【实例】xx汽车公司刃量具厂-工资和评价的制度的说明介绍-52页-

1、1xx汽车工资和评价制度简介第一页，共五十四页。2演讲分三个局部： 第一局部：工资制度简介 第二局部：高管人员绩效考评思路 第三局部：专业岗位工资分配实施指导意见第二页，共五十四页。3第一局部 工资制度简介一、工资制度改革的要求二、工资制度改革目的三、工资制度理念四、工资制度框架工资规如此总量管理方法工资分配方法高级管理人员的工资分配方法专业岗位人才工资分配实施意见第三页，共五十四页。4一、工资制度改革的背景经营需要公司“持续赢利性成长乘用车成为中国最有价值的品牌之一商用车挤身全球前三位，中国第一员工需求合资公司员工工资要有一定的保障性关键岗位员工要求工资收入的表现岗位价值现制度不能有效激活每

2、个人的潜能组织结构变化公司组织结构由合资前的集中管理，分散自主经营模式下的板块责任制组织模式变为合资后的矩阵式结构竞争对手动向工资制度、工资水平、工资分配对内具有鼓励性，对外具有竞争力透明、公平构筑xx日产融合的有特色的人事体系第四页，共五十四页。5二、工资制度改革的目的分配原如此公司业绩工资鼓励认真工作努力学习不断提高知识、技能与岗位的适配性第五页，共五十四页。6三、工资制度理念有竞争力略高于有竞争力最低工资标准本地水平行业水平国内水平国际水平薪酬水平一般员工专业岗位人才高管人员员工类别发展趋势三类员工薪酬水平开展趋势第六页，共五十四页。7高管40%中层60%一般员工70%高管60%中层40

3、%一般员工30%固定局部变动局部第七页，共五十四页。8一般员工：对岗位负责专业岗位员工：对工程和岗位负责中干：对部门和团队负责高管：对组织负责第八页，共五十四页。9岗位评价根据岗位分析与岗位测评，确定岗位等级，设定每个职位的KPI值岗位KPI能力发挥业绩考评根据KPI必达目标以及挑战目标 评价工作业绩财务视点用户视点内部流程视点学习与成长视点KPIkey固定局部变动局部第九页，共五十四页。10个人业绩单位业绩公司业绩个人工资收入KPI/EVA目标体系第十页，共五十四页。11四、新工资制度的框架工资规如此工资总量管理办法工资分配办法高管工资分配办法专业岗位人才工资分配实施意见第十一页，共五十四页

4、。12工资制度整体框架示意图1、工资规如此2、工资总量管理方法3、工资分配方法测算分解预算外预算内支付事业部总部职能1职责分工2工资制度3工资管理3-1高级管理人员工资管理方法3-2专业岗位人才工资分配方法s=s0+s*K1+M*K2 s=s0+s*K1+M*K2 第十二页，共五十四页。132、工资总量管理方法公司JE*AJ公司挑战Wn-1*K Wn-1 预算内预算外公司根据事业方案确定的工资增量K为公司事业方案确定的工资增长比率上一年度公司预算工资总量起始年为2002年各事业部、职能部门到达挑战目标之上时，按超额EVA的30%提取奖励工资之和。职能部依据公司口径按比率计算各事业部、职能部门达

5、到必达目标之上，挑战目标之内，按息税前利润超额局部的20%提取奖励工资之和。职能部门依据公司口径按比率计算挑战目标是否到达挑战目标应在提取奖励工资后进展判断公司经营委员会根据经营状况对员工发放的奖励第十三页，共五十四页。14事业部、研发、职能部门总量JE*AJ挑战W0*K W0 注：对研发和职能部门的挑战目标奖、 E*A奖按公司口径计算年E*A奖：挑战目标之提取，A为30%季KPI目标奖K为依据事业部KPI的考核结果，最高取值为10%对应必达目标值年效益奖：公司经营委员会根据经营状况对员工发放的奖励年挑战目标奖当KPI完成必达目标之上、挑战目标之内时，按息税前利润超额局部的20%提取奖励工资月

6、保障工资：1、年功工资N2、根底工资U3、绩效工资VV随产销量浮动4、加班工资 U5、津贴第十四页，共五十四页。15工厂、子公司总量JJ挑战及E*AW0*K W0 季KPI目标奖K为依据工厂、子公司KPI的考核结果确定，K最大取值为10%对应必达目标值年效益奖：公司经营委员会根据经营状况对员工发放的奖励年挑战目标奖及E*A奖：按所在事业部确定方法进展分配月保障工资：1、年功工资N2、根底工资U3、绩效工资VV随产量浮动4、加班工资 U5、津贴第十五页，共五十四页。16工资管理流程第十六页，共五十四页。173、工资分配方法分配原如此：*与市场接轨*以岗定薪、薪随岗变*工资收入与公司、单位、岗位绩

