濮东-绩效与学标杆ppt课件

1、员工绩效管理分享人力资源部智海涛目录全员绩效绩效实施背景及推行方式绩效开展主要任务绩效结果的运用绩效实施获得效果背 景为什么实施全员绩效？12内部开展与管理需求 近年来，安阳公司在区域拓展上获得了较大的突破。如何在现有根底上，深挖潜能，继续坚持高速增长，成为开展和管理的一个瓶颈。 全员绩效推进了许多企业的胜利，安阳公司希望借此，寻求一条内涵式增长的道路，实现继续不断的自我突破。实现建立成为“开放调和型企业、本质平安型企业、效力优秀型企业、管理规范性企业、开展创新型企业的目的。集团大区推进需求 集团和大区将安阳公司列为全员绩效试点单位。希望经过我们的试点，总经阅历，为其他兄弟单位提供参考和协助。

2、 全员绩效的推行得到了从集团到公司层面各级指点的充分注重。为其实施提供了坚强的政策支持与保证。 集团人力资源部于2021年到公司调研并宣贯。教授全员绩效管理工具。集团引导 在郑州大区商业方案会上，全员绩效作为大区星光工程进展汇报。在大区人力资源任务会上，亦进展汇报。大区注重 孙总对公司绩效管理实施给予了充分关怀，在各类会议上，不遗余力鼓励公司利用绩效，推进公司开展。公司关怀部门支持在实施中，各部门大力配合，自动探求，探寻最适宜部门管理的方案，全年未出现一同与绩效有关的员工申诉。一 、指点注重绩效推进小组人力资源部部门五方案财务部战略管理部部门四部门 N绩效管理办公室二、 组织保证 成立以孙政群

3、总为组长的全员绩效推进小组，公司一切部门、子公司担任人为小组成员。 推进小组下设办公室，人力资源部经理任主任。 建立全员参与的组织体系，每个部门设绩效联络员中层副职。绩效联络员三、科学规划 制定方案 按照集团全员绩效管理指引，公司借力劳动部工资研讨所，并广泛听取来自内部各方面的声音，历经10余次讨论和修正，结合实践，制定出较为科学的全员绩效管理方案，并出台实施细那么与部门绩效考核方案，支持大方案的实现。全员绩效管理方案实施细那么部门绩效考核方案四、层层分解、全员覆盖公司年度重点任务公司业绩合同部门年度/季度重点任务部门业绩合同岗位重点任务/职责每位员工业绩合同高管年度重点任务高管业绩合同重点任

4、务绩效考核业绩分解总部总部人力配合战略部季度+年度人力资源部月度+年度 公司构建了从整体到岗位的四级绩效体系，层层分解，落实到人，旨在充分调动各部门、各员工的积极性，促进公司商业方案的实现。五、两级绩效考核部门评价等级A+（卓越）A（优秀）B（良好）C（合格）D（待改进）部门季度考核系数1.21.11.00.90.8各等级比例10%20%-部门数量13-考核等级A+（卓越）A（优秀）B（良好）C（合格）D（待改进）人数比例10%20%-建议奖惩系数范围1.2-2.01.1-1.21.00.8-0.90-0.8组织绩效岗位绩效 战略部牵头对各部门进展年度、季度组织绩效考核，考核成果实行强迫分布；

5、人力资源部组织各部门对岗位人员实行年度、月度考核，考核结果实行半强迫分布。 个人绩效由两部分组成：“月度预发+季度，将个人业绩与部门业绩关联。例如：部门绩效等级为“杰出的，部门一切员工将得到1.2倍系数的绩效工资奖励，添加了员工的集体荣誉感。公司中层以下员工绩效管理含劳务派遣。绩效考核关系与考核周期被考核人考核人最终考核结果确定高管总部、大区总部、大区中层管理人员绩效管理办公室分管副总公司绩效管理委员会主管部门经理部门绩效管理考核小组员工主管、班组长部门（含县域）绩效管理办公室公司绩效管理委员会 员工含主管，下同绩效：实行月度考核和年度考核。 月度考核是岗位日常考核，考核结果与各月度绩效工资挂

