第一章人力资源管理概述 (2)ppt课件

1、.第五节人力资源管理的根本实际一、中国古代人力资源管理实际二、西方国家人力资源管理实际三、现代人力资源管理根本原理教学目的： 掌握中国古代关于“人性研讨的思想流派和对现代人力资源管理的启发、西方近代人力资源管理实际的开展及现代人力资源管理的根本原理。教学重点： 我国古代的“人性研讨思想对现代人力资 源管理的启发，西方近代人力资源管理实际的内容及其运用。教学难点： 西方近代人力资源管理实际的内容和运用一 、 中国古代人力资源管理实际 (一)“性相近，习相远的人性说1孔子“性相近，习相远的主要内涵：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也,习相远也。() 孔子所说的“习是指后天的生长环境

2、和品德实际，不同的“习会塑造不同的人。2对现代人力资源管理的启示：对于人力资源管理来说，不同的“习即企业管理环境会培育不同素质的员工。因此，管理者的根本义务是设法利用未开发的人力资源，必需发明出一种环境，使在其中任务的每一个成员都能竭力做出最大的奉献。(二)“性善论人性说1孟子“性善论的主要内容：孟子以为人都具有恻隐之心、羞恶之心、推让之心和是非之心，品德心思并不是后天具有，而是与生俱来的。2实施人本管理的自创意义：鼓励、开展潜力、承当责任的才干、为组织目的而奉献的愿望，一切这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的。管理部门的责任在于使人们有能够认识到并本人去开掘和开展人的这些潜质。(三)

3、“性伪之分的人性说1荀子“性伪之分的主要内容：荀子以为，品德礼仪都是人为的结果，礼仪文理是社会的产物，根本不存在天赋的品德观念。2、“性伪之分的实际学说在人力资源管理中调发动工积极性方面的运用：人是社会的人，不同层次的员工会有不同的愿望，如何满足这些愿望、调动其自动性，这就要求管理者适时适当地授权于下属。(四)“见素抱朴的人性说1老子复归于璞的“见素抱朴说的根本主张：老子以为人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的品德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。2老子“见素抱朴的思想要求在人力资源管理过程中，企业“经济效益与“社会效益需求有机一致。

4、(五 )“素朴自然的人性说1庄子“素朴自然人性说的内容：庄子推崇人类的自然本性，但并不主张前往到愚笨蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的根底上返璞归真。2此说对现代人力资源管理过程中“人尽其能的指点意义：庄子反对礼乐仁义对素朴人性的浸染和戕害，阐明他尊重人性，希望每个人都得到自在全面的开展。尊重员工，充分发扬每个员工的积极性和发明性，这是现代人力资源管理中的一条规律。(六)“安利恶害的自然人性说1韩非“安利恶害说的内容：韩非以为，人人都有趋利好利和恶害避害之心，于是主张分别用名利诱导民众和用严刑峻法威慑民众，以实现社会的长治久安。2此“法术势思想体系对人力资源管理中奖惩机制等制度构建有非常重要的

5、启示和现实意义。二 、 西方国家人力资源管理实际(一)X实际的人性假设经济人1“经济人人性假设实际的提出：源于亚当斯密关于交换的经济实际，道格拉斯麦格雷戈(Douglus McGregor)于1960年在一书中正式提出“经济人概念，并基于此提出X实际。其后，沙恩也对“经济人人性假设实际进展了新的概括和分析。2“经济人人性假设实际的主要观念：1人天生好逸恶劳，只需有能够，便会逃避任务。2由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希望获得他人的协助而不情愿承当责任。3多数人任务是为了满足本人的生理需求和平安需求，金钱与位置是刺激人努力任务的最大诱因。4普通人都缺乏理性，根本上不能自我

6、约束和自我控制，易产生盲从行为。5人的行为活动在本质上是被动的，但可以经过经济刺激和强迫手段，迫使他们为实现组织目的而做出适当的努力。2.X实际的人性假设前提下相应的人力资源管理方法：1义务管理：将管理任务的重点放在如何提高劳动消费率，完成义务方面，企业需求建立一套义务明确、组织严密、分工详细、考核严厉的管理规那么。2强迫劳动：主要经过集权化管理和运用权威手段对组织成员进展劳动的监视和控制。3物质刺激：在鼓励约束机制上，主要依托添加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。4严肃纪律：对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进展严峻惩罚。(二)行为科学实际的人性假设社会人1“社会人

