客户内部运用，未经和君创业公司的书面答应，其他任何机构及个人不得擅自传阅、援用或复制。本报告涉及中国联通浙江省分公司的严密资料，未经中国联通浙江省分公司高层指点正式答应，任何人不得向第三方泄漏本报告内容。北京 2004年3月20日2请就浙江联通现状思索以下问题浙江联通抑或是中国联通的企业战略目的能否明晰？浙江联通含各地分公司组织机构设置能否合理？部门职责能否明确？目前浙江联通的人力资源人员素质、构造、总量能否合理？目前的人力资源管理存在什么问题？浙江联通企业文化建立目前所处的阶段？3目录一、工

2、程背景与简介二、人力资源管理根底实际三、职位阐明书的编写方法五、时间安排四、定岗定编的方法讨论41、工程的提出浙江联通自1995年成立以来，企业规模迅速扩展，业务高速开展，人员亦跟随业务的增长而膨胀。但是，人员的增长，岗位的设置能否与业务的增长相匹配？我们的岗位职责能否明晰？绩效考核年年做，绩效工资月月发。但是，我们的绩效管理体系究竟如何？我们的绩效工资能否可以真正的表达出对员工的鼓励作用？绩效管理体系能否可以支撑公司的战略开展目的？员工能否感遭到公司运营的压力？除了绩效工资进展鼓励外，我们能否有其他的有效鼓励手段？员工能否看到本人未来的职业开展通道？现有的管理类、业务技术类的通道能否健全？规

3、范能否明确？基于以上问题，浙江联通提出了与和君创业协作，就定岗定编与职位阐明书、绩效管理体系、职业化规范体系进展研讨，并就最新的人力资源管理实际进展相关的培训。52、定岗定编与职位阐明书定编需求处理的问题主要有两个：人员总量问题与各部门人员数量问题。要处理各部门人员数量问题的前提就是确定部门职位设置，即定岗问题。在本分课题中，我们将经过人工本钱/收入的核算，确定人员总量；经过对职能部门的职位设置梳理，构成规范职位体系，从而确定职能部门的岗位设置与编制；经过对消费/业务单位的职位设置梳理后构成的规范职位体系的相关职位进展分析，对影响该职位人员数量的要素进展分析，从而确定消费/业务部门的人员编制。

4、需求阐明的是，联通业务开展的不确定性和高速开展性决议了编制只能是指点性编制基于以上阐明，我们必需做好职位阐明书的编写，经过明确职位设置及其职责，为定岗定编打下坚实的根底。人工本钱/收入职位分析与职位阐明规范职位体系与职位阐明书职能部门定岗定编驱动要素分析消费部门定岗定编人员总量分析定岗定编意见63、绩效管理体系经过对浙江联通的目的管理与运营方案进展检点,并层层分解构成部门和员工的绩效目的。同时，经过绩效管理的相关培训，明确绩效管理的PDCA循环中的方案设计原那么、目的设定程序、员工评价程序、管理层述职评价程序以及绩效反响和指点程序。使各级主管承当起员工绩效管理过程的主要职责，变被动与自动，变绩

5、效考核为绩效改良。74、职业化规范体系职业生涯管理结合规范职位体系和浙江联通目前一切的管理、技术业务划分职类职种；建立各职种内部的提升阶梯，即划分职种提升的级别。经过充分的讨论与研讨，确定各职种提升的规范，即各职种职级的任职资历规范。明确职业化规范体系的管理制度，明确职业化规范体系与人力资源管理其他模块之间的接口关系，从制度上做到牵引和鼓励员工的才干提升与职业化开展。浙江联通任职资历规范浙江联通任职资历管理制度职类职种划分与规范提升表格与机制员工职业化开展8目录二、人力资源管理根本实际一、工程背景与简介三、职位阐明书的编写方法五、时间安排四、定岗定编的方法讨论91、人力资源的概念与意义人力资源