6、钩； 年度考核是综合考核，考核结果与年终奖金及各项荣誉评选、职称评聘挂钩。六、员工的绩效考核本次培训范围：123公司、部门重点任务岗位主要职责管理职责承当管理义务的主管、班组长立足本职，重点推进，促进商业方案完成精益管理7S管理将特征管理纳入岗位绩效七、岗位绩效目的设计架构目录全员绩效绩效实施背景及推行方式绩效开展主要任务绩效结果的运用绩效实施获得效果 2021年初，组织召开了“全员绩效实施启动会，公司各部门、各县域公司担任人和绩效联络人参与会议。 会议同时对三个方案进展培训，并对如何分解岗位绩效目的进展讨论，对各部门提出的问题进展一一答疑。1 思想宣贯2 工具宣贯 专门组织绩效联络人，对绩效

7、工具的运用进展培训，并对绩效实施过程中能够遇到的问题进展讨论。3. 绩效文化宣传 公司还经过开展丰富的与绩效有关的宣传活动，构成全员绩效文化气氛，促使更平稳落地。管网设置的绩效宣传栏制造全绩效宣传画报，倡导业绩第一 各部门成立绩效管理小组。根据公司方案，结合各部门特征，制定各自的与。 各部门进展分班组培训，将绩效理念和目的分解方式宣贯到每一位员工，转变绩效思绪。写总结做方案实施前实施后 各部门依部门实践，积极探求绩效管理方式。如办公室，每月集中梳理岗位任务方案，使绩效目的更贴近实践。原输配管网部，对各班组进展考核，并按考核结果兑现绩效奖励，目前，有更多的部门和县域公司开展部门级绩效考核。原输配

8、管网部季度评选栏办公室梳理月度目的现场4、绩效在各部门的推行 为提升对员工日常任务的监视指点力度，为年度各项荣誉评选提供可靠根据。在孙总的倡导下，根据月度考核成果评选“月度标兵 ，并将月度标兵与年度各项荣誉评聘、职业开展关联。 随着标兵在评先评优及鼓励上的广泛运用。月度标兵评选已成为大家竞相争取的光彩，对引导“比学赶帮超气氛起到了重要作用。公司每月对月度标兵及其事迹、收入添加额、荣获次数进展分析并公示。5、月度标兵，引领岗位典范6、定期分析，加强过程控制 公司每季度发布，每月发布，分别对组织绩效和岗位绩效进展分析总结。定期总结分析两个报告 战略管理部每季度对部门绩效考核情况进展分析和总结。报告

9、主要对各部门绩效考核结果、业绩目的完成情况、存在的差距与缺乏以及绩效考核实施中存在的问题等进展分析，公司的业绩目的得到了明显的改善，业绩好的部门再接再厉，业绩目的暂时落后的部门迎头赶上。报告对完成较好和较差的业绩目的进展了分析和总结，并提出相应的整改建议。报告对各部门考核等级予以公布，表达了、公正、公开的考核原那么，构成了以业绩为导向的任务气氛。部门绩效考核总结报告每期月报皆有主题，根据调研发现或将活动制定月报提炼各部门先进做法，相互学习、交流阅历 月报对绩效分布、绩效差额进展分析，分析不同等级员工绩效收入情况。 月报主要对公司整体及主要部门绩效等级分布、绩效差额、存在问题、优秀阅历等进展分析