7、人性假设实际的提出： 20世纪2030年代，梅奥经过霍桑实验创建了人际关系实际，50年代后定名为行为科学。行为科学管理实际的人性假设是梅奥在霍桑实验的根底上提出的“社会人。2“社会人人性假设实际的主要观念：1人的任务积极性主要是由社会性需求引起。2人际关系是影响任务效率的最主要要素。 3非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。4管理者的指点方式与指点作风对鼓励组织成员有着不可忽视的影响。3在行为科学实际的人性假设前提下，相应的人力资源管理措施：1满足组织成员的社会性需求：管理者应该关怀人、体恤人、维护人、尊重人，鼓励员工参与管理，尽能够地满足员工对交往、归属、尊重等社会需求。 2建立融洽的

8、人际关系：管理者应尽能够实行集体奖励制度，防止单纯的个人奖励，擅长营造调和的组织气氛和建立良好的人际关系。3因势利导做好非正式组织任务：加强对非正式组织的研讨，协调正式组织与非正式组织的关系，以构成有利于实现组织目的的合力。4提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监视者变为上下级之间的中介，擅长倾听组织成员的意见，协调人际关系，运用鼓励手段鼓舞士气。(三)Y实际的人性假设自我实现人假设1Y实际的提出：1马斯洛的五个“需求层次：生理的需求平安的需求归属和爱的需求尊重的需求自我实现的需求。社交需求平安需求生理需求尊重需求马斯洛提出的人的需求的5个层次自我实现需求2Y实际是麦格雷戈在总结马斯洛关于人

9、的需求层次的研讨，以及马斯洛提出的“自我实现人概念的根底上，于20世纪50年代后期提出的一种管理实际。2“自我实现人人性假设实际的根本观念：1普通人都是勤劳的，厌恶任务并不是人的普遍本性。2人是力求最大限制地利用本人的人才与资源去实现本人的志向。 3人具有可以开发的宏大潜力。4在正常情况下，人会自动承当责任，力求有所作为，缺乏志向、逃避责任并非人的本性。5人具有自主性。3在Y实际的人性假设前提下，相应的人力资源管理措施：1发明适宜的任务环境：管理的职责不只是注重组织义务的完成，而是要努力发明一种良好的任务环境，包括物质环境与精神环境，以利于人们充分发扬本人的潜能。 2促进组织成员自我实现：管理

10、者的主要义务是减少和消除组织成员自我实现过程中的妨碍，使其任务变得更有挑战性。3充分运用内在鼓励的方式：管理的手段不是主要依托添加工资、提升职务、改善福利等外在鼓励，而是让组织成员在任务中获得知识、增长才干、发扬潜力，从而在内心得到最大的满足。 4建立可以满足员工自我实现需求的管理制度：管理的战略是建立组织决策民主化、任务内容丰富化与任务时间弹性化等方面的制度。(四)超Y实际的人性假设复杂人1超Y实际人性假设的提出： 沙恩在对“经济人、“社会人与“自动人假设进展仔细调查的根底上，于1965年提出的“复杂人。其后，莫尔斯和洛希对“复杂人假设作了进一步研讨与完善，井提出了以这一假设为根据的超Y实际

11、。2“复杂人假设实际有以下根本观念：1人的才干与需求是复杂的。2人在同一时间内的需求与动机是复杂的。3人的需求的表现方式是复杂的。4人具有对各种复杂管理方式的顺应性。 3在超Y实际指点下的人力资源管理方式，主要有以下特点：1树立权变的管理观念：管理者应留意运用权变论的观念对待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。2采用权变的管理方式：要根据内外环境及条件的变化，采用相应的管理方式。3运用权变的管理方法：管理的详细方法上不能“一刀切、简单化，而要详细问题详细分析，灵敏多样地选用不同的管理方法。(五)Z实际1Z实际的提出： 20世纪80年代美籍日裔学者威廉大内从比较管理学的角度提

12、出的一种新的人力资源管理实际。2Z实际的主要观念：1人能互置信任。由于生存环境一样，价值目的一致，使组织成员之间可以产生互置信任感。2人与人之间具有亲密性。在互置信任、相互支持的根底上构成人际之间的亲密关系，使人情愿为他人和团体效力，甚至做出某种牺牲。3人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相互沟通，又能够因各种矛盾使人际关系堕入僵局。3Z实际指点下人力资源管理方式的主要措施：1注重目的沟通。为了促进人与人，尤其是管理者与被管理者之间的互置信任，必需使组织的目的与目的为全体组织成员了解和接受，同时齐心协力贯彻这一目的。2力求整体评价。在组织中提倡爱心和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体思索，从而

