第三章 组织行为学——个体行为的基础(二)ppt课件

1、第三章 个体行为的根底二 知觉、个体决策 价值观、态度、 任务称心度知觉与个体决策为什么两个人看到同样的东西，却给出了不同的解释？在认识别人的过程中，我们会走哪些捷径？社会知觉效应列出影响归因的三个要素解释知觉对决策的影响理性决策模型的6个步骤 What Is Perception, and Why Is It Important?“我们并不是看到现实，而是对本人所看到的东西作出解释并称它为现实。(P82)“知觉就像美丽，它取决于能否出自情人的眼里情人眼里出西施知觉：个体为了对本人所处的环境赋予意义而对觉得印象加以加工、组织和解释的过程。行为不是以现实为根底，而是以人们对现实的知觉为根底的。

2、Peoples behavior is based on their perception of what reality is, not on reality itself. 影响知觉的要素知觉者的客观要素知觉对象的客观要素情境要素知觉者的客观要素 态度 动机 兴趣 过去阅历 期望知觉者的客观要素知觉对象的客观要素 接近律 类似律等延续性知觉的延续律和类似律客观轮廓不能够图形不能够的盒子 曲折的悖论 不能够的棋盘 【解析】两个螺帽实践是中空的，虽然它们看起来是凸面的，所以两个螺帽并不相互垂直。螺帽被下方光源照到普通光线应来自上方，这给人们判别他们的真实三维外形提供了错误信息。美国魔术世界里安

3、德鲁斯发明了这个精彩的幻觉作品。 疯狂的罗帽弗雷泽螺旋 长度与透视网格幻觉【解析】两个内部的圆大小完全一样。当一个圆被几个较大的同心圆包围时，它看起来要比那个被一些圆点包围的圆小一些 埃冰斯幻觉 曲线幻觉【解析】虽然端点看起来不连在一同，左边弯曲部分也显得比右边的小一点，但其实这是一个完好的圆 伯根道夫环形幻觉 视错觉视觉负后像知觉的情境要素顺应对比敏感化感受性降低社会知觉中的效应认识别人的捷径 选择性知觉 第一印象 晕轮效应 刻板印象 对比效应 投射效应 预言自验效应 社会知觉中的效应一选择性知觉selective perception戴尔本&西蒙的研讨 销售6、消费5、财会4、后勤8我们在

4、本人的兴趣、背景、阅历和态度的根底上对信息进展自动的选择看那些我们想看的东西。二第一印象first impression根底是首因效应； 认知外貌、才干等情感好恶评价； 信息呈现的顺序； “热情冷漠是构成印象的首要根据； 消极信息对其他质量有掩蔽作用。三晕轮效应halo effect又叫光环效应，是指以点代面的判别倾向；阿希的实验研讨法官判决实验；思索如何抑制和运用。四刻板印象stereotyping或定势效应一个人属于哪一类 ，就以这一类人的典型特征来判别这个人的行为。“有色眼镜 “地域、种族、性别、年龄、职业、角色等五对比效应contrast effect “不要跟在孩子和动物后面上演他的

5、节目六投射效应projection effect “以小人之心度君子之腹、表情判别实验七预言自验效应self-fulfilling prophecy如何正确对待这些效应？这些效应是在认识别人的捷径；积极意义：方便快捷、节省资源；消极影响：简化的知觉、经常出错。归因实际 四种归因要素 归因判别的3个维度 内部归因还是外部归因 归因偏见归因实际attribution theory归因：对行为的缘由做出解释判别其是由内因引起，还是由外部力量所驱使。三要素：区别性行为能否反常一致性能否与其他人一样一向性行为能否频繁出现区别性Distinctiveness: shows different behavi

6、ors in different situations.一致性Consensus: response is the same as others to same situation.一向性Consistency: responds in the same way over time.Attribution Theory他人归因时的偏见归因中的自我效力偏见个体决策 理性决策模型 理性决策的步骤 有限理性决策 直觉决策 决策风格模型知觉与决策之间的联络Perceptions of the decision makerOutcomes理性决策模型Problem clarityKnown option