6、是：(1)企业或其它组织所拥有或能运用的各种具有劳动才干的人员；对企业中人的要素资产化处置，将其视为投入企业的一项资源。人力资源作为一个经济范畴，具有质和量双重目的。企业生存与开展的中心命题是可继续开展。因此要从可继续开展的角度思索人力资源管理的问题。而企业的可继续性开展需求企业具有其中心竞争力企业独具的、可以为客户发明独特价值的、对手很难模拟的才干，而人力资源的独特性成为企业的重要中心竞争力。人力资源管理的意义就是实现企业员工才干的不断提高，促使人力资源的不断增值，为企业可继续开展提供人力资源保证。人力资源阅历 技术决窍技艺发明性公司智力资产程序 方法发明 文件流程 图纸数据库 设计知识产权

7、专利 版权商标 商业102、企业内各种人员承当的人力资源管理责任人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者和全体员工的责任。人力资源部门要从传统的人事管理部门走向现代化的人力资源管理效力部门；各直线经理应承当起本部门的人力资源开发与管理的责任。直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的表达者，应承当起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源详细措施的制定者、人力资源管理气氛的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理开展方向，倡导企业各级管理者都关怀人力资源问题，承当人力资源管理责任。角色

8、定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、指点团队的建立者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权益机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监视者。人力资源管理人员的专业化员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心思契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的协作113、基于才干的人力资源管理体系简介企业的人力资源管理需求处理的是如何在企业战略目的的牵引下完成员工的选、用、育、留任务。即选择适宜企业开展目的的员工、给予

9、员工适宜本身开展和企业开展的岗位、培育员工的各方面才干，使其开展符合企业开展的目的、留住企业的中心员工。企业的招聘、考核、薪酬、培训、调配提升要紧紧围绕企业战略开展与员工才干生长来进展。招聘管理提升管理调配管理考核管理 薪酬管理培训管理人力资本增值职业开展才干提升做好任务育用留选123、基于才干的人力资源管理体系简介续培训方法提供个性素质规范才干根据才干测评方法调资涨薪根据培训根据业绩与才干才干测评内容提供分配方式提供业务素质规范提供任务规范业务根据培训制度培训体系素质模型素质词典素质定义与描画素质评价体系测评管理方法考核评价考核制度考核方法KPI目的考核规范考核评价体系课程设置课程设置规范考

10、试认证考试认证方法考试根据根据职责确立职位规范职位阐明书任职资历规范任职资历等级制度职业化行为评价体系根据职位职责分层分类，确立提升途径根据分层分类确立各层级规范职业开展方案薪酬制度薪酬体系薪酬等级确定根据招聘内外进入培训调配、提升价值分配规划方案根据企业战略制定相应人力资源规划。134、职位、职位阐明书相关概念与实际职位阐明书是描画职位的阐明性文件，是人力资源管理过程的一个根本工具。职位是组织架构的根本单元，是任职者正从事的义务和活动的组合。X X集团人力资源部X X分公司某班组集团总裁部门经理会计锅炉工具有特定目的与构造的人们的总称特定时间和组织内上关职责的组合。为到达某一特定目的所进展的

11、一项活动。组织organization职位job针对群体针对个体举例定义1.主持制定部门年度任务方案2.分派部内任务3.主持制定集团人力资源制度该职位在流程中应承当的义务和责任。义务task职责responsibility1.保证集团人力资源体系的正常运转2.根据企业战略变化调整人力资源战略与政策。144、职位、职位阐明书相关概念与实际续职位产生于组织目的的分解，是组织构造的最小单元。职位的设置根据组织战略目的的变化，职位的演化基于人员素质的开展。职位管理与分析是人力资源管理的起点。职位阐明书是对职位的描画，是职位分析的结果。 组织构造设计组织构造图战略部门职责定位组织阐明书权限分配权限分配表

12、任务程序设计/优化任务程序图职位职责确定职位阐明书职位设置的根据是职位分析，职位阐明书是职位分析的结果。155、职位分析及其方法职位分析job analysis：确定某一职位的义务和性质，以及具有哪些技艺和阅历的人适宜该任务的人力资源管理方法。职位分析的要点： 1 确定职位义务 2确定应该雇用哪类人承当该工 作。职位分析要素： 1技艺多样性skill variety，指一项职位要求员工使 用各种技术和才干从事多种不同的活动的程度； 2义务同一性task identity，指一项职位要求完成一项完好的、同一的义务的程度； 3义务重要性task significance，指一项职位对其它人的任务和