13、使团体构造坚持稳定化。3协调人际关系。注重研讨人际关系的微妙性，完善沟通渠道，提倡相互体谅，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。三 、现代人力资源管理根本原理(一)要素有用原理1坚信人人有才：任何一个生理、心思安康的人，都可以在社会中发扬作用。2成认才各有异：受先天、后天等多种要素影响，以及每个人自主努力的程度不同，使得每个人在知识、才干、性格与理念等方面都存在着差别。 3人才贵在适用：要使不同层次、不同类型的人才都能发扬出应有的作用，就必需针对每个人的特点，扬长避短，合理任用。(二)同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一

14、群人，由于陈列组合不同，产生不同的效应；在消费过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。(三)系统优化原理1系统的概念：是指由相互作用和相互依赖的假设干(两个以上)有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、顺应性、冗余性。2人力资源的系统优化原理包含以下内容：1系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和。2系统的整体功能必需到达最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最优。3系统的内部耗费必需到达最小。系统内耗的缘由主要是系统人员因目的的分歧、利益的冲突而导致的相互摩擦与能量抵

15、消。减少内耗主要应采取目的整合、利益协调等措施。4系统内人员形状必需到达最正确。系统最正确形状表如今系统内人员身心安康、目的一致、发奋向上、关系调和、充溢欢乐。5系统对外的竞争才干必需最强。系统对外的竞争力取决于系统对外部环境的顺应力与系统内的凝聚力。(四)能级对应原理1人力资源开发与管理中，“能级的含义：1指人的能级，也就是指一个人才干的大小2指管理职务中的级别高低2能级对应原理包含以下主要内容：1人与人之间具有能级差别，这种差别是可以测评的。2管理的能级必需分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与规范。3人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的提高与人才运用的合理程度。4不同的管理

16、能级应表现为不同的责任、权益与利益。5人的能级具有动态性、可变性与开放性。6人的能级必需与其所处的管理级次动态对应。(五)互补增值原理1知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识构造互为补充，整体的知识构培育比较全面。2气质互补。不同气质者之间互补，有助于将事物处置得更完善。3才干互补。在企业的人力资源系统中，各种不同才干的互补可以构成整体的才干优势，以促进系统有效地运转。4性别互补。男女互补，能发扬不同性别的人的优点，构成任务优势。5年龄互补。不同年龄层次的人结合在一同，优势互补，可以将任务做得更好。6关系互补。每个人都有本人特殊的社会关系，假设这些关系重合不多，具有较强

17、的互补性，就可以构成集体的关系优势，加强对外部的顺应性。(六)鼓励强化原理1鼓励的目的是为激发组织成员的任务积极性、发明性，尤其是为构成组织成员的主人翁精神提供系统动力。 2系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正鼓励与负鼓励两大类型。 3综合运用鼓励手段的根本原那么是：公平目的与效率目的结合，个体鼓励与群体鼓励结合，物质鼓励与精神鼓励结合，外鼓励与内鼓励结合，正鼓励与负鼓励结合。(七)反响控制原理 1反响控制是指在管理活动中，决策者(管理者)根据反响信息的偏向程度采取相应措施，使输出量与给定目的的偏向坚持在允许的范围内。反响控制原理就是要利用信息反响作用，对人力资源开发与

18、管理活动进展协调和控制。2反响控制原理详细包括以下内容：1人力资源开发与管理是一个综合运动过程。2人力资源开发与管理活动应有预定的目的。3建立灵敏、准确、有效的信息反响机构。 4建立自我调控、高效运作的管理机制。(八)弹性冗余原理1弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中，必需充分思索管理对象生理、心思的特殊性，以及内、外环境的多变性呵斥的管理对象的复杂性，在人力资源管理任务中要留有一定的余地，具有一定的灵敏性。2弹性冗余原理包括以下主要内容：1必需思索劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹性。2必需思索劳动者智力的差别，使劳动分工具有弹性。3必需思索劳动者年龄、性别的差别，使劳动时间有适度的弹性。4必需思索劳动者性格、气质的差别，使任务定额有适度弹性。5必需思索行业的差别，使任务负荷有弹性