《目标绩效管理专业理论和实务操作技能及答疑》-12H-大纲

1、目标绩效管理专业理论和实务操作技能及答疑-12H-大纲-2015聚焦：企业中高层实战能力解决方案如果你的干部听过的管理课程很多，大概，你再给他们推荐的很多课程都会有风险：“八九不离十、大部分重复！”这个时候，我们给你推荐泽尧老师的管理课程诸如“搞事是技术、搞人是艺术”“管事抓接口、管人抓责任”“李氏双轨模型”“管理的焦点”“管理者核心能力”“通过有形打造无形”“TBC”等等，全新、独到、自成体系、切中管理要害，加之泽尧式经典段子（“女人为什么喜欢猪八戒”“亿万富翁的遗嘱公式”“一千万保险要不要买”）。泽尧老师20余部管理著作的沉淀，深入浅出的思想主线、信手拈来的深刻段子。快乐学习管理方法，让课

2、堂成为人间天堂！说明1：本文件阅读技巧：点击本文件上方WORD工具栏上“视图”和其下拉菜单上的“文档结构图”即可在右方看到本文件大纲。说明2：可以下载到本文件最新版本及李泽尧应培训机构开发的最新课程大纲下载，或到：指定的新邮箱及密码下载。李泽尧-讲课视频-新专辑制度改变结果中国式绩效考核实施方略光碟发行、北京世纪慧泉隆重推出：或百度搜索“制度改变结果”讲课风格：百度搜索“李泽尧视频”或到李泽尧老师的播客：教材体系：参考阅读： 出版著作25部，详情点击：李泽尧老师出版著作25部一览课程大纲第1单元 何为绩效？1、流程化与企业内部市场化结果导向：从纵向到横向让下工序满意就是让领导满意对下工序负责就

3、是对领导负责2、落地：聚焦岗位、聚焦个人岗位工作聚焦岗位工作目标日本：倒金字塔理论中间统计报表：电脑化一秒钟搞定80%得分可从电脑化系统中得来3、基准：绩效=结果/目标绩效=结果/目标管理的本义：有目标、有计划把恋爱当作一个项目来做缘分很美好美在何处？人生就如做项目何为绩效？目标上下限概念4、目标=李氏八字真言过程规范过程规范的考核结果标准结果标准的考核引申：结果+过程以事管人要点：标准-规范-制度以事管人：行政制度+业务制度中国式绩效考核做法5、目标到位：岗位基本工作功劳得分A-加分项：列举法苦劳得分B-减分项：扣分法总分=功劳&苦劳底线：苦劳扣分项的含义上线：功劳加分项的含义投诉：跨部门配

4、合事项稽核：过程保证事项交办：临时任务管理6、挑战性工作目标增长率及增长率排名毛遂自荐：事前申报立项挑战性激励计划办法演练：Z-JX-9-岗位工作标准制定第2单元 何为目标绩效管理？互动讨论：基本工资由什么决定？李泽尧：基本工资由基本工作决定何谓【劳动局】？工资与工作标准：何谓承诺？问题：资格老、工资高不做事感情工资分科目专题讨论：固定工资是惰性之源打开心门：如何调动人心？愿力与作用力： Y=kxb 如何让手下保持工作热情?问题：基本工资变成固定工资固定工资是惰性之源:无条件基本工资结论：不做事最合算！基本工资从无条件到有条件固定工资是惰性之源:基本工资要有依据Y=kx 的含义情景案例：招聘的

5、两道“工序”企业付工资的理由:工作的过程和结果思想像一把刀：磨尖以后才能一针见血行情工资实绩工资从行情到实绩：入职后的工资转型可能给他的实际给他的不能改变他工资、不能辞退，怎么管理？带团队，如何面对资格老的、找茬的？ 岗位价值分析企业与个人的交集何谓绩效个人与企业的交集中国式绩效考核观念TCB如何完善管理者责任？何谓“绩效管理”要点第3单元 目标绩效指标制定1、目标管理铁三角 目标锁定：KPI关键绩效指标 目标的两种形式从目标到指标目标考核的依据 管理的两个基本点：KPI+工作标准关键绩效指标的类型设定关键绩效指标的程序一设定关键绩效指标的程序二设定关键绩效指标的程序三业绩考评标准某电器厂20

6、00年前六个月产品质量不良率的事实：有效的业绩考评标准常用的绩效考评标准案例：岗位执行副总 姓名王文杰案例：岗位执行副总 姓名王文杰德鲁克：企业七个业务重点领域企业级关键业绩指标KPI体系小组演练：提炼企业级KPI 2、KPI的第一个维度向上：目标分解体系什么是绩效目标与手段业务界面：上下级三种合作模式KPI分解矩阵：从公司到部门从公司到部门从部门到岗位 案例：从公司到部门策略分析的三个思考方向 演练：公司级指标到策略演练：从公司策略到部门指标奖金与团队精神：利益捆绑公式平衡记分卡对KPI拟定的启示3、KPI的第二个维度向后：下工序是客户对下工序负责就是对领导负责绩效是工作流程中各个环节的输出

