绩效评估与绩效面谈ppt课件

1、绩效管理 2021-1.绩效实施与管理绩效实施与管理中的误区误区一：绩效管理重要的是方案和评价，中间的过 程是员工本人任务的过程误区二：对员工绩效的管理就是监视检查员工的任务，要时辰关注员工的任务过程误区三：以为破费时间做记录是一种浪费.绩效实施与管理继续的绩效沟通绩效沟通的目的一、经过继续的沟通对绩效方案进展调整二、员工需求在执行绩效方案的过程中了解到有关的信息 1、关于如何处理任务中的困难的信息 2、关于本人任务做得怎样样的信息三、经理人员需求得知有关的信息绩效沟通的内容：在沟通开场之前，需求反思的问题我必需从员工那里得到哪些信息？我必需提供应员工哪些信息和资源以协助员工完成任务目的？我必

2、需从经理人员那时得到什么样的信息和资源？我必需向经理人员提供哪些信息，以保证更好的完成我们的任务目的？.绩效实施与管理沟通的方法一、正式的沟通方法 正式的沟通方法是指在正式的情境下进展的事先经过方案和安排按照一定规那么进展的沟通。常见的有：书面报告、会议、正式谈判 如何进展有效的会议沟通 1、在会议之前必需进展充分的预备2、会议过程中的组织3、做好会议记录二、非正式的沟通方法 1、走动式管理2、开放式办公3、任务间歇的沟通4、非正式的会议.绩效实施与管理绩效信息的搜集我们为什么要搜集绩效信息？1、提供绩效评价的现实根据2、提供绩效改善的现实根据3、发现绩效问题和优秀绩效的缘由4、在争议仲裁中的

3、利益维护搜集绩效信息的方法：1、察看法2、任务记录法3、他人反响法.绩效实施与管理搜集绩效信息的内容我们所要搜集的信息根本分为三类：1、来自业绩记录的信息2、由主管人员进展察看得到的信息3、来自他人的信息搜集的绩效信息的内容主要包括：任务目的或义务完成情况的信息来自客户的积极的和消极的反响的信息任务绩效突出的行为表现绩效有问题的行为表现.绩效实施与管理搜集信息中应留意的问题1、让员工参与搜集信息2、要留意有目的的搜集信息3、可以采用抽样的方法搜集信息常见的抽样方法有：固定间隔抽样、随机抽样、分层抽样4、要把现实与推测区分开来.绩效实施与管理绩效管理中的一线经理员工不喜欢什么样的管理者？1、主管

4、人员在他人面前批判某个员工2、把坏心情发泄到员工身上3、与下属缺乏沟通的主管人员4、言行前后不一致的主管人员5、总以老目光看人如何让员工更称心？1、表示出对员工任务成果的兴趣和关注2、学会说“谢谢3、对员工及时矫正错误表示赞赏4、提供倾听下属意见的时机.绩效实施与管理如何在绩效管理过程中与员工沟通？沟通的黄金法那么：C清楚地(Clearly)表达他的要求/指令O公开(Open)讨论M使误解最少(Minimize)M记录(Marke)U评论(Umpire)这些信息N不要(Never)假设I强迫(Impel)去听C跟踪(Chase)反映A行动(Action)T定期与下属交流(Touch)E评价(E

5、valuation).绩效实施与管理绩效管理中沟通的几个原那么：1、沟通是一个双向的过程2、防止问题的出现或及时处理问题3、定期或非定期、正式或非正式地就某一问题专门对话4、在这个过程中也要构成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可反响的技巧反响时应该留意的几个问题：1、要描画现实，不要随便做出判别性评价，尤其不能扣大帽子。2、正确运用公开反响与个别反响。3、怎样表扬员工。4、如何给员工负反响BEST原那么 BBehavior description(行为描画) EExpress consequence(表达后果) SSolicit input(征求意见) TTalk about po