13、生活具有本质性影响的程度；165、职位分析及其方法续一职位设置设置目的：最大限制提高岗位效率，同时满足员工开展需求职位分析的内容设置的方法任务内容、任务资历、行为要求与报酬结合起来职位称号分析职位义务分析职位职责分析职位关系分析知识、技艺、阅历设置的原那么数量最低/岗位配合/效应发扬经济、科学、合理、系统化175、职位分析及其方法续二从以上我们可以看出：职位分析为企业员工提供了一个行为“标杆。职位分析的基点是“职位而不是任职者。职位分析的前提是假定目前我们的组织机构设置是合理的职位分析的结果包括两项： 1职位描画Job description：职位描画也被称为职位阐明，它是以书面表达的方式来阐

14、明任务中需求从事的活动，以及任务中所运用的设备和任务条件的信息。 职位描画是职位分析中任务活动和任务条件分析的结果。 2职位规范Job specification：阐明对承当这项 任务的员工所必需具有的特定技艺、任务知识、才干和其他身体和个人特征的最低要求。 职位规范是任务要求和任职条件分析的结果185、职位分析及其方法续三职位分析的方法包括察看法、面谈法、问卷法、任务日志法、团队研讨法等。优点缺点注意事项访谈法简单迅速适用于各种工作分析能够了解工作细节有利于沟通信息可能不真实访谈人员需经过训练与主管密切合作尽快与被访建立融洽关系事前准备好问卷或提纲注意非重复性工作认真核对检查资料问卷法快速高

15、效设计问卷难度较大。是否采用问卷法取决于问卷法的潜在使用成本与使用问卷法所节约时间、费用的比值。观察法能够直观地了解员工工作内容。需花费较多时间和精力，成本较高。一般与访谈法结合使用。现场日记法能够得到非常完整的工作图景。分析周期长，程序复杂要求员工每天记现场工作日记，记下他们一天中进行的所有活动。然后根据工作日记分析处理，得到工作分析所需要的信息。19目录二、人力资源管理根本实际一、工程背景与简介三、职位阐明书的编写方法五、时间安排四、定岗定编的方法讨论201、职位阐明书编写工程目的 职位阐明书工程的目的分为三个阶段：编好、管好、用好。本次工程是编好职位阐明书，为以后管好、用好职位阐明书打下

16、根底。编写好职位阐明书：企业战略目的、运营管理思想和人力资源管理都要“责任落实到人，才干真正实现，编好职位阐明书是根底。本次工程目的是组织大家按照新的思绪与方式编写职位阐明书，明确每一职位应尽职责，明确其在业务流程中的角色定位，从而实现企业的规范化管理。管好职位阐明书：在明确责任的根底上，人力资源任务者要根据职位变化情况及时跟进，一直坚持职位阐明书与职位职责的一致性；省分公司也将规范职位管理，完善规范科学的职位管理体系任职者。用好职位阐明书：在规范职位管理的根底上，各级管理者都应自觉运用职位阐明书这一管理工具，发扬其应有作用，在严厉的责任体系根底上完善企业规范化运营管理和人力资源管理。为建立规

17、范科学的企业运营管理和人力资源管理体系奠定根底。明确责任，规范管理。建立起规范科学的职位管理体系。用好职位阐明书管好职位阐明书编好职位阐明书212、职位阐明书编写的实际模型权限划分组织构造设计业务流程(process)任务流(work flow)企业战略赢利方式部门职责定位职位设置职位阐明书格式职位描画(“做什么事)职位规范(“什么人适宜)职位阐明书的根本作用是“明确职责，规范管理。因此： 1-应根据人力资源管理的要求，确定职位阐明书应包括的信息项与格式； 2-应根据职位在组织构造与任务流程中的角色定位，确定其应负职责，描画职位； 3- 应根据职位应负职责及组织演化带来的职位职责变化预测，确定

18、其所需知识与才干，规范职位。 战略规划组织构造设计职位分析 HR管理人力资源管理职位阐明书编写范围223、为什么要编写职位阐明书我们从未编写过职位阐明书，所做的职位描画未将职位的职责、在组织中的位置、任职资历等描画清楚。业务开展和组织机构变化，职位描画未及时跟进，呵斥职位描画与现实不符。为按照流程的方式编写，呵斥职位职责不清。原有职位描画在运用中意义不大，职位描画未与人力资源管理的其他模块有机结合。233、为什么要编写职位阐明书续职位阐明书在人力资源管理中的作用：任职资历进入资深工程师三级工程师职业生涯牵引职业生涯开展上岗任职资历提升职位提升 人力资源规划 根据职责要求与规范预测人力资源需求，

