薪酬管理-人力资源管理三级新版ppt课件

1、薪 酬 管 理.第一节 薪酬制度的设计第二节 任务岗位评价第三节 人工本钱核算第四节 员工福利管理.第一节 薪酬制度的设计.薪酬管理制度的制定根据知识要求 一、薪酬的内涵二、薪酬的本质三、影响员工薪酬程度的主要要素2方面12个四、薪酬管理(4根本目的、4根本原那么、4内容)五、企业薪酬制度设计的根本要求7六、衡量薪酬制度的三项规范才干要求七、制定企业薪酬管理制度的根本根据8第一节 薪酬制度的设计.一薪酬Compensation的概念一、薪酬内涵薪酬货币方式非货币方式直接方式间接方式根本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利表扬嘉奖荣誉称号奖章授勋外部报答内部报答本身以外获得、本身

2、心思感遭到.与薪酬相关的概念奖励福利分配收入报酬薪资(薪金、工资)有形与无形有形超额劳动报酬，不是每个人都有.二、薪酬的本质报答薪酬外部报答内部报答社会心思直接薪酬间接薪酬福利根本薪酬鼓励薪酬薪酬是一种交换或买卖即知识、阅历、技艺、膂力、成果，劳动力也是一种商品，遵照价值规律。 是组织对员工的奉献包括态度、行为和业绩等所做出的各种报答。.三、影响员工薪酬的主要要素影响员工薪酬的主要要素影响企业整体薪酬程度的要素影响员工个人薪酬程度要素劳动绩效生活费用与物价程度职务或岗位综合素质与技艺任务条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供应情况地域和行业工资程度企业工资支付才干企业的薪酬战略.四

3、、薪酬管理概念：根据企业总体开展战略的要求，经过管理制度的设计与完善，及薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限制的发扬各种薪酬方式的鼓励作用，为企业发明更大的价值。根本目的：1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.一定奉献，予以报答；3.控制本钱，提高效率和竞争力；4.鼓励与双赢。.企业薪酬管理的根本原那么 1、对外具有竞争力原那么2、对内具有公正性原那么3、对员工具有鼓励性原那么4、对本钱具有控制性原那么.薪酬管理内容：薪酬管理处理两个问题： 一是给多少的问题； 二是如何给的问题。.薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容工资总额管理薪酬程度控制与调整薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工资总额与销售额推算

4、法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资构造完善工资等级规范设计薪酬支付方式设计薪酬方案制定与实施分析员工薪酬称心度调查分类考评调薪外部薪酬调查人工本钱核算财年工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资.制定企业薪酬管理制度的根本根据 1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供应与需求关系4、明确掌握竞争对手人工本钱情况5、明确企业总体开展战略规划的目的和要求 6、明确企业的使命、价值观和运营理念8、掌握企业消费运营特点和员工特点7、掌握企业的财力情况 .五、薪酬体系一含义狭义：根本工资、津贴、奖金、福利、保险广义：薪酬战略、薪酬制度、薪酬管

5、理二类型岗位薪酬体系、技艺薪酬体系、绩效薪酬体系.三薪酬体系设计的根本要求表达保证、鼓励和调理三大职能 表达劳动的三种形状：潜在形状、流动形状、凝固形状表达岗位的差别：技艺、责任、强度和条件建立劳动力市场的决议机制 合理确定薪资程度，处置好工资关系确立科学合理的薪酬构造，对人工本钱进展有效的控制构建相应的支持系统。.四岗位薪酬体系设计1.环境分析2.群定薪酬战略3.岗位分析4.岗位等级划分5.岗位等级划分6.市场薪酬调查7.确定薪酬构造与程度8.实施与反响.五技艺薪酬体系设计1.技艺单元2.技艺模块3.技艺种类.六绩效薪酬体系设计.19绩效薪酬(PRP)概念及特点 绩效薪酬概念 绩效薪酬又称浮