6、sitive outcome(着眼未来)5、反呼应该是详细的、直接的、及时的。.绩效实施与管理一线经理如何辅导员工一为什么要辅导员工协助员工获得胜利确保员工尽能够有效地处置即将出现的问题以及潜在的问题和挑战协助员工提高才干使员工改良任务行为，使其符合公司的要求协助员工加强某一特定领域的业绩表现认同员工良好的业绩，鼓励员工坚持其良好的任务表现.绩效实施与管理二辅导员工时应留意的问题对员工信任对员工的辅导应该是经常性的，而不是出了问题才进展辅导留意发掘员工的潜能给员工独立任务的时机注重提升员工的才干将教授和启发相结合当员工绩效表现出色时也应辅导.绩效实施与管理三三种根本的辅导详细指点型辅导方向引导

7、型辅导鼓励型辅导四四种适当的辅导时机当员工需求征求他的意见时。当员工希望他处理某个问题时。当他发现了一个可以改良绩效的时机时。当员工经过培训掌握了新技艺时，假设他希望他可以将新技艺运用于任务中，就可以辅导他运用这种技艺。.绩效评价 在绩效期终了的时候，根据预先制定好的方案，主管人员对下属的绩效目的完成情况进展评价。 绩效评价的根据： 一在绩效期间开场时双方达成一致意见 的关键绩效目的 二在绩效实施与管理过程中所搜集到的可以阐明被评价者绩效表现的数据和现实.绩效评价的方法一、等级评定法 最容易操作和普通运用的一种绩效评价方法。 操作方式：给出不同评价等级的定义和描画，然后针对每个评价要素或绩效目

8、的按照给定的等级进展评价，最后再给出总的评价。 举例：评价规范： A10分出色，任务绩绩一直超越本职位规范要求 B8分 优良，任务绩效经常超出本职位常规规范要求 C6分 可接受，任务绩效经常维持或偶尔超出本职位常规 规范要求.绩效评价的方法二、强迫分布法 为了防止由于大多数员工都得到比较高的等级而没有真正把绩效优 秀的员工区分出来，可以运用强迫分布的方法，即对各等级的人数比例做出限制。 举例：等级 杰出 优秀 良好 需改良 缺乏 比例 10% 20% 45% 20% 5%三、排序法 排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评价要素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进展排序。 优点

9、：比较清楚的看到在每一个要素上表现好和表现缺乏的员工 缺陷：1、只适宜人数较少的团队2、只能根据较少的目的进展排序.绩效评价的方法四、对偶比较法 对偶比较法与排序法类似，也是一种相对的绩效评价方法。这种方法的根本做法是，在每一个评价要素上将每一个员工与其他一切的员工进展比较。 优势：经过对被评价者进展两两之间的比较而得出的次序，得到的评价更可靠。 缺陷：适宜评价人数较少的一组被评价者，在操作上比较费事。五、关键事件法 搜集关键事件，对搜集的关键事件进展评价。留意：对关键事件的 评价一定要与被评价者的关键绩效目的联络起来，也就是说，这些关键事件是与被评价者的关键绩效目的有关的事件。.绩效评价的方

10、法六、行为锚定等级评定法 行为锚定等级评定法BARS是基于关键事件法的一种量化的评定方法。这种方法主要是建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进展行为描画，因此它结合了关键事件法和等级评定法两者的优点。 建立行为锚定量表步骤： 1、选定绩效评价要素 2、获取关键事件 3、将关键事件分配到评定要素中去。 4、由另外一组对任务同样了解的人对关键事件重新进展审定、分配 和排序 5、评定关键事件，看看分配到各个要素的各个等级上的关键事件能否代表各自的要素和等级。 关键事件法和行为锚定等级评定法都是基于行为的绩效评价技术，特别适用于不仅仅以结果衡量任务绩效，而且注重一些重要的行为表现的任务岗

11、位。 优势：有利于引导雇员表现出组织所期望的行为，有利于雇员建立起有效行为的技艺。 .绩效评价的实施 请思索： 进展绩效评价时，我们最期望到达什么样的形状？猫捉老鼠引发的绩效思索经过三种绩效评价方式，反映出管理方式的渐进改良.A城猫王小白与B城猫王小黑自幼就是好朋友，每隔一段时间就会相互走访一番。这一年也不例外，小白走访小黑，在走访的过程中，小白惊奇的发现B城的变化，B城的整体城市建立要比A成好的多，比如楼建的又高又美丽、花园等公共设备均处于猫世界领先程度；B城的猫无论做什么节拍都很快，就连走路都要快于A城猫的几拍；更为重要的是B城仓库里耗子的存量竟是A城的两倍林林种种真是让人羡慕呀！ .于是