19、制定规划。招募与甄选 根据职责要求，经过测试等方法选拔与任务相匹配的人。任职资历等级 根据职责确定职种人员角色定义，划分级别，确定规范。薪酬体系 根据职责与所需技艺，评价各职位(任职资历等级)对组织的价值奉献，确定薪酬规范与价值分配方式。绩效管理 根据职责与绩效衡量规范、任职资历，进展绩效辅导与改良。 根据各职位职责衡量规范确定个人绩效目的。 培训与开发 根据各职位要求进展培训需求分析，开展职业规划与指点。提升与异动 根据职位的层级与可比性设计提升与异动的通道 。 根据职位要求确定提升与异动人选。244、本版职位阐明书的格式与编写阐明 根据管理所需信息，浙江联通职位阐明书确定了十栏二十八个信息

20、工程，可大致分为四个部分。本版职位阐明书的构成 第一部分：职位根本信息 职位根本信息提供了该职位的称号、在组织中的位置等根本信息，包括“职位标识和“任务关系两栏。 “职位标识栏包括包括“职位称号、 “所属单位、“所属部门、“所属职类职种、“任务地点、“职位设立日期六个信息项。 “任务关系栏包括“直接上级、“同僚和“直接下属三项。 第二部分：主要职责 主要职责部分描画了该职位设置的目的、应承当的职责等，包括“职位目的“主要职责两栏。主要职责详细包括“重要性、“应负职责和“衡量规范三个项。254、本版职位阐明书的格式与编写阐明续一第三部分：任职要求与培训 任职要求根据第二部分主要职责，确定了任该职

21、者应具备的条件，包括“任职要求、“任职资历和“素质要求三栏。 “任职要求栏包括“顺应年龄、 “顺应性别、“所需学历、“所需职称、“顺应专业五个信息项。 “所需培训确定了本岗位所需接受的相关培训，包括岗前培训与在岗培训两栏，与培训任务对接。本版职位阐明书的构成续 第四部分：职位管理信息 职位管理信息为该职位设置根据、本职位阐明书编写责任人等，为规范职位管理提供有关信息，包括“职位根据和“编制两栏。 “编制栏包括“编写、“审核、“同意和“编制日期四项。264、本版职位阐明书的格式与编写阐明续二信息项详细解释1.职位编码： 职位编码是省分公司对一切职位按所属地市分公司和部门进展的一致编码。其作用是为

22、了规范职位管理，为今后实现数字化管理打下根底。 浙江联通职位编码由六位数字构成，前两位由省分人力资源部(此次为工程组)一致按所属分公司分配，后四位由地市分公司人力资源部按部门编制。2. 职位称号： 职位称号为该职位设置申报审批后的正式称号。此次编写参考，职位描画中没有的填写该职位目前称号，最后由工程组一致规范。3所属单位： 所属单位为该职位所属公司，如中国联通杭州分公司、中国联通绍兴分公司等，以公司一致确定公司称号为准。4.所属部门： 所属部门为该职位所在部门，如人力资源部、方案财务部等。以公司一致确定称号为准，填至部门最小单位。274、本版职位阐明书的格式与编写阐明续三信息项详细解释5.所属

23、职类职种： 职类职种划分是此次浙江联通职业化评价规范工程的根底。“所属职类职种信息项为该职位申报审批后归入的职类职种，此次填写参考确定填写，最后由工程组在职业生涯规划设计统完成后一规范。6.任务地点： 本信息项是为了在今后人力资源管理中根据所在地特点实行有针对性的管理，如薪酬可根据当地收入程度确定。任务地点为该职位经常任务所在城市，如浙江杭州、浙江绍兴等。7.职位设立日期： 本信息项根据职位规范管理要求而设置，职位设立日期为该职位设置申报被同意的日期。此次编写中无法确定的暂空。 8.直接上级： 直接上级为该职位汇报任务的直接主管职位称号。9.同僚： 同僚为与该职位直接主管一致的其它职位称号。1