6、动薪酬、可变薪酬，是指随着个人、团队或者企业绩效的评价目的而变化的一种薪酬。绩效薪酬的特点 2021年4月基于绩效的薪酬方式假设讲授人：杨明娜2021年12月21各种长期鼓励方式比较表2021年4月22企业必需首先建立起有效、公平的绩效管理体系 必需建立起绩效和奖励之间建立起严密的联络 绩效薪酬函数应遵照以下根本原那么相关性导向性操作性必需坚持绩效薪酬的动态性经过不同的绩效薪酬系数进展设计和调控 确定适宜的绩效薪酬的添加量 2021年4月基于绩效的薪酬方式假设建立起有效、公平的绩效管理体系 2021年4月2324实施基于绩效的薪酬方式的关键2021年4月25个人绩效薪酬方式的优点和缺乏个人绩效

7、薪酬方式的优点 适宜环境下，个人绩效付薪可以起到良好的鼓励效果 有利于吸引和留住优秀人才 有助于给员工带来剧烈的个人公平和成就感在实际中表达出来的问题和弊端对团队精神的挑战实施的狭隘性2021年4月26团队绩效薪酬方式的实际意义与现实挑战团队绩效薪酬方式的实际意义2021年4月27团队绩效薪酬方式的实际意义与现实挑战团队绩效薪酬方式在实际中面临的挑战团队绩效薪酬方式仅仅是从边缘上强调了努力-绩效-奖励的联络利润分享方案不总是有效的绩效薪酬制度在实际中的缺乏与团队精神的矛盾性 难以实现奖励的公正性 鼓励作用的有限性 2021年4月准确定义制度称号；界定该制度适用对象和范围；明确薪酬支付的计算规范

8、；涵盖该项薪酬管理的一切任务内容。六、单项薪酬制度制定的根本程序.1、按照企业运营方案的实践完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原那么；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算方法。奖金的制定程序.奖励性调整 (整体绩效与个体绩效)生活指数调整 (生活指数的升降，普调 工龄工资调整正在淡化特殊调整特殊奉献或稀缺人才七、工资奖金调整的四种方式.根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或才干工资、奖金数额；3.假设出现某员工薪酬等级降低，根据过渡方法中有关规定执行工资倒挂；4.假设出现员工薪酬等

9、级没有降低，但调整后的薪酬程度比原有的低，那么应分析缘由，以重新调整方案；聚集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进展完善。工资奖金调整方案设计方法.第一单元 任务岗位评价的根本步骤 第二单元 任务岗位评价目的与规范 第三单元 任务岗位评价方法与运用 第二节 任务岗位评价.第一单元 任务岗位评价的根本步骤知识要求一、任务岗位评价的根本实际(3特点、3原那么、4功能)二、任务岗位评价的信息来源2方面三、任务岗位评价与薪酬等级的关系才干要求四、任务岗位评价的主要步骤10第二节 任务岗位评价.一岗位评价定义在岗位分析的根底上，按照预定的衡量规范，对岗位任务义务的难易程度、责任权限大小、任职资

10、历及劳动环境等方面所进展的丈量和评定。二岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的“事和“物完成岗位职责所开展的任务活动对组织内部各类岗位的相对价值的评价；对同类不同层级岗位的相对价值的评价。一、岗位评价实际.三岗位评价原那么对岗不对人员工参与原那么结果公开原那么.四岗位评价的根本功能P223可以对岗位义务的繁简难易程度、责任大、任职资历及劳动环境等要素，在定性分析的根底上进展定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；可以使各个岗位之间，在客观衡量本身价值的根底上进展横向、纵向比较，并阐明其在组织中所处的位置和作用；为企业的岗位归级、列等奠定了根底；为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据。.信息来源直接

11、信息来源：直接经过组织现场岗位调查。间接信息来源：经过现有人力资源管理文件。优：节省时间、费用缺：信息笼统、简单二、任务岗位评价的信息来源优：真实可靠，详细全面缺：投入大注：任务阐明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。知识要求.一岗位评价结果的三种方式 分值(点数)方式评分法 等级方式分类法、要素比较法 排序方式陈列法三、岗位评价与等级的关系人们最关注岗位与薪酬的对应关系.图5-3 任务岗位评价与薪酬的比例关系MAB岗位评价分数薪酬水平M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资程度低，提高较少的工资就能产生鼓励作用；岗位等级高的工资也高，需求添加较多的工资才干到达鼓励的效果。任务岗位评价

