薪酬水平与薪酬外部竞争力ppt课件

1、薪酬程度与薪酬外部竞争力薪酬程度与薪酬外部竞争力的关系不同外部薪酬战略的选择薪酬调查与薪酬信息的获取薪酬资料的分析与运用劳动力市场薪酬竞争力实际困惑.薪酬程度与企业薪酬的外部竞争力薪酬程度：企业支付给不同职位员工的平均薪酬，或一些关键岗位的薪酬程度标志性薪酬等。企业薪酬程度是决议薪酬外部竞争力的主要标志，是经过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬程度实现，这一选择过程即“根据市场决议薪酬的过程企业能否选择有外部竞争力的薪酬程度，取决于企业选择哪种类型的外部薪酬战略.从薪酬调查看薪酬差别近日，国内领先人力资源网站中华英才网发布了最新薪酬调查报告第九期薪酬谢告。该报告是经过对中华英才网2004年前5

2、个月在线调查搜集来的39979份答卷进展合理性探求、挑选、专业统计处置及分析后，得出的在线薪资调查的根本结果。 总体薪资止跌回稳 薪资情况继续低迷 经过与上期英才薪资指数的综合对比可以看出，2003年下半年薪资大幅跌落的情况在2004年上半年得到好转，总体薪资止跌回稳。这与国家2004年实行的积极就业政策和就业效力体系的完善亲密相关。 随着2004年就业压力的增大，对人才素质要求的日益提高，以及人才国际化的开展趋势，2004年“薪情仍是不容乐观。再加上这一阶段大型企业的中高端白领完成薪资提升，增长幅度不大，而在中低端人才领域，今年200多万名毕业生在职场中构成强大竞争态势，因此，中低端人才的薪

3、资更是前景堪忧。.从薪酬调查看薪酬差别行业之间仍存在差距电信行业的薪资踞各行业的榜首。电信行业依托挪动通讯业务快速增长的拉动，不断增长的电信效力需求，年薪均值到达了48958元，高出第二位将近10%，绝对值与上一期持平。 第二位为医疗设备，年薪到达了45204元，较上期下降了1000元左右。 快速消费品食品饮料烟草等和金融业分别居第3、4位，年薪均值都超越了42000元。计算机在本次调查中排名不变，名列第9，年薪均值为38115元，与上期持平。互联网一改继续的“疲软形状，在本期调查中一举上升5位，排名第8。年薪均值为38390元，比上一期上升了将近3000元(上期年薪均值35707元)，互联网

4、行业正阅历着价值的回归。 .从薪酬调查看薪酬差别一切制性质不同的企业，年薪存在相当大的差别 外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数到达47585元，中位数超越36000元，超越全国的平均程度，比合营企业要高10%以上。 薪金随学历增高而增长。硕士以下的参与者，高级学历的年薪均值比低一级别的学历要高1万元左右。在高学历人群中，硕士继续在年薪平均值上全面超越博士。 MBA平均薪资跌幅3000元。近年来，随着中国MBA累计招生的日益扩展，再加上中国MBA市场目前处于良莠不齐的情况，国内很多企业对时机本钱的考量，MBA正阅历价值贬值的考验。.从薪酬调查看薪酬差别虽然MBA们的薪资仍继续在平均薪资上名列榜首

5、，但和硕士生的差距减小；在年薪中位数方面，甚至低于硕士。在绝对数上，MBA平均薪资有接近3000元的跌幅。 外语程度与高薪互牵互联。外语程度对个人薪资仍是有较大影响，外语才干越高，其薪资的竞争力也就越强。 外语才干到达“熟练的参与者平均薪资水准到达了53151元，超越外语才干“中等参与者将近16000元。 外语才干到达熟练人群的薪资较上期有了近2000元的升幅，到达中等的人群有将近800元的升幅，而外语才干普通的人群薪资升幅仅为300元。 金可.企业薪资差别及其差别类别企业薪酬差别相关界定19752002年薪酬本钱数据.doc企业(国家、行业、职业之间企业内部不同岗位和职位之间相对量差别：薪酬