24、0、直接下属： 直接下属为向该职位直接汇报任务的职位称号。284、本版职位阐明书的格式与编写阐明续四信息项详细解释11.职位目的： 职位目的是设置该职位的主要目的，描画了该职位在组织中独一无二的奉献。 职位目的根据两条原那么确定，1部门职责分解至职位的最主要职责；2归纳提炼该职位承当的一切职责。详细编写过程中，将由编写小组共同讨论确定，工程组一致规范。12. 重要性： 重要性为根据职责的重要程度对该职位应负一切职责进展的排序。14. 衡量规范： 衡量规范为做好该职位所承当每项职责的判别规范，今后将与个人考核目的对接。 此次填写先由编写小组根据实践情况讨论确定，工程组将结合编写小组讨论情况和考核

25、工程的任务成果规范一致。13. 应负职责： 应负职责为该职位所承当的主要职责，此次编写应做到“基于流程、“明确责任，详细编写方式见以下图。294、本版职位阐明书的格式与编写阐明续四流程一流程二职位A职责一职责二信息输入端责任起始点信息输出端责任终止点应负职责填写原理 1作用：应负职责项的作用是确定该职位在流程中所扮演的角色，并据此确定该职位基于流程的责任。 2原理：每一项职责都是业务流程落实到职位的一项或几项活动义务，该职位在此职责中承当的责任根据流程而确定。 3责任确实定：职位责任点根据信息的流入流出确定。信息传至该职位，表示流程责任转移至该职位；经此职位加工后，信息传出，表示责任传至流程中

26、的下一个职位。 以上原理表达了本次职位阐明书编写“基于流程、“明确责任的特点。304、本版职位阐明书的格式与编写阐明续五例如：公司的招聘任务 招聘任务全部流程见以下图，可以分为四项： 1招聘方案的制定、审核与报批； 2招聘费用的预算、审核与报批； 3招聘任务的实施。 普通人员的招聘：人力资源部与主管部门担任人参与。 关键员工的招聘：高层管理人员、人力资源部和主管部门担任人 4招聘任务的反响与检查 在招聘方案过程中：人力资源部经理制定招聘方案，然后上报审批，这样制定的职责就算完成方案的可操作性和及时性，下面审核与报批方案的责任就转移到总经理助理的职责上来审核的及时性。审核与报批完成后，进入实施阶

27、段，就转移到招聘专员的头上来招聘详细任务的及时性和有效性，最后，审核招聘任务的规范性落实到总经理助理的职位上来。 招聘方案招聘预算招聘实施招聘检查招聘方案制定招聘方案审核招聘方案报批招聘预算制定招聘预算审核招聘预算报批招聘宣传招聘资料初审招聘复审与面试招聘复审与面试招聘检查招聘专员任务职责人资经理任务职责总助总监任务职责314、本版职位阐明书的格式与编写阐明续六信息项详细解释15.顺应年龄： 顺应年龄为完本钱职位任务适宜的年龄段。应填XX岁至XX岁，或XX岁以上。该信息项由编写小组讨论确定，16.顺应性别： 顺应性别为完本钱职位任务适宜的性别，经编写小组讨论确定后，在相应项后打。 以上两项并不

28、阐明不在此范围内的人就不能做好本职位，而是阐明在此范围内的人更为适宜。如营业员，虽然一切的人都可承当，但18-25岁的女性更为适宜。17.所需学历： 所需学历为完本钱职位任务所要求的最低学历程度，经编写小组讨论确定后，在相应项后打。18.所需职称： 所需职称为完本钱职位任务所要求的最低职称或执业资历要求，经编写小组讨论确定后，在相应项后打。多见于会计、检测师等特殊职业。 以上两项可看作是承当该职位任务的硬性目的。19.顺应专业： 顺应专业为完本钱职位任务适宜的专业，经编写小组讨论确定后填写，工程组最后一致规范。该项的作用是为该职位的今后的招聘、调配等管理提供参考。 324、本版职位阐明书的格式