7、效评价挂钩第十七页，共五十四页。18第十八页，共五十四页。194、高管工资分配方法第十九页，共五十四页。20绩效评价第二十页，共五十四页。215、专业岗位人才第二十一页，共五十四页。22绩效评价评价结果应用2 岗级升降 次年KPI调整 培训第二十二页，共五十四页。23 总部职能部门、事业部职能部门及各单位管理人员的工资分配方法参照专业岗位工资分配模式及KPI评价精神制定总部职能部门、事业部职能部门由公司人事总部牵头事业部下属工厂、子公司自行制定第二十三页，共五十四页。24第二局部 高级管理人员绩效考评思路高管评价整体构架图薪酬评价内容职务升降M*K2S *K1S0诚信、法理勤奋意识客户意识共同

8、目标和跨职能沟通适应变革和创新挑战高目标个人KPI部门KPI公司KPIEVA考核评价分类A、B、C、C、E行为考核业绩考核A、重点关注B、嘉勉C、留任或交流D、诫勉或降级E、免职第二十四页，共五十四页。25一、评价目的二、评价原如此三、评价内容四、评价形式五、评价得分标准六、评价结果的运用第二十五页，共五十四页。26一、评价目的 建立高管人员的有效鼓励机制实现对工作方案、过程和达成结果的全面控制促进公司各项事业方案的顺利完成。第二十六页，共五十四页。27二、评价原如此 业绩评价和行为评价相结合 评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩第二十七页，共五十四页。28三、评价内容 1、业绩评价 个人KPI指

9、标：个人KPI指标细分为假设干项具体指标，并分别赋予不同的分值、权重。 直接引用公司KPI、部门KPI指标和EVA指标的完成结果。第二十八页，共五十四页。29 2、行为评价第二十九页，共五十四页。30四、评价形式 1、评价周期 1KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整体达成情况。 2EVA考核：按年度考核 3行为评价：按年度评价第三十页，共五十四页。312、评价工程及评价者评价项目评价者备注KPI考核公司KPI指标公司绩效评价执行委员会直接引用结果部门KPI指标公司绩效评价执行委员会直接引用结果个人KPI指标直接上级、隔级主管或相关上级高管主管部门组织EVA公司绩效评价执行委

10、员会直接引用结果行为直接上级、隔级主管或相关上级高管主管部门组织特别说明：个人KPI指标评价和行为评价由直接上级评价、隔级主管或相关上级确认。假设直接上级为总裁或副总裁，如此直接上级总裁或副总裁的评价即为最终评价结果，不再进展相应确实认。第三十一页，共五十四页。323、评价对象、评价组织者 评价对象为公司所有高级管理人员，评价采用统一制度、模式，分级实施。由事业部评价的高管，其评价结果报人事总部备案。评价对象评价组织者部上级以上高管、职能部门副部长级高管公司人事总部事业部副部长级高管事业部人事部注：薪酬兑现只适用于非派驻类高管第三十二页，共五十四页。33五、评价结果的运用 评价结果分五类，与高

11、管年薪、职务升降挂钩。 一评价结果与薪酬的关系 S0年薪= S0+S*K1+M*K2 季度评价、年度评价与K1、K2挂钩。第三十三页，共五十四页。341、评价得分与K1的关系 1季度评价直接领导评价隔级主管确认部门KPI50%个人KPI50%综合得分值X1季X1季所处区间X1季115105 X1季11595 X1季10585 X1季95X1季85X1季1.21.11.00.90.8第三十四页，共五十四页。352、年度评价 直接领导评价隔级主管确认X1所处区间X1115105 X111595 X110585 X195X185X11.21.11.00.90.8公司职能部门高管部门KPI30%公司K

12、PI50%事业部和直属子公司总副总经理公司KPI30%事业部KPI50%事业部职能部门高管事业部KPI50%部门KPI30%事业部专业厂、子公司高管事业部KPI30%部门KPI50%综合得分值X1个人KPI20%个人KPI20%个人KPI20%个人KPI20%第三十五页，共五十四页。36说明： “S*K1局部：季度评价与年度评价相结合 前3季度按“S/4*K1季*70%发放， K1季由当季的KPI评价确定。 第4季度评价全年KPI，其结果K14不仅为第4季度奖金发放系数，同时还将成为前3季度未发放的30%奖金的发放系数，即第四季度按 “S/4+ S/4 *K1季*30% * K14发放。 第4

