设计院人才短缺怎么破解

1、1设计院需要什么样的人才？年一度的高考已经落下了帷幕，又有一批学子即将进入大学校园。从1999年大学施行扩招，到近几年来每年大学毕业生都超过了700万人，从数量上说，经过高等院校教育的人数绝对不少，但不少勘察设计企业仍然不断喊着缺人”。从笔者最近接触的勘察设计企业来说，每年新招大学毕业生已经不是问题，所去招聘的院校质量比前几年有所提高，现在所缺的是有定工作经验的成熟型人才或是复合型人才，主要归纳起来，有这么几类：I1传统高端专业技术人才在传统勘察设计领域，普通的画图人员已经不再缺乏，缺少的是具有丰富业务经验的专业人才，即所谓的高精尖人才，而这类人才，往往都是各个企业的骨干人员，也是各个企业的利

2、润源泉。I2.复合型新兴业务人才这与近几年勘察设计企业拓展产业链，发展多元化业务有关，一方面寻求产业链上下或是所开拓新业务领域的专业人才，一方面寻找与之相关的市场经营、业务管理人员等，这些人才要么本身就具有很高的价值，很难“挖”过来，要么市场上根本没有相应的人才。I3.中高端管理人才即企业中层及以上的管理人员，很多勘察设计企业现在遇到了管理层老化的现象，需要更新换代，常言道：“千军易得，一将难求”，企业的中高端管理人才对企业的发展有着极强的影响力，一个企业如果方向走错了，那么员工再努力都是徒劳的，而中高端管理人才方面市场上数量少，另一方面聘用的价码较高，往往会突破企业原有的薪酬体系,所以也较难

3、获得。2面对人才短缺设计院该怎么办？在这样的情况下，年年有不少的应届生，但是年年都缺人，成了一种常态化的现象，在勘察设计企业转型的新形势下，如何进行人才储备以支撑企业转型，从而获得持续的竞争力，在这一轮的转型浪潮中脱颖而出就成为了这一阶段很多勘察设计企业的一件大事。笔者看来，新形势下的人才储备需要突破现状、多种形式和机制相结合,才能做好这一轮的人才储备。11储备来源多样化对于人才的来源，一般分校园招聘和社会招聘两类。校园招聘要针对所需要的专业有针对性地选择招聘院校，有针对性地制定校招策略，提高校招的质量和成功率；社会招聘要采用更广泛的来源，传统通过招聘网站、内部推荐的方式急需拓展，增加更多的人

4、才信息来源渠道，如通过猎头、Linkedin等多种新型方式寻求不同类型的人才。I2.培养形式多样化人才储备紧缺的这几类人才，都是其他每家企业必争的人才，在挖不到人或者无人可“挖”的情况下，企业自身的培养就显得格外重要。就目前来看，“向前拓展培训起点,向后拓展培训的深度,向两侧拓展培训面”是一种合适的解决方式，具体来说，培训的“起点”不再是员工正式入职开始，企业和高校相合作，增加部分课程内容，亦或在实践或实习阶段合作，甚至可以采用定向培养的方式，将培训的“起点”延伸；向后在员工入职以后，通过内外部培训相结合的方式，采用终生培训制，在企业中“干到老，学到老”；而对于培训的内容，传统勘察设计技术、企

5、业管理等培训内容已经远远不能满足,需要增加更多的培训内容,比如针对国际化的小语种、国际法律，针对总承包业务的项目管理，针对新兴业务的发展趋势等等，同时根据在企业中员工所展示的潜力不同，有针对性地进行培养，在不同的培训模块中适时切换。I3.进出机制常态化企业的人才储备库，一方面要有明确的进入机制，对于“要什么样的人，要多少人”有明确预测，对衡量企业中“有哪些人，有哪些能力潜力”要有一定的标准，从而建立起企业的人才储备库；另一方面，对于储备库当中的人员，要在“分层次、分类型”培养的基础上，进行定时定量的评价，对于发展符合预期的人才予以保留，对于不满足预期的在给予一定时间进行深度考察，重新评估培养方向，如果不适合作为人才培养的，坚决从人才储备库中剔除，从而增加人才储备库的流动性，促进员工的互相竞争提高。当然，还有更多的新方法、新形式有待探索，但有一点是肯定的，固守原有的人才储备模式，