第一章薪酬与薪酬管理概述兼容ppt课件

1、第一章 薪酬与薪酬管理概述.(一)报酬与薪酬 报酬rewards是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的报答而得到的各种类型的酬劳。薪酬compensation是报酬的一部分，是员任务为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种详细的效力和福利之和。 一、薪酬内涵及相关术语第一节 薪酬概述.二薪酬的内涵薪酬是组织对它的员工为组织所做的任务或奉献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学问、技艺、阅历与发明所付给的相应的报答。其本质是一种公平的买卖或交换关系，是员工在向所在单位让渡其劳动或劳务运用权后获得的报偿，是组织内一切员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。此处略介劳动权薪酬的表现方式是多

2、种多样的，主要包括工资、奖金、津贴、福利、股权、红利等详细方式。.三相关术语1、工资：是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。但是，从不同的角度，构成了对工资多种不同的定义。2、薪金、薪水：供应打柴汲水等生活上的费用，通常指劳心者的收入。薪金与工资无本质区别，但反映时代背景和职业背景。3、薪酬：包括经济性薪酬与非经济性薪酬。非经济性薪酬那么包括个人对企业及任务本身在心思上的一种感受，因此亦称内在薪酬；经济性薪酬亦称外在薪酬，有广义和狭义之分，广义的员工薪酬是指雇员因付出劳动而获得的各种方式的支付，狭义的薪酬不包括福利。.组织外部特征组织内部环境间接的任务本身直接的保险补助优惠、效力等挑战性、成就

3、感个人生长自我实现任务时间、地点管理制度薪酬经济的非经济的技艺薪酬绩效薪酬奖金、股权等津贴职位薪酬责任感、兴趣感任务条件同事关系上下级关系团队气氛地理位置和社区环境社会网络和开展前景业界声望外在薪酬内在薪酬.二、薪酬的分类一内在薪酬内在薪酬是员工由于完成任务而构成的心思思想方式，包括任务保证、身份标志、给员工更富有挑战性的任务、提升、对突出任务成果的成认、培训时机等。. 任务特征模型7员工与任务成果关键心思形状任务中心维度技艺多样性义务同一性义务重要性任务自主性绩效反响性体验到任务意义体验到任务成果责任了解到活动实践成果高度的内在任务鼓励高质量的任务表现高度的任务称心感低缺勤率低离任率鼓励潜力

4、得分MPS=技艺多样性+义务同一性+义务重要性3 自主性反响性.二外在薪酬外在薪酬是指单位针对员工所作的奉献而支付给员工的各种方式的收人。关于外在薪酬的详细构成学界尚未完全一致。比较典型的观念是以为外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括根本薪酬、绩效薪酬、各种鼓励性薪酬和延期支付方案；间接薪酬包括各种员工维护工程、各种非任务薪酬和效力于津贴。. 薪酬根本薪酬可变薪酬福利薪酬1、外在薪酬是薪酬管理的主要内容，我们通常从薪酬的支付方式和变动情况的角度，把外在薪酬分为三个主要构成部分。.2、广义外在薪酬的构成1、工资 狭义的工资是指支付给从事膂力劳动的员工的货币方式的报酬。 广义的工资从内

5、涵上讲，包括货币方式和非货币方式的报酬；从外延上讲，包括支付给膂力劳动者和脑力劳动者的报酬。.1计时工资计时工资的涵义 计时工资是根据员工的计时工资规范和任务时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的方式，职工的工资收入是用职工的任务时间乘以他的工资规范得出来的。 计时工资=工资规范实践任务时间 .计时工资的特点 计算工资的根底是按照一定质量劳动的直接的继续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级规范的高低和劳动时间的长短。由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算，并且计算简便，所以计时工资简单易行、顺应性强、适用范围广。计时工资并不鼓励职工把留意力仅仅集中在提高产品的数量上

6、，它更比较留意产品的质量。计时工资容易被宽广职工所接受，职工的收入较为稳定。而且，职工不至于追求产量而过于任务紧张，有益于身心安康。.计时工资的类型日薪按日计算的应付工资月薪按月计算的应付工资.2计件工资计件工资的涵义 计件工资是根据劳动者消费的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资方式。 计件工资=计件单价合格产品数量.计件工资的特点可以从劳动成果上准确反映出劳动者实践付出的劳动量，并按表达劳动量的劳动成果计酬，不但劳动鼓励性强，而且使人们感到公平。它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且可以反映同等级工人之间的劳动差别。由于产量与工资直接相联