12、与薪酬等级的关系 Y.任务岗位评价的主要步骤1、按岗位的任务性质，将全部岗位分为假设干大类2、搜集有关岗位的各种信息3、建立岗位评价小组；4、制定任务岗位评价总体方案、方案或实施细那么；5、找出主要要素及其目的，列出清单并阐明；6、构建目的体系，规定评选规范；7、先抓几个重要岗位试点；8、全面落实任务岗位评价方案；9、撰写各个层级岗位的评价报告书；10、全面总结，汲取阅历和教训。才干要求.职系 相关岗位 岗位工资等级 高管人员（GG） 总经理 GG4GG6 副总经理、财务总监、总工程师 GG3GG5 总经理助理GG1GG3中层干部（ZG） 各事业部部长、董事会秘书ZG3ZG6 各职能部门部长Z

13、G2ZG5 各事业部副部长、职能部门副部长ZG1ZG4 基层干部（JG）各事业部科长/副科长、车间主任/副主任JG3JG7主管级人员（含法务、行政、招聘、培训、电脑、技术、质量等）JG1JG5销售科长JG1JG3普通职工（PT）职员（文员、修图员、文秘、法务、行政、招聘、培训、电脑、质量等）保障工种（水、电、气、设备维护、司机等）PT7PT11主要工种（车、钳、刨、铣、焊、漆、装配等）销售业务员PT4PT6辅助工种（搬运、保洁、保安、食堂等）PT1PT3专业体系（ZY） 高级工程师、高级会计师、高级审计师、高级技师ZY13ZY17工程师、会计师、审计师、技师ZY7ZY12助理工程师、助理会计师

14、、助理审计师、助理技师、技术员、工艺员、质检员、会计员、审计员、统计员等ZY1ZY6 相关岗位职位薪资等级划分表.详细薪点表分析职等职级工资薪点高管（GG）中管（ZG）基层干部（JG）普通（PT）专业（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY

15、8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1.第二单元 任务岗位评价目的与规范知识要求一、任务岗位评价要素4和五大目的的内涵二、确定任务岗位评价要素和目的的4根本原那么才干要求三、任务岗位评价目的的分级规范四、任务岗位评价目的的计分规范制定五、权重系数的根本实际和评价目的权重规范的制定六、测评误差的分类和任务岗位评价误差的调整七、岗位测评信度和效度检查第二节 任务岗位评价.一岗位评价要素定义：

16、构成并影响岗位任务义务顺利完成的最主要的要素。岗位评价要素以及构成这些要素各类目的的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。二岗位评价要素的相关性分类 一、岗位评价要素和目的内涵要素分类意思解释主要因素高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.50.8之间）一般因素中度相关（相关系数在0.40.5之间）次要因素低度相关（相关系数在0.30.4之间）极次要因素无相关（相关系数在0.3以下）X.三岗位评价目的的特点及构成岗位评价目的是目的称号和目的数值的一致。评价目的称号概括了影响岗位诸多要求即“人“事“物的性质，目的数据反映了“人“事“物存在的数量特征。 .要素构成： 普通来说，

17、影响岗位员工任务的数量和质量的5大要素： 劳动责任、劳动强度、劳动技艺、劳动环境、社会心思。 P227按目的的性质和评价方法的不同，上述任务岗位评价目的可分为两类：评定目的和测评目的。 .任务岗位评价目的构成任务岗位评价目的构成劳动责任要素劳动技艺要素劳动强度要素劳动环境要素社会心思要素质量责任劳动姿态劳动紧张程度任务班制粉尘危害程度高温危害程度辐射热危害程度噪音危害程度其他有害要素危害程度膂力劳动强度工时利用率技术知识要求操作复杂程度看管设备复杂程度种类质量难易程度处置预防事故复杂程度产量责任看管责任平安责任耗费责任管理责任人员流向评定目的测评目的知识要求. 某公司要对任务岗位进展评价，选取