12、，在一次单独的烛光晚宴上，小白就向小黑说出了心中的不解，并向小黑讨教可以昌盛城市的“良方。小黑在几番“谦虚之余也道出了本人的“良方。 原来，A城与B城在两年前起步是一样的，都处于猫世界中的中等城市程度，但这并不是小黑心中想要的。小黑想要的是一个非常富足的B城！于是他就处心积虑的思索可以让B城富起来的方法。B城是由100只猫组成的，其经济来源就是买卖耗子的所得，那么也就是说要想B国富起来，很大程度上取决于买卖耗子的所得。在猫世界里耗子资源的分布是大体上均等的，看来还是要在这100只猫上交耗子的数量上打主意。但是，它发现臣民们捉耗子的数量一直上不去？ .几经调查得知，原来如今B城是处于吃“大锅饭形

13、状，耗子捉多捉少都一样，最后都只是分“一份肉而已，即然这样，努力抓耗子“累个半死成了公认的“傻子，跟着“混饭反而弄个“大智的意味。如此这般“富城好像水中之月。经过反复的思索后小黑做出规定如下： 1、 每只猫月底均需上缴50只耗子； 2、 每多上缴1只耗子者，就可在原有根底上多分得一块肉； 3、 每少上缴1只耗子者，那么要在原有根底上少分得一块肉； 4、 耗子上缴的数量上、下均不设限。 .三个月时间过去了，猫们任务热情上来了，纷纷努力去追捕耗子，由于谁都愿本人的碗里装得更满一些、肚子吃的更饱一些。B城仓库里耗子的库存也开场明显添加了。 一年时间过去了，小黑去仓库事查，发现仓库里耗子的数量倒是多起

14、来，可是耗子是小的多大的少呀！这样看来数量倒还可以，质量可是个问题！小耗子在买卖时卖不上价呀！ .经过调查得知反正算数量又不算质量，麻雀还是老的賊呢，小耗子好抓，大耗子难抓。到时候无论大、小分的都是一样的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，谁会去做“傻事呀！于是，小黑又决议将规定调整如下： 1、 原来5条原那么不变； 2、 耗子“一只的上缴计算规范为1斤，缺乏1斤者将累计1斤后结算，且耗子需皮毛光鲜。 三个时间过去了，小黑发现仓库里耗子的数量和质量都可以，但是猫们的心情一直不理想，尤其是那些青年小猫总是提不精神来。小黑很是不解！ .经过调查得知两点缘由：1老猫由于年龄大技术成熟抓的耗子就多，有很

15、多老猫依仗着资历老、辈份高在任务中经常晚来早走、对主管猫不敬、欺压小猫。而小猫虽然早来晚走、听从管理、尽职尽责，但终究由于捕抓阅历少、才干有限使得抓耗子的数量不如老猫多。不但分到的肉要比老猫少的多，而且还时常要忍受老猫的欺负，很是郁闷！且分肉的多少只取决于抓耗子的数量，小猫们看到本人出路无光，所以倍感“绝望！2一些猫为了多抓耗子竟然抢同伴的耗子抓、背后下黑手的景象时有发生、更有甚者竟打伤同伴.小黑得知后心想，这样还了得，人心要是真散了，队伍可就不好带了！再说团结就是力量，这样下去如何是好！于是，小黑又决议将现有规定再度调整如下： .1、 原来分肉只取决于耗子的数量，如今调整为取决于最后的综合评