7、，所以可以促进工人经常改良任务方法，提高技术程度和劳动熟练程度，提高工时利用率，添加产品数量。易于计算单位产品直接人工本钱，并可减少管理人员及其工资支出。促进企业改善管理制度，提高管理程度。 .2、奖金1奖金的涵义 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和任务质量而付给员工的货币奖励。 奖金的表现方式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。 .2奖金的特点单一性灵敏性及时性荣誉性.奖金的类型 奖金的方式多种多样，根据不同的规范，奖金可分为不同的类别，其中有的相互交叉。 1根据奖金的周期划分，可划分为月度奖、季度奖和年度奖。 2根据在一定时

8、期内普通指一个经济核算年度发奖次数划分，有经常性奖金和一次性奖金。 3根据奖金的来源划分，可分为由工资基金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金。 4根据奖励范围来划分，有个人奖和集体奖。 5从奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。 .3、津贴津贴的涵义 津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动耗费和因其他特殊缘由支付给职工劳动报酬的一种工资方式，包括补偿职工特殊或额外劳动耗费的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴。 .津贴的特点补偿性单一性灵敏性.津贴的类型具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动耗费性质的津贴。兼具补偿职工的特殊劳动耗费和额外生活支出双重性质的津贴。具有维护职工在有毒有害作业

9、中身体安康的保健性津贴。属于补偿职工在本职任务以外承当较多义务所付出的劳动耗费的津贴。具有补偿职工因物价的差别或变动而添加生活费支出性质的津贴。属于鼓励职工提高科学技术程度和奖励优秀任务者的津贴。具有生活福利性质的津贴。 .4、福利1福利的涵义 广义的员工福利包括国家、地方政府和企业、劳动组织提供的文化、教育、卫生、各种社会保证、集体公益效力事业和福利待遇等。 狭义的员工福利仅指企业为满足员工的生活需求，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些效力方式。 .2福利的功能改善和优化劳动及生活条件从而协助吸引员工、留住员工能提高企业在员工和其他企业心目中的笼统能协调人际关系和劳资关

10、系，使员工之间以及员工与管理层之间的关系融洽，使员工在企业任务具有平安感和归属感能提高员工对职务的称心度 .3福利的主要内容集体福利是企业举行或经过社会效力机构举行的、供员工集体享用的福利性设备和效力。个人福利是以货币方式直接支付给员工个人的福利补贴，目的是为了减轻员工因特殊需求而添加的额外经济负担。.5、股权1股权的涵义 以企业的股权作为对员工的薪酬，即让员工持有企业的股票，使之成为企业股东，将员工的个人利益与企业利益联络在一同，以激发员工经过提升企业长期价值来添加本人的财富。.2股权薪酬的作用有利于减少代理本钱有利于减少企业中的短期化行为，提高长期效益有利于吸引和留住人才.三、薪酬的功能一

11、从组织的角度1、增值功能2、鼓励与竞争功能3、协调功能4、配置功能二从员工的角度1、补偿功能经济保证功能2、社会信号功能和调理功能3、价值实现功能4、心思鼓励功能.第二节 薪酬管理内涵及其实际根底一、薪酬管理的概念1、内涵：组织的薪酬管理，是一个组织根据一切员工提供的劳务对本组织员工报酬的支付规范、发放程度、要素构造进展确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润等薪酬要素确实定和调整过程。薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容，在人力资源管理中，对员工的薪酬管理是不可或缺的重要方面。.二、薪酬管理的重要性1、薪酬管理决议着人力资源的合理配置与运用管理过程本质上是各类资源的配

12、置与运用至关重要，薪酬一方面代表劳动者可以提供不同的劳动才干的数量与质量，反映着劳动力供应方面的根本特征；另一方面代表用人单位对人力资源需求的种类、数量和程度，反映劳动力需求方面的特征，薪酬管理就是要运用薪酬这个人力资源管理中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目的的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：政府主导型的薪酬管理机制和市场主导型的薪酬管理机制.2、薪酬管理直接决议着人力资源的劳动效率劳动者在这种薪酬管理体系下，经过个人努力，不仅可提高薪酬程度，而且可提高个人在组织中的位置、声誉和价值。现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决议着劳动者的劳动效率。3、

13、薪酬管理直接关系到社会的稳定在薪酬管理中，薪酬规范定得过低或过高都会使劳动者的根本生活遭到影响。.三、薪酬管理的目的、要求与内容一薪酬管理的目的：节约、鼓励、开展建立一支稳定的员工队伍，吸引高素质的人才激发员工的任务热情，发明高绩效努力实现组织目的和员工个人开展目的的协调 .二合理的薪酬制度的要求 公平性原那么 竞争性原那么鼓励性原那么 经济性原那么合法性原那么.三薪酬管理的主要内容薪酬管理的目的决议了薪酬管理的主要内容。主要内容：1、薪酬体系 2、薪酬程度3、薪酬等级构造 4、薪酬方式5、战略薪酬管理 6、特殊员工的薪酬7、薪酬系统的运转管理.四建立薪酬体系内部构造的多种途径.五薪酬管理与其