18、劳动责任、劳动强度、技艺要求、劳动环境、社会心思五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定规范。.评价要素评价子要素等 级得分一级二级三级四级五级劳动责任30分质量责任（5分）产量责任（5分）看管责任（5分）安全责任（5分）消耗责任（5分）管理责任（5分）劳动强度15分体力劳动强度（5分）劳动姿势（5分）劳动紧张程度（5分）劳动技能20分知识经验（10分）操作复杂程度（10分）劳动环境15分粉尘（5分）高温（5分）噪声（5分）社会心理10分人心向往程度（10分）.二、确定任务岗位评价要素和目的的根本原那么少而精界限明晰便于丈量综合性可比性知识要求.计分权重是要素目的量化规范的重要组成部分，是确定

19、岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。一权重系数的内涵加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数权数也是同度量要素，即将不能相加的总体过渡到可以相加的总体的要素。三、权重系数的根本实际Z.二权重系数类型分类维度分类结果分类说明权数形态自重权数以权数作为评价要素指标的分值加重权数在各种要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，是双重权数权数数字特点小数常用的权数形态，能细致反映岗位的差别百分数是小数的变形整数无法细致反映岗位差别，一般不用权数使用范围总体加权是对所有测评部分的加权，包括：按测评次数加权和按测评角度加权局部加权是对评价要素结构的加权，是根据岗位评价不同要素的不同重要地位和作用

20、，决定其权数的大小。要素指标加权是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素折影响程度。.误差：丈量值与真值之差别称为误差。误差分类：1.登记误差2.代表性误差1随机误差2系统误差知识要求Z登记误差随机误差代表性误差系统误差调整重点测评误差四、测评误差的分类.任务岗位评价规范概念：任务岗位评价规范是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结阅历的根底上，由专家组对评价目的体系的构成，各类评价目的的衡量尺度及岗位丈量、评选的方法等所做的一致规定。任务岗位评价规范任务岗位评价目的的分级规范任务岗位评价目的的量化规范任务岗位评价的方法规范才干要

21、求.任务岗位评价目的的分级规范涵义：根据各类目的的质或量的规定性，将每个评价目的细分细化，使其按照一定阶梯进展陈列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响要素作出更加客观的衡量评价规范。劳动责任和劳动技艺所属的任务岗位评价目的的评价规范P231劳动强度、劳动环境和社会心思要素所属评价目的的分级规范P234才干要求Y. 在确定任务岗位评价目的分级规范时，分级的数目普通应控制在59个为宜，过少或过多都不利于任务岗位评价结果的区分度。.一单一目的计分规范的制定P237二、任务岗位评价目的的计分规范制定函数数系数法常数法单一目的计分规范单一自然数法

22、自然数法多个自然数法针对等级而言两种计分方式计分方式：直接与间接才干要求Y.二多种要素综合目的计分规范的制定P238系数相乘法多种要素综合目的计分规范简单相加法连乘积法百分比系数法.三、评价目的权重规范的制定涵义：是指各类权重系数的设计特点：是预先规定的，因此它具有很强的客观随意性。概率加权法P240：1、推断各目的等级系数相对权数的概率2、计算概率权数相对权数乘以概率值再相加3、计算要素总分目的分值乘以概率权数再相加才干要求Y.权重系数的设计-概率加权法P239测定指标分值Pi相对权数Aj(j=1,2.,m)概率权数得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00

23、.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合计100-81.7各等级的概率权数计算：要素总分计算：.四、任务岗位评价结果误差的调整调整误差的方法事先调整事后调整加权平衡系数法才干要求Y.一测评信度信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信任程度；信度是保证岗位评价质量的根本条件之一二测评效度测评本身能够到达期望目的的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。其本质是客观性、有效

24、性问题. (P241)五、岗位测评信度和效度检查统计效度测评效度内容效度Y.第三单元 任务岗位评价方法与运用一、陈列法3(简单陈列法、选择陈列法、成对比较法)二、分类法三、要素比较法四、评分法留意表527四类岗位评价方法比较表第二节 任务岗位评价.任务岗位评价方法参阅P242表5-27掌握各种方法的特点、详细步骤、适用情况、优缺陷等陈列法分类法要素比较法评分法任务岗位评价方法非解析法解析法知识要求.一简单陈列法根据岗位的相对价值按高低次序陈列。(P243)评价步骤：成立评价小组，确定评价规范；搜集岗位资料及数据；确定评判规范，评价小组成员分别对同类岗位的重要性排序；汇总排序结果。一、陈列法X才