16、定分数； 2、 综合评定分数分别由态度和才干组成； 3、 综合评定的分数月底公开，并成立评定组，由公众选举产生8位评定组成员。 经过几番苦心的运营，B城在小黑的指点下，耗子的数量成倍数增长，城市经济也屡创新高，国富随之带来的就是民强，所以，B城终于成为猫王国里的超级“城市，猫儿们也过上了富足的生活 .听完了小黑的一番话，小白不知不觉中堕入了沉思 经过这个故事，给我们也随之带来了些许思索： 1、小黑可以“富城的缘由？ 可以一定的说，是仓库里耗子数量多了。那么，如何才可以添加仓库里耗子的数量呢？必然取决于每只猫上缴耗子的数量。那么，又如何让每只猫多捉耗子呢？他采取了把B城的整体利益与这100只猫的

17、个人利益两者之间严密的联络起来，经过对猫的绩效使“多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！，介此来激发每只猫对抓耗子的热情！ .假设这种“多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得！的方法可以激发猫抓耗子的热情？那么，能否也可以同样唤起员工多创“任务业绩热情呢？ 另那么，只需“双赢才可以做最后的“赢家！过分的一方面强调一方的利益是不切合实践的、也是不得人心的！得不到认同就不能够得到支持和呼应。B城富了，B城的猫也富了。同理可证，企业富了，员工的待遇也就上来了。 .2、 上缴耗子“质量问题的本质？ 外表上看，关于上缴耗子的“质量问题是由于没有对其设定规范而致。但究其本质，我们能否还应看到绩效目的设计的合理性

18、。任务的质量，不仅取决于数量，应该是由数量、质量、效率等多方面来决议。 一个合理的目的设计可以给企业带来好的绩效，但一个失误的目的设计，不但不能使员工很好的发明出绩效，不容忽视的是它还会带来一系列负面影响。B城由于只以耗子的上缴数量来分肉，那么光是耗子的质量不好还不说，更重要的是猫们繁殖出了投机取巧的坏作风！换而言之，开发一个无人涉足的“新市场和开发一个已构成体系的“老市场，无论其价值和难度都是不同的，对于公司的意义也是不同的。让我们思索一下，为什么大家都争着抢着打“软仗而不情愿去打“硬仗呢？ .3、 如何公正评定猫的“才干？ 一种是业绩好，但态度不佳的猫；一种是态度好，但业绩平平的猫。如何断

19、定？如何考核？这不仅是关系到每只猫的本身利益！更是关系到B城团结的大事！过于倾向前者，必将导致团队中的猫，无私自利、逞勇斗狠、不故大局。而过于倾向后者，也将导致团队中的猫，才干缺乏、业绩不佳、走向平庸。 绩效考核，是以目的为导向，经过过程与结果、业绩和态度来综合调查一个人的才干。小黑猫经过抓耗子的数量和抓耗子过程中所持的态度两个角度来综合评定一只猫的才干。那么我能否也应从多个角度，综合、全面、360度的给每名员工公正的评定呢？ .4、 从小黑猫的三次“调整中我们看到了什么？ 笔者以为，没有一个“绩效是永远十全十美的，我们要用动态、与时俱进态度来对待绩效。绩效管理要贯穿于“绩效的一直，需求我们及

20、时的发现问题并及时的做出正确的调整，只需这样才干使得“绩效真正的深化人心，为企业的基业长青添砖加瓦。 .绩效评价的实施 最期望到达的形状是让员工不感到诧异No Surprise)，也就是让员工感到绩效评价的结果是本人预料之中的。 要到达期望形状，我们应做到： 1、获取员工的承诺和共识。让员工真正认识到“这是我该做的 2、不断对员工沟通反响。使员工及时了解本人做的怎样样 3、鼓励员工从不同方面获取绩效信息。360度反响.360度反响 360度反响：国内很多人都喜欢用“360度考核 从各个有关的方面获得关于本人绩效的信息，包括来自上级、下属、同事、自我、客户和其他方面的信息。 每个人的360度反响