6、程度变动绝对量差别：薪酬数额薪酬差别的合理度：合理地确定薪酬差别和妥善地处置薪酬差别之间的关系，是企业薪酬管理的重要内容，也是企业正常运转的根本条件；过高的差别或不合理的差别呵斥员工不公平感.企业薪资差别及其差别类别薪酬差别的类别1垄断性薪酬差别：由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生，主要由于行业和职业性质导致：产品垄断、行业利润、资本集中、工会密集人为垄断性薪酬差别：根本缘由：行业运转的市场环境。产品缺乏竞争，高利润，高工资，进入门槛高，限制外来竞争者。非自然力量的干扰所构成的薪酬差别，以为呵斥了某种职业劳动力的短缺。.企业薪资差别及其差别类别例如行业和产业工会的限制、国家行政干涉等，使得

7、劳动者不能自在进入这些职业，从而使该职业的劳动者处于垄断位置，获得垄断性收入。我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和港口等主要是体制缘由，市场机制不健全和政府过度干涉.企业薪资差别及其差别类别其二，自然垄断性薪酬差别某些职业需求一些劳动者具备带有天赋的素质，这种素质难以替代，后天训练也很难实现，从而使具备该素质的劳动力坚持垄断位置，获得垄断收入。自然垄断性薪酬收入相当于经济活动中的地租或租金，也称为租金性收入。运用土地而付出的价钱租金不是取决于土地本身的实践价值，而是取决于对它的需求和自然属性的垄断。由于职业和劳动者的特殊禀赋和技艺性质决议.企业薪资差别及其差别类别劳动力市场上，某些特殊职业的

8、供求关系。这些职业的劳动力供应是无弹性的，雇佣这些劳动者而付出的价钱，往往不是取决于劳动力本身，而是社会和企业对他们的需求。对自然垄断性工资差别，不能经过市场机制，只能经过课以高税的方式调理。.企业薪资差别及其差别类别2补偿性薪酬差别主要发生在企业内部，也称岗位性薪酬差别，是指知识和技艺并无本质性差别的劳动者，在从事任务条件和社会环境不同的劳动时，雇主支付的薪酬不同产生的缘由，主要是雇主为了“补偿一些人在任务条件和社会环境方面所处的不利位置，对劳动者产生生理和心思方面的压力和不良影响。一些任务给员工带来一些责任上的付出，形故意理上的压力，也给予物质上的补偿。.企业薪资差别及其差别类别3竞争性薪

9、酬差别也称技艺性薪酬差别，是指在劳动力和消费资料可以自在流动，劳动力市场充分竞争的情况下，劳动者的专业技艺差别而导致的收入差别。劳动者技艺差别的构成有先天性要素，也有后天性要素。智力要素是呵斥这种薪酬差别的主要要素，而这又与后天的培育和训练相关。.企业薪资差别及其差别类别人力资本实际是解释这种薪酬差别的根底实际。人的劳动才干上的差别主要是人力资本投资差别呵斥的。投资包括：教育投资、安康投资和迁移本钱。在劳动力的培育过程中，假设人力资本投入多，构成的劳动力资本存量高，以高薪酬的方式得到报答和补偿随着经济的开展和社会的提高，竞争性或技艺性薪酬差别将成为企业薪酬差别的主要缘由。.企业薪资程度差别的实

10、际解释斯密是工资差别实际的开创人之一。他在以为，职业工资差别的缘由一类是由不同的“职业性质呵斥的；一类是工资政策呵斥的。对工资差别的提示，阐明政府不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系，例如，限制了职业间的竞争、妨碍了劳动力的自在流动等等。工资作为劳动力价钱的表现方式，经过不合理的工资差别反映出来。.企业薪资程度差别的实际解释不同性质的职业从五个方面呵斥工资的差别：1使劳动者心思感受不同，有的职业可以使人愉快，而有的那么使人感到腻烦；2掌握难易程度不同，有的职业很容易学习和掌握，有的那么难以掌握；3平安程度不同，有的职业风险大，不平安系数高，有的那么风险小，比较平安；4担负的责任不同，有

11、的职业负担的责任艰苦，有的那么没有什么责任；5胜利能够性不同，有的职业容易胜利，而有的职业那么容易失败。对于那些使劳动者不愉快、学习本钱高、不平安有风险、责任艰苦，失败风险率高的职业，要付给高工资，反之，付给低工资。不同的职业，不同的任务岗位，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高，得到的劳动报酬也要高。.薪酬程度变动的决议要素企业薪酬程度及其变动的主要决议要素：供求决议的劳动力市场压力产品和效力市场呵斥的财务压力企业薪酬总本钱的预算约束企业运营和管理政策对劳动力的特殊需求企业规模和地域差别企业薪酬程度的历史情况.薪酬程度的决议要素美国的阅历在20世纪40年代末，对企业薪酬程度影响