13、季度KPI评价结果K14还将以70%的权重决定K2的取值。第三十六页，共五十四页。372、评价得分与K2的关系 X2所处区间X2115105 X211595 X210585 X295X285K21.21.11.00.50KPI评价全年KPI评价70%直接领导评价隔级主管确认行为评价30%综合得分值X2第三十七页，共五十四页。38二评价结果与职务升降关系 行为评价和全年个人KPI评价综合情况将决定高管人员的年度最终评价分类进入个人考绩档案、派驻人员的考核结果还要反响至母公司，并与高管职务升降挂钩。直接领导评价隔级主管确认行为评价30%直接领导评价隔级主管确认全年个人KPI考核70%综合得分值X3

14、X3年处区间X3110100 X311090 X310080 X390X280年度最终考核分区ABCDE职务升降考虑级 可列入上一级后备高管可列入上一级后备高管免职第三十八页，共五十四页。39第三局部 专业岗位工资分配实施指导意见一、试点总结二、背景三、目的四、根本原如此五、工作流程六、工资模式七、评价要点八、期望第三十九页，共五十四页。40一、试点总结 专业岗位工资试点工作自2004年3月1日开始，历时近2个月，取得了非常成功的经验，取得了非常有价值的相关数据，到达了预期的目的； 研发中心、三个事业部及分别选定的试点单位，各级领导重视、工作组成员辛勤工作，主动放弃了许多休息日，专业岗位工资制

15、度试点工作成效显著，未辜负公司的重托；本次专业岗位试点单位，充分表现了各自板块的特点，展示了各自的人事管理水平，为全公司专业岗位薪酬制度的全面实施作出了积极的奉献； 通过专业岗位薪酬试点工作，建立了专业岗位确定流程、专业岗位人才确定流程和专业岗位人岗匹配工作流程，并形成了较为科学的评价标准；建立了专业岗位工资制定的工资模式，制定了工资分配方法和绩效评价方法，形成了专业岗位设备、岗位测评、人岗匹配、人才评价、工资兑现的一套完整的体系。第四十页，共五十四页。41二、背景 xx-日产合资签订劳动人事协议约定：2004年1月执行新的薪酬制度。 十堰、襄樊基地专业岗位薪酬满意度偏低。 员工对现收入水平普

16、遍不满意，期望有一个较大增长。 专业岗位人才外流倾向的压力，吸引专业岗位人才缺乏竞争力。 实现公司中期事业方案需要。 公司各级领导及员工对薪酬非常关注。第四十一页，共五十四页。42三、目的 鼓励现有专业岗位人才，吸引更多人才参加公司事业，促进员工岗位成才。 满足专业岗位人才薪酬水平开展趋势，如右图。 提高员工满意度第四十二页，共五十四页。43四、根本原如此 1、专业岗位工资执行岗位工资制。 2、用于提高专业岗位人员工资的工资增量，计入当年单位的人工本钱，并纳入考核。 3、专业岗位不包含各单位高级管理、科级管理和业务员岗位。 4、根据各单位的特点确定专业岗位 商用车公司所属前方专业厂应主要侧重生

17、产制造与管理岗位； 零部件事业部所属子公司除生产制造与管理岗位外，还应考虑产品设计和销售等岗位； 装备公司所属前方专业厂，以单件小批量生产为主，技术复杂程度、技能水平均较高，还应考虑生产技能岗位； 总部及事业部职能部门，分两条渠道，一是按行政职务系列科长、副科长、业务主管、业务员展开，二是按专业岗位职级系列展开，主要包括翻译、法律事务、商品规划、制造技术、财务、IS、QCD、PD等部门的专业岗位。第四十三页，共五十四页。44五、工作流程 项目策划成立领导小组制定行动方案附表一 专业岗位确定流程附图1 专业岗位人才确定流程附图2 人岗匹配流程附图3依据工作流程制订实施细如此组织实施申报审批人事总

18、部备案第四十四页，共五十四页。45第四十五页，共五十四页。46附图1：专业岗位确定流程图专业岗位确定流程岗位调查岗位分析岗位排序人事部门初步核定专业岗位推进小组审核厂办工会讨论事业部人事部人事总部审核专业岗位确定否否否是是是DFL专业岗位确定的参考方法1、通过岗位职责，形本钱单位的岗位目录。2、根据中期事业方案和本单位的情况对岗级进展专业分类。3、换岗位的劳动强度、复杂程度、劳动环境、劳动责任、劳动技能、效益奉献4、确定专业岗级，完成了岗级职能5、第四十六页，共五十四页。47附图2：专业岗位人才确定流程图专业岗位人才确定流程制定人才选拔标准现有人才调查、分析现有人才排序人事部门初步核定专业岗位

19、人才推进小组审核厂办工会讨论事业部人事部人事总部审核专业岗位人才确定否否否是是是DFL选拔人才的参考标准1、2、具备对客户有良好的效劳态度，3、具有根本的能力1能力2能力3能力4能力5解决实际问题的能力4、对公司的奉献度5、实际工作的绩效与成果1公司级科技、管理成果二等奖2国家或公司科技竞赛 3科技4公司一级人才第四十七页，共五十四页。48附图3：人匹配工作流程图专业岗位人岗匹配工作流程下达专业岗位、职数、薪酬基层单位推荐工作小组评价审核厂办工会讨论公示聘用上岗试用公示岗位要求、价位、职数个人报名笔试、面试、技能操作经历、能力、业绩考察是否是是否否否是第四十八页，共五十四页。49六、工资模式