25、干要求.二选择陈列法P245：选择陈列法提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员客观认识和本身专业程度的制约和影响。三成对比较法P245将每个岗位按照一切的评价要素如岗位责任、劳动强度、环境条件、技艺要求等与其他一切岗位一一对比；然后，再将各个评价要素的考证结果整理汇总，求得最后的综合结果。更适宜小范围内岗位评价。.一分类法特点：各种级别定义及其构造是在岗位被陈列之前就建立起来。对一切岗位的评价只需参照级别的定义套进适宜的级别即可。二、分类法(P246).二评价步骤：成立岗位评价小组；搜集各种有关资料；将各岗位分成假设干等级，最少57级，最多1117级；明确规定各岗位类别的各等级岗位

26、的任务内容、责任和权限；明确各系统、各等级岗位的资历要求；对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的相对价值和关系。如：销售系列与技术系列相对价值比较。技术支持工程师.定义：按要素对岗位进展分析排序，先选定岗位的主要影响要素，然后将工资额合理分析，使之与各个影响要素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决议岗位薪酬的高低。三、要素比较法(P247).操作步骤：1、成立评价小组；2、选择15-25个关键基准岗位岗位百分比；3、获取岗位信息；4、选定各岗位共有的影响要素薪酬要素；5、将每个主要岗位的每个影响要素分别比较，按程度高低排序；按要素纵向排序6、评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种要素进展

27、分解，找出对应的工资份额，完成规范岗位要素薪酬比较规范的设置；按要素橫向赋值P2487、按薪酬要素就近归位。将未进展评价的岗位的各要素与现有的已评定岗位薪酬要素对比，得出各要素薪酬，最后累加。.例如：某制造企业岗位评分结果才干要求.定义：确定选定岗位的主要影响要素，并采用一定点数或分值表示每一要素，然后按预先规定的衡量规范，对现有岗位的各个要素评价，求得点数，经过加权求和，最后得到岗位的总点数。步骤：1、确定岗位评价的主要影响要素；1岗位复杂难易程度； 2岗位责任； 3劳动强度与环境条件； 4作业紧张、困难程度。四、评分法P249.2、根据岗位性质和特征，确定各类任务岗位评价的详细工程1消费岗

28、位评价工程：消费岗位的评价工程脑力劳动的熟练程度膂力、脑力劳动的强度及紧张程度劳动环境对劳动者的影响程度任务危险程度膂力劳动的熟练程度对人、财、物及上下级的责任.2管理岗位的评价工程：管理岗位的评价工程任务阅历阅历组织、协调、发明才干任务条件监视职责受教育程度任务责任.3各岗位共用的评价工程：各岗位共用的评价工程任务危险性脑力劳动紧张疲劳程度任务复杂繁简程度监视责任劳动负荷量劳动环境业务知识熟练程度任务责任.3、对各评价要素区分出不同级别，赋予一定的分值。在各评价工程总点数确定后，可采用等级差数规定出本工程各级别的评分规范。很多根据专家阅历法。 P250岗位所需膂力评分规范YX2X8Y分值X等

29、级序号4、将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的重要性，分别给定权重。P251分配表及评价结果5、将岗位评价的总分值分为假设干级别。P251.知识要求一、人工本钱的概念及其构成二、确定合理人工本钱应思索的要素三、人工本钱核算的意义才干要求四、人工本钱核算程序五、合理确定人工本钱的方法 1.劳动分配率基准法：例1、例2 2.销售净额基准法：例3、例4、例5 3.损益分歧点基准法第三节 人工本钱核算.一、人工本钱的概念企业人工本钱是指企业在消费运营活动中用于或支付给员工的全部费用。即用人费人工费、人事费用国际劳工组织1966定义：人工本钱是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。国际惯例：企