29、与编写阐明续七20.任职资历： 任职资历为完本钱职位任务所需最低任职资历。即本职位所需到达的管理或技术业务等级。此次编写暂空，由工程组根据任职资历规范编写情况讨论一致确定。21.素质要求： 素质要求为完本钱职位任务所要求的根本素质，由编写小组讨论确定。 该项的填写根据以下两个原那么： 1完成并做好该职位所必需的素质。如业务员，具备亲和力、沟通才干的人将能更好地承当此任务。 2目前任该职者普遍缺乏的素质。如方案统计员，具备综合协调才干和沟通才干的人才干更好地完成方案的分解与落实，而目前协调才干、沟通才干正是方案统计员普遍存在的瓶颈，写入职位阐明书后，可以起到鼓励和引导作用。22.岗前培训： 岗前

30、培训是指本岗位任职者在上岗以前所必需经过的培训。23。在岗培训： 在岗培训是指本岗位要获得高绩效所需求接受的其他相关培训。本次填写与培训部目前要求搜集的培训课程工程相结合，最后由工程组与培训部共同讨论确定。334、本版职位阐明书的格式与编写阐明续八信息项详细解释24.职位根据： 职位根据是设置该职位的制度根据，为该职位设置所根据的公司正式文件、应包括文件签发日期、签发部门、签发文号和文件名。 该项作用是实现规范化的职位管理，此次暂不填写。25.编写： 编写项为编写该份职位阐明书人员的姓名，普通为该职位所在公司人力资源管理部门管理人员，如目前的人力资源管理员。此次编写应一致填写“分公司职位阐明书

31、编写小组。26. 审核项为审核该份职位阐明书人员的姓名，普通为该职位所在公司人力资源管理部门主管，如目前的人力资源部经理。此次编写由“浙江联通人力资源工程组一致填写。27. 同意项为同意该份职位阐明书人员的姓名，普通为该职位所在公司担任人，如目前的公司总经理。此次编写由“浙江联通人力资源部一致填写。28.编制日期： 编制日期为该份职位阐明书编制经过后的日期，由同意人填写同意的详细日期，格式为XX年XX月XX日。此次编写由浙江联通人力资源部一致填写。 以上四项的作用是明确此份职位阐明书编写责任人，规范职位阐明书的管理。345、好的职位阐明书判别规范政策制定/目的设定任务的执行较低的义务制定指点建

32、立控制方案预备分析到达估价实施评价预测确认落实提高添加安装维护监控谈判建议回想明确订立查验校正分配搜集运作加工消费提供提交好的职位阐明书判别规范 1明晰 界定明晰、准确，各职位间的区别较为明确。 2简单 在满足人力资源管理需求的根底上力求明晰明了，简单易懂。 3专业 选用最专业化的词汇来表示。参见以下图 35目录二、人力资源管理根本实际一、工程背景与简介三、职位阐明书的编写方法五、时间安排四、定岗定编的方法讨论361、定编问题的提出王熙凤同志进入宁国府后，为抑制“人口混杂、遗失东西；事无专管，临期推诿；任无大小，苦乐不均等管理弊病，王熙凤采取了“定岗定编，责任到人的措施。 定岗定编每个企业都在

33、喊，每个企业年年做，年年弄不清，定岗定编究竟是什么，究竟应该怎样做？方案时代的中国，定岗定编是由国家制定的，而目前市场经济时代，定岗定编曾经成为企业本身运营管理的重要内容。定岗是指明确企业组织所需求的岗位；定编是指明确企业组织需求多少适宜企业开展的个人。定岗定编是企业职位管理中的一项根本任务。定岗定编是企业人力资源规划任务的根底。定岗定编要处理问题之一是“减员增效。定岗我们经过职位分析和职位阐明书，确定企业的规范职位体系，可以完成此项任务。那么定编任务如何进展？372、前人如何做定编任务人力资源部根据目前企业情况拟定定岗定编文件，经过总经理审批后实行。每年根据企业各部门用人反响情况谁埋怨多，给

34、谁增编制，进展适当调整。 例：政府机关的编制问题按照设备来确定企业消费一线编制。主要控制消费一线员工数量，往往由于设备的晋级，未及时跟进，呵斥定编与实践需求不符。例：中国电信运营企业编制根据管理人员的相关阅历，由各部门经理上报用人数量，然后企业一致思索，搏弈之后确定。这是目前大部分企业采用的方式。例：中国联通遍寻中国目前的企业案例、制度、企业管理方面相关文章，没有一家完成过定岗定编的系统思索！383、我对定岗定编问题的了解定岗定编必需在企业的战略目的的指点下完成。企业的岗位设置、人员数量构造必需符合企业战略开展需求。例如：对于intel、microsoft这样的技术型企业，就必需向技术类人员倾