20、S0年薪= S0+S*K1+M*K2 S0按月考核发放， S0按当月考勤情况计发； S按季考核发放，根据岗位季度KPI完成情况，当季按考核结果的70%计发，30%年底根据全年KPI考核情况清算；K1的取值是0.81.2； M按年考核发放，季度未发的30%的KPI目标工资，根据岗位年度KPI完成情况及行为评价结果对K2进展取值，按M*K2计发；K2的取值是01.2。绩效评价结果ABCDEK1值1.21.11.00.90.8K2值1.21.11.00.50第四十九页，共五十四页。50七、评价要点1、直接上级评价，隔级主管确认；评价结果不一致时，直接上级和隔级主管进展充分沟通，并达成一致。最终评价结

21、果由直接上级反响给被考核者。2、评价周期分为季度评价、年度评价。评价分业绩评价、行为评价。3、评价方式：业绩评价兑现薪酬，年终业绩评价和行为评价进展综合评价，对年终薪酬清算和职位变动产生影响。4、评价结果运用：季度业绩评价兑现S的70%，年度业绩评价兑现S的30%，综合评价中业绩评价占70%，行为评价占30%。5、员工行为评价包括：A、诚信、法理；B、利益意识；C、客户意识；D、跨职能沟通和团队意识；E、适应变革和创新；F、追求高目标。第五十页，共五十四页。51八、期望1、推进要求 各单位主要领导要亲自抓，把专业岗位工资制度推进工作作为2004年薪酬制度改革的重点工作；严格按照时间进度要求推进

22、专业岗位工资制度工作，要制定具体的工作方案，按规定的工作流程确定专业岗位、岗位职能、岗位职数和岗位工资水平；人岗匹配应做到公开、公正、透明、依据岗位要求和人才综合技能，选拔人才，并做到“四不唯，即：不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份。各事业部要加强对所属单位专业岗位工资制度推进工作的指导，把好确认与审批关，并确保上、下信息的沟通。第五十一页，共五十四页。522、推进方法1公司人事总部根据平均岗级差核定工资增量，事业部把总的工资增量分解给所属单位，并进展业务指导。 专业厂子公司结合工资增量，根据中期事业方案和本单位的主业开展情况，合理设置专业岗位及岗位职数，专业岗位数控制在总岗位数的20%以

23、内。岗位职数控制在在册员工不含内退人员的10%12%以内。结果报事业部确定和审批。2总部及事业部职能部门的专业岗位薪酬，由公司人事总部、组织开发部共同核定岗位、岗位职数、确定工资增量，各部门依据工资增量自行组织实施，结果报人事总部确定和审批。第五十二页，共五十四页。9、静夜四无邻，荒居旧业贫。5月-225月-22Tuesday, May 3, 202210、雨中黄叶树，灯下白头人。21:44:4321:44:4321:445/3/2022 9:44:43 PM11、以我独沈久，愧君相见频。5月-2221:44:4321:44May-2203-May-2212、故人江海别，几度隔山川。21:44

24、:4321:44:4321:44Tuesday, May 3, 202213、乍见翻疑梦，相悲各问年。5月-225月-2221:44:4321:44:43May 3, 202214、他乡生白发，旧国见青山。03 五月 20229:44:43 下午21:44:435月-2215、比不了得就不比，得不到的就不要。五月 229:44 下午5月-2221:44May 3, 202216、行动出成果，工作出财富。2022/5/3 21:44:4321:44:4303 May 202217、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。9:44:43 下午9:44 下午21:44:43

25、5月-229、没有失败，只有暂时停止成功！。5月-225月-22Tuesday, May 3, 202210、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。21:44:4321:44:4321:445/3/2022 9:44:43 PM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。5月-2221:44:4321:44May-2203-May-2212、世间成事，不求其绝对圆满，留一份缺乏，可得无限完美。21:44:4321:44:4321:44Tuesday, May 3, 202213、不知香积寺，数里入云峰。5月-225月-2221:44:4321:44:43May 3, 202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。03 五月 20229:44:43 下午21:44:435月-2215、楚塞三湘接，荆门九派通。五月 229:44 下午5月-2221:44May 3, 202216、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。2022/5/3 21:44:4321:44:4303 May 202217、空山新雨后，天气晚来秋。9:44:43 下午9:44 下午21:44:435月-229、杨柳散和风，青山澹吾虑。5月-225月-22Tuesday, M