第五章过程型激励理论ppt课件

1、第五章 过程型鼓励实际.第一节 期望实际期望实际的概念 期望：指一个人根据以往阅历在一定时间里希望到达目的或满足需求的一种心思活动。期望产生的条件 需求 产生期望的根底和前提，是内因。 目的 目的是为满足某种需求经过个人努力必需到达的绩效程度。 目的价值 目的价值是指该绩效程度所带来的效果奖酬对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。 可行性 调查本人的才干和阅历能否到达目的实现所需求的条件。经过本人的努力可以到达目的满足需求的能够性的大小。即期望概率。.第一节 期望实际弗洛姆Vroom的期望实际期望实际是一种经过调查人们努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来阐明鼓励过程并选择适宜的行为到

2、达最终奖酬目的的实际。个人努力个人绩效组织奖赏个人目的ABCABC：吸引力效价：努力绩效的联络期望概率：绩效奖赏的联络关联度.期望实际的公式表达M=EV 鼓励程度=期望值效价M：Motivation鼓励程度E：Expectancy期望V：Valence效价期望值：指人们对本人的行为能否导致所想得到的任务绩效和目的的客观概率，即客观上估计到达目的、得到奖酬的能够性效价：指人们对某一目的奖酬的注重程度与评价高低，即人们在客观上以为这目的奖酬的价值大小。.第一节 期望实际效价和期望值的不同结合，会产生不同的鼓励力量，其情况有以下几种：1E高V高=M高2E中 V中=M中3E低 V低=M低4E高 V低=

3、M低5E低 V高=M低要使被鼓励对象的鼓励力量最大，效价值和期望值必需都高，二者任何一个处于较低形状时，这件事对被鼓励对象来说都缺乏鼓励力量。 .期望实际在管理上的运用树立适宜的目的价值，激发期望心思合理运用期望值，调动积极性组织奖酬与个人愿望相结合期望实际可协助管理者解释员工的行为倾向，加强组织对个人动机行为的影响。 .第二节 目的设置实际一、目的概念一目的的鼓励作用二目的设置实际 目的设置实际(Goal Setting Theory)的根本框架是由洛克(Edwin Locke)提出的。该实际描画了有认识的目的和任务绩效之间的关系。 它的根本假定是，职工有认识的目的会影响他的任务行为。简单地

4、说，困难目的会引起比容易目的更高的行为表现程度。详细的困难目的会引起比没有目的，或是那种“尽力去做的模糊目的更为高程度的行为表现。在实践任务中，假设职工明确知道本人应该做什么，并遭到它的挑战，那么个人的动机和行为就会得到推进。 .第二节 目的设置实际三目确实立过程目确实立普通包括以下五个步骤：1、环境刺激 2、目确实立参与过程 3、确立目的特征4、目的努力意向 5、输出。环境刺激组织期望目标，达成目标的结果目标确立参与过程参与制订或尽力而为确立目标特征明确程度困难、挑战性、平等竞争、反馈等努力意向接受或承担义务输出工作绩效满意状态.第二节 目的设置实际二、目的导向行为动机支配行为，而行为又可分

5、为三类。目的导向行为：指为了到达某一目的所表现的行为。目的行为：指直接满足需求的行为。间接行为：指与当前目的暂无关系，而为未来满足需求作预备的行为。动机饥饿目的食物行为目的导向行为预备食物目的行为进食.第二节 目的设置实际.第三节 强化实际一、强化的概念 所谓强化是指对某种行为给予一定、奖励，或否认、处分，使行为稳定、坚持或减弱、衰退的心思过程，即经过外力来干涉某种刺激与行为的联络。 二、强化实际一强化要素1、强化要素的含义 强化要素是指引起个体行为稳定衰退的外在条件。可分为偶尔性要素和自觉性要素。 2、强化要素的多样性 .第三节 强化实际二强化的手段和方法目的设置法、逐渐渐近法、信息反响法、

6、满足需求法三、强化实际在管理中的运用 1、正强化奖励的运用1发明有效的心思气氛。2奖励对象要有真正的先进性。3奖励要留意时效性。4奖励内容应该多样化。2、负强化惩罚的运用 1惩罚与批判的方式要多样化。2内容多样化。3要合情合理。 .第三节 强化实际3、组织行为修正在组织中，以鼓励条件为根底，运用强化实际引导组织成员按组织要求和预定的行为任务的方法，称为组织行为修正。1任务分析。2确定绩效评价规范。3制定目的。4实践行为的丈量与评价。5选择和修正强化战略。6绩效反响、效果评价与审查，政策兑现。任务分析规定绩效或理想衡量规范建立目的和能够的行为后果衡量和评价实践行为强化理想行为非理想行为消极强化积极强化处分取消强化程序延续或间歇的审查和评价程序 任务修正 强化修正修正衡量规范重新