12、最大的两个要素：本地域或行业的薪酬程度，工会的压力20世纪80年代前后发生了很大变化，根据对美国280家公司的调查结果显示，在1978年时，行业仍是薪酬程度的决议要素之一，1983年时，公司的财务情况、消费率或劳动本钱，预期利润支付才干排在了前三位；行业程度排在第四位；工会的影响也在逐渐减弱。.企业薪酬程度选择两个目的：控制劳动本钱和吸纳维系员工目的1：控制劳动本钱薪酬程度决策会对企业的总本钱产生艰苦影响。在其他条件一样的情况下，薪酬程度越高，劳动力本钱也就越高劳动力本钱 = 雇员人数 X 平均工资根本工资、工 资增长、福利、津贴和补贴等目的2：吸纳和维系企业所需求的员工企业薪酬程度决策：在两

13、个目的之间寻求平衡点 .企业薪酬程度选择雇主支付给员工薪酬高于劳动力市场平均工资，在获取员工方面有竞争力但是雇主还必需跟随本行业的工资程度，才干保证人工本钱的不高于市场平均程度，否那么在产品市场上处于不利位置两个限制会对雇主产生不同的影响：支付低薪酬的雇主不得不雇佣效率最低的工人；或者多忍受更频繁的人员流动支付高薪酬的雇主，在人员获取方面具有优势，但是也必需还必需尽量减少产品本钱与劳动力报酬之间的差距，由于这是利润.竞争性薪酬程度确实定过程确定薪酬战略界定市场薪酬调查薪酬政策线程度与构造结合.企业的薪酬程度政策与外部竞争力五种不同的薪酬程度政策方式低于劳动力市场价钱方式：高于劳动力市场价钱方式

14、：平于劳动力市场价钱方式：权变型方式雇主抉择型方式.有竞争力的薪酬程度战略领先型薪酬战略：可以最大限制地发扬组织吸纳和留住员工；将员工对薪酬的不满降至最低程度。领先战略置疑：1具有行业局限性。假设该行业薪酬本钱比较低，或者可以很容易地将工资本钱转嫁给消费者，该方式是可取的；假设在一些高薪行业，许多企业将接受不起；2高雇佣风险性。企业实施高薪对象普通是高风险员工，有高薪与高绩效不对等的风险。3增薪问题。高薪使招聘容易，但使留住有阅历的员工困难。容易诱发“跳槽问题。高薪在很多情况下是指根本工资，对企业呵斥的财务压力比较大，而且限制了薪酬的弹性化管理。.有竞争力的薪酬程度战略跟随型薪酬政策：最常采用

15、的方式，也是古典经济实际比较推崇的一种方式。实施理由为：薪酬程度低于竞争对手会引起员工不满薪酬程度低会限制招聘才干支付市场工资程度是管理者的责任跟随政策的采用者通常将薪酬程度定位在直接对手的薪酬本钱；同时将本企业吸纳员工的才干与对手接近这种战略主要思索防止企业在产品定价或保管员工上处于优势；而不是企业在劳动力市场上处于优势。.有竞争力的薪酬程度战略滞后型薪酬战略：最大优势是节约人工本钱最大优势是影响企业吸纳员工的才干。企业能否采取滞后型方式，关键在于是自动采取的，还是被动采取的；是为了抑制当前的财务困难，还是企业处于衰退期。假设采取该方式的企业可以保证员工未来获得较高收入期权，负作用将减少，员

16、工不称心感也会降低。企业在采取滞后型战略的同时，在其他方面处于领先位置挑战性任务、理想任务场所和调和的人际关系等，否那么员工的阻力会很大。.选择有竞争力的薪酬程度战略权变或混合型薪酬战略：企业对不同的员工采取不同的薪酬程度政策：关键技术员工高于市场程度，其他人低于或等于市场程度；不同薪酬方式组合：根本工资低于市场程度；鼓励薪酬高于市场程度这种薪酬战略较好地思索到外部竞争性和内部差别性的结合。是效率薪酬一种常用的方式例如微软根本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有奉献员工持股那么是领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的任务。.外部薪酬政策与薪酬目的关系薪酬战略影响薪酬竞争力和企业薪酬目的实