35、斜；对于海尔这样注重客户效力，定岗定编就必需向效力人员倾斜。定岗定编需求处理的问题归根究竟是如何在即定人力本钱的根底上，发扬员工最大效率的问题，因此定岗定编绝对不是孤立的岗位设置、人员数量控制的问题。企业的战略目的需求落地，需求相应的业务流程做支撑。因此，定岗的问题必需在流程优化的根底上进展。陈旧的流程呵斥岗位设置的不合理，也会降低企业的整体效率。 流程影响效率的事例：流程未优化下的ERP工程定岗定编问题不单单是人力资源部门的事情，是企业中包括方案、财务、其他各职能消费部门共同的事情。处理定编问题可以从如下三方面入手：员工总量控制、消费业务人员数量控制、职能部门含管理人员控制。394、浙江联通

36、定编问题处理方案基层高层 总量 控制一线员工驱动要素驱动量分析根据规范职位体系进展核定中层职能部门404、浙江联通定编问题处理方案-人员总量 企业员工数量的核定必需与企业的营业收入、人工本钱相结合。而人工本钱受企业运营的不同阶段、企业的规模大小不同、企业所处内外部人力资源市场环境影响。414、浙江联通定编问题处理方案-人员总量续 以上人力资源本钱某些属于历史本钱，很难进展统计。对于我们确定人员总量时，所需求思索的是：培训费用、员工总收入、管理费用三项。人力资源年度本钱Cn 员工总收入 工资 奖金 津贴 保险 福利 其它 岗位工资根本工资月奖年终奖年终效益奖各项补贴加班工资法定险补充险企业代缴税

37、住房公积金培训费用 管理费用 424、浙江联通定编问题处理方案-人员总量步骤 第一步：统计历史营业收入、人力资源本钱以上三项与人员总量。 第二步：分析历年人员总量与营业收入、人力资源本钱之间的关系，进展曲线拟合，构成人员总量=f(营业收入，人力资源本钱的曲线或数学查询表。注：曲线需求思索各企业生长期、成熟期、衰退期的要素以及所处人力资源环境 第三步：制定年初方案时，根据营业收入、人力资源本钱投入，计算人员总量。需求阐明的是：管理是一门科学，也是一门艺术。以上数学模型的计算方法只能给出一个人员总量的指点数目。 在实践的管理过程中，建议省分公司在核定人力资源本钱后，将人员总量权限下放给各地市运营单

38、位，省公司担任人员编制的指点审核。年度营业收入人工成本人员总量2003200243企业的岗位种类繁多，通常消费业务人员是其中最大的部分，对于浙江联通同样如此。对于消费业务人员，确定其人员编制的过程中，首要义务是确定其人员数目的关键驱动要素。例如：对于集团客户部的客户效力人员，客户数目能够就是其关键驱动要素；对于1001客户效力中心，呼叫量能够就是其关键驱动要素；对于运维人员，驱动要素能够就有两项：基站数目和基站之间相隔里程。访谈相关人员，寻觅驱动要素的量化规范，即人均驱动量。同时分析目前的人均驱动量规范。经过统计分析历史数据与综合各方面阅历，确定一个驱动要素驱动量规范。根据此驱动量规范核定消费

39、业务岗位人员数目。4、浙江联通定编问题处理方案-消费业务人员岗位名称驱动因素经验人均驱动量现有驱动总量现有人数44 以上寻觅的岗位驱动量数据不同，该如何处置？各种驱动量的数据反响了各分公司的劳动消费率的不同，作为这一岗位的定编，我们该如何确定规范驱动量？4、浙江联通定编问题处理方案-消费业务人员续驱动量程度分公司序列45原那么一：单纯就高原那么驱动量程度分公司序列驱动量规范提升驱动量规范4、浙江联通定编问题处理方案-消费业务人员续驱动量规范确定原那么464、浙江联通定编问题处理方案-消费业务人员续驱动量规范确定原那么原那么二：就高原那么，同时兼顾大多数企业实践情况驱动量程度分公司序列驱动量规范提升驱动量规范474