7、值组织是一张由工作链条组成的网岗位是一个或多个角色的组合把工作链条抽出来客户端指标：QCDS结果面指标：多、快、好、省正面指标+负面指标4、KPI的第三个维度时间坐标：可持续经营职能部门考核组合考核模型 KPI指标设定的指导原则演练：写出你的岗位KPIKPI拟定要点说明部门指标筛选KPI演练：将各部门KPI筛选出来企业战略地图：建立KPI目标系统图 演练：建立公司级KPI目标系统图 5、KPI目标值的确定与分解 制定KPI目标值的基本思路 结构效率：过程超出上限不加分目标=指标+目标值6、时间维度分解：年度到季度/月份 岗位KPI案例：从年度到季度/月份 目标分解：从季度/月份到周、日演练：将

8、年度KPI规划到季度/月份案例：车队驾驶员绩效指标第4单元 目标绩效工作标准制定岗位工作标准量化操作技术 量化的本质：工作要求明确化量化的思路:ZY三步曲量化的思路:ZY三步曲-2你要什么，你就考什么！能管理能测评；能测评能管理承诺-要什么体系：工作内容+标准改进与立项：党政工团的绩效考核岗位工作标准制定的几种模式 绩效=结果/目标管理的本义：有目标、有计划1、每日工作流程（日、月） 使用要点2、工作必做清单（日、月、年） 工作管理：工作必做清单 3、管理桌面（工作时间节点控制）使用要点4、岗位服务标准承诺服务与达标内容+标准要点5、日清管理：每日目标达成员工绩效=工作标准+工作计划岗位工作标

9、准一般格式岗位工作标准一般格式岗位工作计划一般格式老板说他不会做工作标准，怎么办？ 解决思路工作标准制定的一般原理 轨道与边界：行政制度+业务制度制度别理想化，“打不赢就别打！”管理上下限：制度与钱反向纠错法&正向列举法给分法与扣分法：同样是88分与92分李泽尧：什么叫和谐？ 李泽尧：制度是妥协的结果 不能坚持的原因：严阵以待整体思考,分步实施你真的理解“制度对事不对人”吗？制度对事不对人第5单元 绩效目标分解：管理者核心能力问题：500万销售目标， 10个业务员可能的答案李泽尧：不做“工头”做“经理” 把目标展开为手段：配方=完整性核心能力=必然性+可控性会做事的留不下？案例：复旦下某教育培

10、训公司宁波老板分身有术：业务部三个层次我就是最大的业务员80-90%何谓分工合作：合并同类项 目标分解授权的基础策略：业务工作金字塔 管理者的核心能力体现为企业的核心竞争力在哪里？经理人的职责：策略展开+组合效应功能由结构决定，结构由要素构成运用案例：何谓“凝聚力”“战斗力”？运用案例：如何用人、留人用平常的人才，做伟大的事业！案例：“超级军事家”林彪的故事千篇一律的枯燥数据第6单元 实操答疑如何推行？绩效考核=领导打分？排序公告：目标完成率+指标增长率管理的核心：做好做坏有区别年终考核、评比怎么做？岗位价值分析与利益挂钩的原则考核就是管理 怎样才叫可以管理？考核是管理的本质绩效考核：总经理亲

11、自主导如何得到支持：老板认同的三种“境界” 管理就要考核、考核就是管理能代理能测评；能测评能代理案例：KPI谁来做？部门KPI就是主管KPI谁说所有的人都反对绩效考核？“主管把他手下都打满分怎么办？”案例：主管把他手下都打满分怎么办？ 案例：建筑设计院如何做绩效考核研发人员的绩效考核考核的结果是相关人员压低目标怎办？研发-回收期长的工作如何考核部门评比，没有一套标准考核到部门，还是到流程？开会为何吵架部门之间为什么吵架房地产：考核标准难于量化委托代理关系理解绩效考核的本质责任与代理聚焦管理的焦点与接口绩效考核的目的是什么呢？业务员：有过程没结果，没过程有结果后勤服务、职能部门：形式主义多做事、

12、多犯错：得低分上下级绩效奖金的平衡：支持部属小组考核团队作业、分不清责任专 题 问题讨论及疑难解析附录：李泽尧老师著作、课程介绍链接李泽尧课程最全的地方：ish真正的精品，决不可能是照搬别人的东西。把一个课程搞到非要出版一部著作的程度，也只有象李泽尧老师这样的“苦命人”才能做到。特别说明：“工欲善其事，必先利其器”、“书到用时方恨少”，客户提出需要的时候，资料库就可以派上用场了；本文件阅读技巧：点击本文件上方WORD工具栏上“视图”和其下拉菜单上的“文档结构图”即可在右方看到本文件大纲。本文件的最新版本请以密码888到下载，或到：指定的新邮箱及密码下载。有需要时请同你熟悉的顾问培训机构联络，或

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