21、信息更主要地是用于开展的目的，而不是根据这些信息进展奖惩。客户上级自我同事下属其他被评价者.360度反响360度反响的特点：1、全方位多角度2、基于胜任特征3、匿名性4、促进开展360度反响的原理主要是一种GAPS反响方式：G：目的Goal):他想做什么？A：才干Ability):他能做什么？P：看法Perception):他人是怎样对待他的？S：规范Standard)：他人对他的期望怎样？.360度反响国内有企业采用360度反响，但效果不理想，主要缘由有：1、更多强调的是“评价而不是“反响2、感到操作繁琐而放弃3、评价的内容不具有针对性不同的评价者在进展反响时有其独特的视角，同时也存在各自的

22、局限性：1、上级：组织对员工期望的代言人，员工的任务目的是与上级共同制定的。局限性：并非员工的一切的任务活动都暴露在上司的视野之中2、同事：员工在任务中协作时机最多的人，最适宜评价员工的协作精神。 弊端：在人数较多的部门，操作起来较为繁琐。3、下属：下属适宜评价的是上司的指点艺术和管理行为、公正性等方面4、客户：有些员工的任务产出是直接提供应客户的 现实上，360度反响更多的是在向我们阐明一种思想，也就是要关注我们任务产出的输出对象对我们的评价与期望，这与我们在设定绩效目的时的客户关系示图的方法是相一致的。.评价操作方法一、主管人员评价与自我评价的组合自我评价的益处：1、提升自我认识，使员工更

23、好地认识到本人的优点和缺乏。2、促进员工对绩效评价过程的支持。3、有助于主管人员发现员工在自我认识和对绩效评价认识上的问题4、识别出员工本身的培训和开展需求。二、来自客户或下属人员的评价三、部门间称心度的评价.绩效评价结果的运用如何管理员工的绩效问题一处置绩效问题的困惑我们用什么样的方式来处置员工的绩效问题二处置绩效问题的几个原那么1、主管人员应该及时自动的与存在绩效问题的员工沟通，沟通的越及时就越有利于问题的处理。2、经理人员要设法让员工正确认识到本人所存在的绩效问题 3、经理人员要协助员工认识到本人绩效方面真实的差距4、经理人员应该首先以协助者的角色出现来协助员工处理绩效问题5、要给员工施

24、加尽能够小的压力三处置绩效问题的步骤第一步：沟通与识别问题第二步：采取协助措施第三步：采取处分措施.改良绩效的强化方法一、什么是强化方法 强化的方法最早是由心思学家斯金纳等人提出来的。这种方法所利用的是操作性条件反射的原理。 强化分为正强化和负强化。 正强化是给予一个愉快的刺激，促进某种行为的出现； 负强化指的是去除某种不愉快的刺激，促进某种行为的出现。二、运用强化方法的几个误区举例 误区一：强化了不该强化的行为 误区二：钱真的能买来绩效吗 误区三：惩罚能制止不良行为表现 误区四：“惩罚优秀员工.改良绩效的强化方法改善员工绩效的过程改善员工绩效通常采用的几个步骤是：第一步：主管人员与员工达成关

25、于绩效问题的共识。第二步：分析绩效问题的缘由。第三步：确定改善的目的。第四步：共同讨论能够的处理途径。第五步：鼓励员工曾经获得的提高。.绩效反响面谈绩效面谈实施中的妨碍1、主管不注重或者缺乏技巧2、绩效管理体系设计与实施中的问题3、员工抵抗面谈绩效面谈的目的1、对被评价者的表现达成双方一致的看法2、使员工认识到本人的成就和优点3、指出员工有待改良的方面4、制定绩效改良方案5、协商下一个绩效管理周期的目的与绩效规范.绩效反响面谈绩效面谈前的预备主管人员应该做的预备1、预备适宜的时间2、预备适宜的场地3、预备面谈的资料4、对待面谈的对象有所预备5、方案好面谈的程序员工应该做的预备1、预备阐明本人绩效的资料或证据2、预备好个人的开展方案3、预备好想要提问的问题4、将本人的任务安排好.绩效反响面谈绩效面谈的过程绩效面谈十步走第一步：营造一种调和的气氛第二步：阐明讨论的目的、步骤和时间第三步：根据预先设定的绩效目的讨论员工的任务完成情况第四步：分析胜利与失败的缘由第五步：讨论员工行