7、sClear preferencesConstant preferencesNo time or cost constraintsMaximum payoff在组织中的决策变式决策风格模型 Decision-Style Model价值观(values) 定义 罗克齐的价值观系统 终极价值观 工具价值观 当今职场的主导价值观 组织价值观的评价维度什么是价值观?价值观：是个人或社会的一些根本的信心置信某个详细的行为或终极存在形状比与之相反的行为或形状更可取、更值得追求。内容：什么是重要的？强度：它们有多重要？价值观系统：按照价值强度进展排序，构成一个层级构造。Q:在他的终身中，他最想要的是什么?

8、30岁时 50岁时 70岁时罗克齐价值观问卷Rokeach Value Survey, RVS终极价值观terminal values 梦寐以求的存在形状，一个人愿经过终身的追求而到达的目的； 工具价值观instrumental values 偏爱的行为方式或到达终极目的的手段。Values in the Rokeach SurveyValues in the Rokeach Survey(contd)这种演化趋势意味着什么?霍夫斯塔德的文化架构组织的价值观体系霍夫斯塔德Hofstede1984年调查了IBM在全球40个国家的116,000名员工，发如今组织文化中人们主要关怀的价值观要素有：态

9、度attitude 定义 态度的三种成份 任务卷入度 组织承诺 认知失调实际 自我知觉实际 态度调查态度的影响力雨后，一只蜘蛛困难地向墙上曾经支离破碎的网爬去，由于墙壁潮湿，它爬到一定的高度，就会掉下来，它一次次地向上爬，一次次地又掉下来第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：“我的终身不正如这只蜘蛛吗？忙繁忙碌而无所得。于是，他日渐低沉。第二个人看到了，他说：这只蜘蛛真愚笨，为什么不从旁边枯燥的地方绕一下爬上去？我以后可不能像它那样愚笨。于是，他变得聪明起来。第三个人看到了，他立刻被蜘蛛屡败屡战的精神打动了。于是，他变得坚持不懈。态度attitude 什么是态度： 对人、物、事的评价、判别和

10、感受。价值观：有多想要？态度： 有多喜欢？态度的3种成分：认知成分cognitive component观念、信心或价值观理性的部分：赞同/不赞同；正确/错误；例如：工资比同行/同类其他企业低，应该加薪；情感成分affective component心情与感受最为重要、感性：爱/恨；喜欢/不喜欢；例如：对较低的薪酬不满行为成分behavioral component行为意向；例如：我要辞职，另谋高就。员工任务态度变量1任务卷入度job involvement心思上对任务的认同程度，即任务干得好不好对员工的重要性；是流动率16和缺勤率的良好预测目的；员工任务态度变量2组织承诺organizati

11、onal commitment员工对特定组织及其目的的认同，并希望维持组织成员身份的心思形状；预测流动率34。认知失调实际-态度对行为的影响费斯廷格1957：两个态度或行为之间、以及态度与行为之间出现不一致时，个体总是要试图降低不协调所带来的心思压力。哪个要素更重要我能否可以改动能否还有些益处自我知觉实际-态度对行为的影响Self Perception Theory态度是用来在事情发生后，对业已做出的行为做出符合情理的解释的过程和工具。人们总是要对行为做出合理化，产生似乎有理的回答。例如：他为什么还留在分开了这家公司？态度调查态度调查：经过问卷工具了解员工对他们的任务、团队、上司以及对组织各项

12、制度等的反响。态度调查询卷样例任务称心度job satisfaction 定义 不称心的四种反响 任务称心感与主人翁行为 任务称心度与任务绩效表现 决议任务称心感的要素 任务称心度Job Satisfaction任务称心度：雇员对任务的普通态度，是最重要的雇员态度变量。任务称心度的丈量单一整体评价法single global rating “把一切要素思索在内，他对他的任务称心吗？任务要素总和评价法summation score 确认关键要素：指点、收入、提升时机等； 请员工逐一评价在各个要素上的称心程度；求和。 哪一种方法更有效？对任务产生不称心感后的反响 退出：分开组织 忽略：不采取任何行