17、现，不同战略其影响效果不同。薪酬策略吸纳能力留住能力成本控制薪酬满意度劳动生产率领先型+？+？跟随型？滞后型？+？权变型？+？+雇主抉择+？.竞争性薪酬程度确实定过程确定薪酬战略界定市场薪酬调查薪酬政策线程度与构造结合.如何获得劳动力市场的真实薪酬信息真实的薪酬信息是非常珍贵的企业可以获得劳动力市场上的，特别是直接竞争对手的详细的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最珍贵根据。真实的市场薪酬信息是难以获得的：其一，隐秘性特征其二，即时性特征其三，法律限制获得市场薪酬信息的手段即为薪酬调查.企业间薪酬信息交流的限制在一些国家，法律限制企业的“共谋行为，垄断劳动力市场的价钱，对企业间的互换薪酬资料规

18、定：数据不能标明公司的称号仅公布总信息，员工个人信息不得公布数据公布不分行业假设从事某职业人数缺乏10人，不予公布允许成员单位的员工知道其职位调查结果概略.企业间薪酬信息交流的限制企业对策：第三方调查防止雇主直接接触，或请第三方监视将调查资料公布阐明没有共谋行为.如何获得劳动力市场的真实薪酬信息能够的获得途径：英国的一项调查：企业直接做薪酬调查22%，难度大；请咨询公司做23%，本钱高，信息质量很难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈70%；此外，获得政府提供的薪酬信息55%，质量和可行度成为薪酬资料获得的最大问题。1无偿信息的获得：政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价钱社会其

19、他部门和团体提供的劳动力市场职位价钱2有偿信息的获得：经过咨询公司获得企业薪酬信息会员制公司本人做薪酬调查本人调查，或委托调查 .如何做薪酬调查选择相关市场选择基准企业组织确定薪酬方式：定制调查custom-designed survey)；直接运用第三方调查资料政府、专业协会、社会组织和咨询公司选择调查工程全面调查、简单调查.相关劳动力市场薪酬调查所要获取的是相关劳动力市场上直接对手的资料，要确定相关市场：相关市场：劳动力市场和产品/效力市场劳动力市场调查： 确保公平工资和福利产品/效力市场调查：确保企业在本行业的竞争力.相关劳动力市场10英里50%雇员 75% 5公里 10公里95%15公

20、里等距线分析办公室文员相关劳动力市场.相关劳动力市场劳动力市场分类：全国、地域、地方普通而言，经理和应届大学毕业生任务在全国劳动力市场定价大学生主要是技艺通用性强经理人是稀缺资源普通员工、操作员工在地域性、地方性劳动力市场就业Tower, Perrin ,Forster, Crosby专攻高中端管理层调查.相关产品和效力市场思索行业内的产品和效力市场的薪酬本钱：关键职业薪酬程度特别是对技艺员工，具有行业的专属性；非技术员工可以跨行业行业内的竞争给企业支付才干规定了上限：选择是支付等于、高于、低于市场的工资程度.选择基准企业基准企业的选择 ：在调查中，需求选择最相近、最有比较价值的企业进展调查。

21、选择直接对手企业，思索它们的性质、任务技术类型、人员规模、管理方式与本企业能否相近，能否对企业有参考价值等。选择在两个市场中争夺雇员的组织选择调查企业的数量。两个原那么：样本量和本钱，薪酬政策定位。采取领先薪酬的企业仅调查几个高薪企业即可；平均程度可参考一些统计资料。.如何做企业薪资调查2基准任务的选择：基准任务(benchmark job)：特征和性质类似供求相对稳定，近期变化不大有相对大量的劳动力被雇佣占企业全部任务岗位的1/3左右分布在各相关部门，具有一定的代表性。需求留意的问题：对每一个任务定义清楚，可以确定它们的任务性质，并且可以与其他基准任务相匹配.如何做企业薪资调查美国一个地域有

22、一家啤酒厂，要和另外两家啤酒厂竞争。为了将其产品打入其他地域，就要了解当地啤酒厂支付的工资。由于技术和工艺类似，所以经过估计竞争对手在某个消费单位基准岗位的工资程度就可以。关键3关键2关键2关键1关键1关键1关键1关键1关键1工资=105美圆/ N=5工资=8美圆/ N=50工资=6美圆/ N=200.如何做企业薪资调查3基准工程的选择：选择最根底、最直接的工程进展调查，经过这些资料，可以分析出更多的信息资料。薪酬调查普通需求三类数据：有关组织性质数据采取信息、组织规模和组织构造有关总薪酬体系的信息现金、非现金方式每个基准职位特殊薪酬的信息在职者个人资料.如何做企业薪资调查薪酬调查表的设计薪酬