30、业人工本钱是指企业在消费运营活动中支付并列入本钱的人工费用。人工本钱核算的意义人工本钱产品的本钱和价钱产品的市场竞争力企业经济效益；即人工本钱与企业效益亲密相关；经过核算可以相对准确地知道企业实践人工本钱数额、运用构成、方向，便于决策。知识要求X.人工本钱构成人工本钱从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动维护费其他人工本钱知识要求X.二、确定人工本钱应思索的要素物价要素员工生计费用生活程度人工本钱应思索的要素人工本钱比率企业支付才干附加价值劳动消费率销货劳动消费率实物劳动消费率劳动分配率单位制品费用损益分歧点工资的市场行情所关注群体与竞争对手(P254)Y.核算人工本钱的根本

31、目的企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均任务时数企业销售收入企业添加值消费法、收入法消费法：添加值总产出中间投入收入法劳动者报酬固定资产折旧消费税净额营业盈余企业利润总额企业本钱总额销售本钱+期间费用报告期内为消费产品、提供劳务所发生的一切费用。包括销售本钱直接资料、直接人工、燃料和动力、制造费用和期间费用销售费用、管理费用和财务费用的本年累计数。企业人工本钱总额7项企业人工本钱：企业从业人员报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动维护费用住房费用其他人工本钱才干要求Y.销售收入(营业收入)与人工费用比率 ：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投

32、入的人工费用的概念人工费用比率人工费用销售收入营业收入劳动分配率： 劳动分配率是指在企业获得的添加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额 人工费用员工总数销售收入营业收入员工总数 薪酬程度单位员工销售收入营业收入劳动分配率人工费用添加值纯收入核算人工本钱投入产出的目的才干要求.一劳动分配率基准法劳动分配率基准法：以劳动分配率为基准，根据一定的目的人工本钱，推算出所必需到达的目的销售额；或根据一定的目的销售额，推算出能够支出的人工本钱及人工本钱总额增长幅度。附加价值：由企业本身所发明的价值，是企业可用来进展分配的收入，成为资本与劳动之间分配的根底。二、确定人工本钱的方法投资与分红Y才干要求.附加价

33、值的计算方法：扣除法：附加价值销货消费净额外购部分销货净额当期进货本钱直接原资料购入零配件外包加工费间接资料相加法：将构成附加价值的各项要素相加而得出。附加价值利润人工本钱其他构成附加价值的各项费用利润人工本钱财务费用租金税收合理人工费用率人工费用销货额净产值销货额 人工费用净产值目的附加价值率目的劳动分配率.运用劳动分配率基准法核算步骤P259用目的人工费用方案人工费用和目的净产值率也称方案净产值率及目的劳动分配率三项目的计算出目的销售额方案销售额例题运用劳动分配率求出合理薪资增长幅度。在计算上年度和确定本年度目的劳动分配率根底上，根据本年的目的销售额计算出本年目的人工费用，并计算出薪酬总额

34、的增长幅度。例题.二销售净额基准法P259销售净额基准法：根据前几年实践人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目的薪酬增长率，求出本年的目的销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。目的人工本钱本年方案平均人数上年平均薪酬1方案平均薪酬增长率目的销售额目的人工本钱人工费用率.二销售净额基准法销售人员人均目的销售额的计算：先确定销售人员的人工费用率，再根据销售人员的月薪或年薪及销售人员人工费用率计算其年度销售目的销售人员年度销售目的销售人员人工费用销售人员的人工费用率.三损益平衡点基准法公司利润为零时的销货额或销售量。损益平衡点：销售收入制造本钱销售及管理费用销售收入 固定本钱变动本钱PXF

35、VX在损益平衡点所要到达的销售量为：XFPVP：单位产品售价V：单位产品变动本钱F：固定本钱；X：产量或销量PV：每单位产品的边沿利益边沿利润率：每单位产品的边沿利益除以每单位的产品价钱。每单位产品的边沿利益PVP100%.损益分歧点基准法可运用于三种目的.损益分歧点基准法可运用于三种目的.损益分歧点基准法可运用于三种目的.一、福利的本质及主要内容和原那么二、社会保证的根本概念和构成三、住房公积金四、各项福利总额预算方案的制定程序和内容第四节 员工福利管理Y.一福利的本质补充性报酬不以货币方式直接支付给员工，而是以效力或实物方式。报酬=工资+福利福利方式：全员性福利针对一切员工、特殊福利针对某一群体、困难补助针对有特殊困难员工一、福利的本质及主要内容和原那