13、动 建议：提出改良建议 忠实：等待条件转好 哪种反响最令组织头疼？ 哪种反响最容易被组织误解？任务称心与主人翁行为Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior (OCB)Satisfied employees who feel fairly treated by and are trusting of the organization are more willing to engage in behaviors that go beyond the normal expectations of their job.称心的员工会更多出

14、现主人翁行为人们对任务称心吗？美国人的任务称心度下降至50.7%2000年下降的缘由为提高劳动消费率而添加的压力 Pressures to increase productivity任务中越来越少的控制感 Less control over work任务称心度对员工绩效表现的影响1、在组织程度上，拥有高称心度员工的组织比那些拥有大量低称心度员工的组织更有效。2、高绩效导致称心感而不是相反；3、称心度与缺勤率呈负相关；4、对于低绩效者，称心度可以预测流动率；5、抱有积极生活态度的人，称心度可以预测“流什么决议任务称心度任务富于挑战性；公平的报酬；支持性的任务环境；融洽的人际关系；才干、个性等与任

15、务的匹配；作业：态度调查实际义务 与大学生有关的任何问题 5人以下为一组，共同设计调查询卷，并实施调查； 每人独立撰写调查报告他的假设、问卷的构造，数据分析以及调查结果 3周时间A810分、B57分、C34分、D12分 四个等级如何做好态度调查？调查设计调查什么调查内容向谁调查调查对象结果预测调查假设，确定X/Y调查询卷编制构造、标题数量言语风格计分方式及权重等调查统计与分析数据管理统计分析报告撰写实例：某公司部门称心度调查问卷构造问卷标题例如维度子维度被评项目服务精神爱岗敬业该部门员工整体上表现出很强的敬业精神。全局观念该部门在处理重要问题时，能够从公司整体利益出发。团队精神该部门内部具有很

16、强的凝聚力。责任承担在遇到困难时，该部门从不推脱责任。专业素质该部门员工体现出相当的专业水准。服务质量创新能力该部门在工作中表现出很强的创新能力。沟通协调该部门能和其他部门及分公司保持良好的沟通协调。计划性该部门日常工作中总能按照事先制订的计划执行。模范作用在落实公司的政策方针时，该部门能对分公司起到积极的表率作用。使命达成工作效率该部门的整体工作效率比较高。业务指导该部门能够指导分公司有关部门行之有效地开展工作。政策理解该部门能够充分领悟公司的有关政策思想。政策落实该部门能够将公司的有关政策贯彻到位。政策指导该部门出台的有关政策对分公司起到了很好的指导作用。职责履行该部门能够很好的履行其部门

17、职责。部门尽职尽责称心度问卷标题例如部门协作称心度维度子维度被评项服务过程改进与发展他们在想方设法改进他们的工作。规范与流程他们比较注重各项服务工作细节。他们的办事程序规范而且合情合理。计划性他们经常取消约定或更改计划。服务效果及时反馈当我有疑问时，打个电话他们就会耐心地给我解释清楚。找他们办事，他们能及时地让我了解事情的进展。结果达成度该部门办事据我所知是可以信赖的。绝大多数情况下，他们都未能配合我按期完成工作任务。信息发布到该部门办事时，我总是不清楚该如何办理。服务者素质服务态度他们比较体谅和理解我们的难处。在工作中，和他们交流是一件很费劲的事。专业水平他们对自己负责的工作十分在行。他们总能就有关的专业问题给我详细的解释。协作度协作精神找他们办事，我经常有被踢皮球的感觉。主动协作即使不是“份内事”，但他们会积极协助其他部门的工作。总体评价总体评价我对该部门在协作配合方面的满意度是：计分方式选项赋值方式1赋值方式2不符合-21基本不符合-12一般03比较符合14符合25统计分析评价指标有效评价人数满意率五分制满意度百分制满意度级别排名尽职尽责满意度6100.0%1.