14、他人力资源管理职能的关系 ? ? ?.四、薪酬管理的经济学根底 一劳动经济学实际 按照劳动经济学的观念，主要将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价钱。在劳动经济学中，有两种实际研讨薪酬在劳动力市场上的决议：劳动力市场的供求平衡实际和人力资本实际。.1、劳动力市场的供求平衡实际 劳动力市场的供求平衡实际以为，薪酬程度的高低主要取决于劳动力市场上供求双方的平衡。 LWWLSD劳动力市场如何决议工资 .2、人力资本实际 人力资本实际以为，工资程度主要取决于每个员工本身所拥有的人力资本的存量。 .二代理实际 代理实际主要分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差别与目的分歧，以及怎样才干利用薪酬制度来

15、使得这些不同利益群体之间的利益与目的趋于一致。 .五、薪酬管理的心思学根底人的行为是由动机引起的。动机的力度决议了行为的方向和强度。而动机又是因人的需求而产生的，当人的某种需求被剧烈认识到的时候，会产生强大的动力。 鼓励实践上就是经过满足员工的需求而使其努力任务、实现组织目的的过程。人员鼓励是调发动工积极性的主要手段，而科学合理的薪酬管理正是组织鼓励员工的最重要、最根本的要素。 从心思学角度来研讨组织的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来鼓励员工的任务积极性和自动性，从而从个体层面提高员工的任务绩效。 .一内容型鼓励实际内容型鼓励实际集中研讨引起人们的行为的缘由，即什么

16、事物会鼓励人们？各种学派的鼓励实际任务者在讨论需求、动机以及使人们采取特定行为的刺激要素时都回答了这个问题。.1、马斯洛的需求层次实际1人的需求分为五种：生理的、平安的、社交的、尊重的和自我实现的需求。2人的行为遭到人的需求愿望的影响和驱动，但只需尚未满足的需求才干影响人的行为，已满足的需求不能起鼓励作用。3人的各种需求由于重要程度不同和开展顺序的不同，可以构成一定的层次性，只需当较低层次的需求得到满足后，才会产生更高层次的需求。4人的行为是由主导需求决议的。 虽然需求层次实际并没有完全提示人类复杂行为的，但它对于了解个体是如何被一系列不同的要素所鼓励来讲是有重要作用的。 .2、双要素实际 双

17、要素实际以为人在任务中的称心感是鼓励人的任务行为的重要力量，而导致称心和不称心的要素是性质完全不同的两类要素：保健要素与鼓励要素。称心的对立面并不是不称心而是没有称心；不称心的对立面并不是称心而是没有不称心。 保健要素假设缺乏，会呵斥员工的不平安和不称心。然而，这些保健要素的存在并缺乏以产生鼓励任务的力量。 鼓励要素能提高员工的绩效程度和称心度。鼓励要素的缺乏不会引起员工的不称心，然而，它们的存在却会发明一个积极而有活力的任务环境。 . 内容型鼓励实际能协助管理人员思索应该给具有特定需求的员工提供什么方面的鼓励，主要涉及了解鼓励的一些重要需求以及激发员工行动、与任务相关的特殊要素。几乎每一种内

18、容型鼓励实际都试图从略有区别的角度来解释鼓励个人的缘由。但没有一种实际被接纳为了解鼓励过程的独一根底。 .二过程型鼓励实际 过程型鼓励实际试图对行为引起、开展、继续以及终止的全过程做出解释和描画，主要讨论组织提供的鼓励要素能否可以以及终究怎样鼓励员工。由于有效的管理者不仅应该知道给员工提供什么鼓励，更应该了解如何鼓励才有效。 在鼓励的过程型实际中，最广泛运用的有期望实际、公平实际和强化实际。.1、期望实际 期望实际以为，人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被鼓励起来去做某些事情以到达组织设置的目的。人们从事某项任务并到达组织目的，是由于他们置信这些任务和组