10、，提供了一个关于绩效的交流平台，在全员绩效推行的初期，起到了重要作用。绩效月报目录全员绩效绩效实施背景及推行方式绩效开展主要任务绩效结果的运用绩效实施获得效果全员绩效首席员工专业技术和技艺津贴优秀班组突出奉献奖优秀员工运用结果，与鼓励体系相结合 在公司指点的倡导和大力支持下，各月绩效结果得到了充分利用，实现了绩效与鼓励体系的全面结合。月度季度绩效：兑现月度、季度绩效工资；优秀员工：2021年评选要求至少获得一次月度标兵；首席员工：月度标兵获得次数在投票中折算成票数；技艺聘任：绩效不得出现为D；学标杆先进个人的评选与绩效结合；与年度奖金分配挂钩岗位绩效运用范例：1. 引导业绩文化 全员绩效实施以

11、来，表现优秀的人得到了较以往更多的报答。全员绩效的精华在逐渐落地并影响着每一位员工，人人争创优良业绩也成为员工的任务准那么。绩效收入区间拉大 目前，可衡量任务量岗位如基层的绩效工资差距普通可达400元以上，最高的员工其绩效比核定值多拿1600余元。客户效力部维修岗部分员工绩效例如 共有16人，22次月度绩效等级评价为D，人均绩效较规范值减少142.2元。 按照绩效方案要求，已取消2人当月所享用的相关津贴。经统计，另有1人延续3个月被评价为D，将按规定取消其2021年度各项荣誉津贴，待2021年各月、年度业绩均到达“良好及以上等级，方可参与2021年度各项荣誉评聘。2、绩效的负鼓励 目前，绩效管

12、理已深化人心，除了本职任务外，已逐渐浸透到了管理、任务的各环节，用于鼓励和督促各专项任务的实现。督促重点任务按方案推进，如：开工资料及结算专项治理任务，精益管理与学标杆重点任务效力提升平安保证引导在效力中表现优良的重点鼓励，呵斥负面影响的加重处分。对违章操作、违章指挥等违反平安操作的行为加重处分。3、督促重点任务的实现4、绩效与鼓励体系结合范例节选与个人开展结合与集体评优结合1、年度内至少获得4次以上含4次，下同“月度标兵称号，且月度考核成果未出现过D的员工，可以引荐为 “优秀员工候选人。2、年度内至少获得8次以上“月度标兵称号，且考核成果未出现“D的员工，可优先引荐为“首席员工候选人。3、延

13、续两年年度内获得“月度标兵到达8次以上，且考核成果未出现“D的员工，可作为部门见习经理的优先引荐人选。1、年度考核内部门考核结果两次为“杰出，且未出现艰苦失误的部门可列为年度“突出奉献奖入选部门。2、年度考核内部门考核结果出现两次“待改良的，年终不能参与年度“突出奉献奖评选。目录全员绩效绩效实施背景及推行方式绩效开展主要任务绩效结果的运用绩效实施获得效果公司班组 经过全员绩效管理方式的推行，公司目的层层分解到岗位，实现了“千斤重担众人挑，人人头上有目的，促进了公司商业方案的有效完成。2021年，安阳公司净利润突破一亿元，与绩效的推行有着直接的关系。部门员工部门业绩考核红旗班组评选 岗位标杆评选

14、商业方案检讨1. 促进商业方案的完成2. 突破平均主义，优秀的人收获更多报答 经测算，人均绩效月应发额为503元主管560、高难度岗位600、普通员工与劳务派遣480。员工绩效实践收入成正态分布。人数比例绩效差额第一，指点要高度注重第二，对于绩效考核要有正确的认识，宣贯理念。 1、绩效基数不是应发工资 2、绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。鼓励分两种，正鼓励与负鼓励，把绩效考核当成一个惩罚人的大棒槌是不行的，要防止说：“不好好干，考核他，完好的绩效管理是包括绩效方案、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改良的系统管理活动。更强调过程。 3、绩效考核的主要目的是发现员工在