23、调查普通采用问卷调查法，由企业直接发放问卷，或者委托有关部门进展调查，后一种方式比较便利。因此，根据委托调查企业的要求，设计科学、高效的调查询卷是非常重要的。调查询卷普通设计两套，一套用于综合性调查；一套用于典型调查。综合性调查询卷的工程数量多，且比较复杂，除了包括企业特征和员工特征之外，主要包括：根本薪资、奖励薪酬、红利、加班费、养老金、员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。典型调查工程相对简单，主要包括：根本薪资、实践收入、任务时间等工程。除此之外，搜集企业的薪酬管理政策、方式和制度规定等一些针对性比较强，或者偏重定性的信息。 .调查资料的分析方法频率分布：把一组数据由高至低排序，计算

24、每组数据出现的次数便构成了频率分布图。集中趋势：算术平均、加权平均、中位数离散趋势：规范差，计算频率分布中每个值偏离平均值的大小。四分值法：用四分值和百分比进展薪酬调查的资料分析是常用丈量集中趋势的方法。例如，提到某企业薪酬程度是全国薪酬的75th%，含义为全国有75%公司的薪酬率等于或低于这个程度；只需25%公司超越这一点。普通的划分规范为25P50P低位值、50P-75P中位值、75P以上高位值等。四分值计算时要把一切的数据从小到大陈列，数据分为四组，每组包括25%企业，这种方法叫四分值法。.最少10%25%50%75%90%最高399114023142987429874359743883

25、4464745421459044624446791479834829949328495214971349794502165028050995511525146251729527785307453173550955547958441587665951462206.企业市场薪资调查表被调查企业称号： 行业：地址： 表格完成日期：营业内容： 填表人职称： 1、 简述被调查单位的主要产品或效力2、 雇佣情况：员工总数：小时工：豁免薪资收入者(E)：非豁免薪资收入者(NE)：3、 普通性薪资增长和构造调整1 在过去的一年中，企业能否给以下员工添加了薪资？小时工： _ 否 _ 有，数额或% _ 日期 _

26、豁免收入者： _ 否 _ 有，数额或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，数额或% _ 日期 _2 在同一时期，企业能否进展了人员构造的调整？小时工： _ 否 _ 有，数额或% _ 日期 _ 豁免收入者： _ 否 _ 有，数额或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，数额或% _ 日期 _.企业市场薪资调查表4、 成就工资增长：1 在一段时间内，企业有无用于成就工资增长预算？小时工： _ 否 _ 有，数额或% _ 日期 _ 豁免收入者： _ 否 _ 有，数额或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，数额或% _ 日期 _2 假设没有，上一时期的薪水增长大约是多少？小时

27、工： 数额：_豁免收入者： 数额：_ 非豁免收入者： 数额：_ 3 假设有，用于成就工资增长的预算大约是多少？ 用于绩效 用于提升 总计小时工： _ _ %， _ _ % _ _ %豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %非豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %4 当前的预算年是：从 _ 到 _ 时期.企业市场薪资调查表5、能否在工会组织？ _ 是 _ 否 假设在，请列知称号：_6、 生活费用：给予生活补贴吗？ _ 给 _不给假设给，当前的数额和范围？ _7、贵企业是采取成批自动薪资晋级的方式吗？ _ 不是 _ 是 假设是，批数 _ 频率 _ 数额 _ 8、 贵公司能否采

28、取逐年加薪制度，或者在一个固定的日期内给员工加薪？ 逐年加薪日期 定期加薪日期 不定期日期小时工： _ _ _ 豁免收入者： _ _ _ 非豁免收入者： _ _ _ 9、 薪资增长频率 每年 两年 其它小时工： _ _ %， _ _ % _ _ %豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %非豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %10、 有无别的资料来协助我们了解贵企业的薪资数据？资料来源: Gary Dessler:Human Resource Management, Prentice Hall International, Inc.,1997,P427.定制调查表福利组织政策：1、职员和工时 2、工资支付政策 3、大学毕业生起薪雇员福利：1、带薪休假 2、有偿假日3、病假 4、其他请假 5、保险福利6、养老金方案 7、普通福利.招聘市场的起薪问题劳动力市场的薪酬竞争，说究竟是对人才的竞争。其中，招聘市场新员工的起薪问题就是一个比较关键的环节：假设起薪低，招不来质量高的员工；起薪高会遇到两个最直接的问题：其一，总本钱中的人工本钱控制问题。工资程度上升，有一个联带关系，引起总本钱的上升，在很多情况下