19、织目的会协助他们到达本人的目的，即满足个人某方面的需求。因此，在一项任务上人们的鼓励的程度，就取决于经其努力后获得的成果的价值效价和他对实现目的的能够性的预期期望值，用公式表示就是： 鼓励力=效价期望值 . 期望实际阐明，促使人们去做某件事的鼓励力大小同时取决于效价和期望值这两个要素，且只需在效价和期望值都较高的情况下，员工的鼓励力才会高。期望实际可以为管理者提供诸多启发：在任务安排上，不仅要思索到员工的兴趣和喜好，使任务的性质和内容符合员工的特点，从而使员工从任务及其结果中得到足够的乐趣，同时还要使任务的要求和目的富有挑战性，能真正激发员工的积极性；在组织奖酬方面，当员工完成任务义务后，应及

20、时对他们的任务成果给予奖赏，且这种奖赏对员工而言应是极有价值的。.2、公平实际 公平实际主要研讨相对报酬对人们任务积极性的影响。亚当斯以为，一个人在本人因任务或做出成果而获得报酬后，不仅会关怀所得到报酬的绝对量，而且还会经过本人相对于投入的报酬程度与相关他人的比较来断定所获报酬能否公平或公正。个人对组织给予本人的报酬能否合理的判别，通常没有一个客观的评价规范，而是采用一种客观评价和相互比较的方法来进展调查。亚当斯提出了一个他称为“奉献率的公式： OaIaObIb 或OaIaObIb 或OaIaObIb . 根据公平实际，影响鼓励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。虽然绝对的公平从来都不

21、曾存在过，但管理人员在进展鼓励时，要力求公正，尽量消除客观判别上的误差，同时在鼓励过程中应留意对被鼓励者公平心思的引导，让员工树立起正确的公平感。为此，企业可以采取各种手段，在企业中呵斥一种公平合理的气氛，使员工产生公平感。对于必需表达报酬差别的员工，可采用约见单独发奖的方式，使其相互之间不了解彼此的收支比率，以免相互比较产生不公平感。.3、强化实际 强化实际以为，人的行为是对其所获刺激的一种反响。假设这种刺激对他有利，他的行为就有能够反复出现；假设刺激对他不利，那么他的行为就能够减弱，甚至消逝。因此，管理人员可以经过强化手段，营造一种有利于组织目的实现的环境和气氛，以使组织成员的行为符合组织

22、的目的。强化的详细方式有以下四种：1正强化2负强化3忽视. 强化实际有助于企业人力资源管理部门正确了解和引导组织员工的行为。根据强化实际，管理者影响和改动员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上。而且，强化的提供也应留意频率与及时，否那么鼓励效果会大打折扣。 .第三节 薪酬体系的设计 .劳动力市场的供需关系与竞争状况地区及行业的特点与惯例当地生活水平公司的管理哲学和企业文化公司的经营状况与财政实力 企业的业务性质与内容 国家的有关法令和法规一、影响薪酬制度制定的主要因素 一、影响薪酬制度制定的主要要素 .二、薪酬的战略视角 设计胜利的薪酬体系，可支持组织的运营战略，能接受周围环境中来

23、自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目的是使组织博得竞争优势，坚持竞争优势。 . 1管理者必需决议企业的薪酬制度应该怎样支持企业战略，又该如何顺应整体环境中的文化约束和法规约束。 2管理者也须决议薪酬制度能否基于任务性质来确定以职定酬，还是按员工的资历、才干或绩效等来决议以人定酬，以及这些差别如何在薪酬上得到表达。.3管理者必需注重外在竞争对企业薪酬制度的重要性，即相对于其他竞争者，企业所给予的薪酬是较高、相等还是较低。薪酬程度会影响员工觉得企业如今给予的待遇能否“外部公平。 4管理者应决议加薪的根据是基于绩效，还是基于员工不断增长的技艺和才干，或者是基于全面性调整的准那么。.5管

24、理者必需决议薪酬决策和薪酬制度应在多大程度上向一切的员工公开和透明化，谁担任设计管理薪酬制度。 6管理者必需决议如何结合内在报酬和外在报酬。当薪酬不能满足员工时，便应设法添加内在报酬，使员工能感到满足。 .三 薪酬体系设计流程 1、制定薪酬原那么和战略2、任务分析3、职位评价4、薪酬调查5、薪酬定位6、薪酬构造设计7、薪酬实施与调整.第五节 战略性薪酬管理概念一、战略薪酬管理的兴起一传统薪酬体系存在的问题1、传统的薪酬体系缺乏弹性，不能起到很好的鼓励效果2、传统的薪酬体系不能加强团队协作与参与的企业文化3、传统的薪酬体系不支持企业开展战略4、传统的薪酬体系不能顺应组织扁平化.二战略薪酬管理的内涵1、含义：在做薪酬决策时要对环境中的时机及要挟做出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的开展方向以及目的。.2、有