15、任务上的缺乏, 并经过分析缘由, 提出详细措施, 协助员工改良绩效, 以获得企业和员工双赢的效果。所以在绩效考核中应该把员工目的和企业目的结合起来, 要加强沟通, 让员工了解考核的目的、意义, 消除员工的顾虑。第三、制定出真实可行的考核规范 考核目的的过粗、岗位职责模糊、任务规范不明确容易呵斥考核的不公正，人情分与客观要素会影响比较严重；濮东公司绩效推行建议人人学标杆 人人做标杆 2021年11月，集团在白洋淀华润大学召开了以“学标杆为题的总经理任务会议，王传栋主席做了的重要讲话，强调了学标杆和精益管理的重要性，并提出了详细要求。任何一个岗位，都需求标杆;任何一个普通的岗位，都可以成就不平凡的

16、事业。 王传栋一 、集团学标杆提出背景 2021年，孙总发明性地提出了“人人参与、全民健身的学标杆理念，将学标杆落实到岗位，以点带面，从而促进基层管理任务的提升、提高员工积极性，最终促进公司整体业绩的提升。得到了傅育宁董事长、王传栋主席的高度评价。 经调研与共同讨论，公司于10月发布了第一批梳理的3个部门8个岗位36项标杆目的，其中2项不适宜月度监控，共监控运转目的34项。 2021年，集团将人人学标杆列为年度重点任务。孙总在集团学标杆任务会上发言沈总组织标杆目的研讨二、公司岗位学标杆的提出岗位标杆目的库及根底目的库岗位优秀行为库学标杆评价体系目的：实现员工技艺程度的提升、管理方式的提升，促进

17、公司业绩完成。将各岗位中标杆员工优秀行为项汇总整理，职能岗位将业绩优秀员工的优秀行为汇总整理，构成“岗位优秀行为库，在岗位推行。制定人人学标杆评价方案，将人人学标杆与绩效管理相结合。定期对部门和员工学标杆落实情况进展评价，评价结果在绩效上兑现。一个管提升，一个管必需完成三、岗位学标杆的三项中心任务 为表扬2021年在学标中表现优秀的个人，起到鼓励和带动作用。人力资源部制定了2021年度学标杆先进个人评选方法，目的主要针对首零售布标杆目的的员工。经核算各员工学标杆得分，报总经理办公会最终确定，评选出学标杆一二三等奖共四人。安军红客服维修工姚勇输配抢维修工王海超客服 维修工刘广印输配检漏工四、20

18、21年度岗位学标杆的表扬 公司专门制造了“岗位学标杆光彩榜，摆放在一楼大厅的醒目位置。展现30余位创标员工的风采以及他们所发明的标杆业绩，旨在营造学标杆气氛，号召大家共同窗习，推进各项任务再进一步。序号标杆指标定义计算方法（公式）单位基础值1检漏人员到位率检漏人员现场作业实际到岗率检漏人员到位率=检漏人员实际到岗数/检漏人员应到岗总数%100%2仪器设备保养率仪器设备的日常保养情况仪器设备的保养率=仪器设备的实际保养数/部门仪器设备应保养总数%100%3劳保用品使用率现场作业人员劳保用品使用情况劳保用品穿戴率=劳保用品实际使用数/劳保用品应使用数%100%4设备完好率漏气位置开挖准确漏气开挖准

19、确率=开挖准确数/漏气开挖总数*100%99%5漏气地点定位准确率设备正常运行情况下完好状态（设备使用正常、保养良好、按时标定、及时上报维修等）设备完好率=个人管理设备完好台数/个人设备管理总台数*100%99%2、建立根底目的库五、岗位标杆目的库与根底目的库范例 检漏队检测工岗位关键指标标杆值序号关键指标项 定义计算方法（公式）单位基本值标杆值权重人员1每月检测工作量按照工作计划当月内检测总量检测米数=防腐层检测米数同时进行打孔检测米100001200040%张波2发现的泄漏量发现的地下燃气管网泄漏数和偷气数泄漏量=每月查出的地下燃气管网泄漏数（发现偷气数大于泄漏处）处4840%刘广印4岗位技能理论考试和实操考核合格岗位技能=理论考试+实操考核分809520%王淑芳指 标基本值标杆值权重标杆人抄表工作量900分12