激励实务培训教材ppt课件

1、深圳德信诚培训中心 :28268964 28269363 杨小姐深圳培训网 55top ：sz01qs100鼓励实务培训教材课堂要求 欢迎阁下参与深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下一个良好的根底，提高您的才干和程度。请留意以下的几点：1、手机 请将您的手机开为振动或封锁。2、吸烟 在课堂内请不要吸烟。3、其它 课期间请不要大声喧哗,举手提问； 不要随意走动。激 励本章主要内容本章主要内容本章主要内容本章主要内容鼓励原理鼓励实际鼓励实务 问题的提出 三泽千代：引进大电气公司“鲶鱼 管理的本质就是经过影响他人的才干，激发人们为组织提供有益奉献的任务热情，去实现管理者为组织制定的目的。12

2、.1 鼓励的原理12.1.1鼓励的概念与对象1、鼓励的概念 鼓励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。2、鼓励的对象从鼓励的定义看出，鼓励是一个适用于各种动机、愿望、需求、希望以及其他相类似的力量的一个通用术语。 因此，鼓励的对象主要是人， 或者准确地说，是组织范围中的员工或指点对象。12.1.2 鼓励与行为 经过鼓励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。 效价是指个人对到达某种预期成果的偏爱程度，或能够给行为者带来的满足程度； 期望值那么是某一详细行动可带来某种预期成果的概率，即能够性。鼓励力、效价、期望值之间的相互关系用下式表示：鼓励力某一行

3、动的效价 X 期望值案例 IBM沃特森：广开言路，激发热情 “公司是人办的，公司胜利的秘诀是人，侥幸的是IBM拥有一批努力任务，又能在任务中相互支持的人。 “他可以接纳我的工厂，烧掉我的厂房，然而只需留下这些人，我就可以重新建起IBM。 “他可以做错很多事情，但还会获得新的时机。但是，倘假设他在人的管理上哪怕弄出一点点过失的话，那就全完了，也就是说，他不是英雄就是狗熊。12.2 鼓励的内容实际 12.2.1 需求层次论 (Hierarchy of Needs Theory) 由美国社会心思学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham Maslow)提出来的，因此也称为马斯洛需求层次论。需求层次论主要试图

4、回答这样的问题： 决议人的行为的尚未得到满足的需求是些什么内容?马斯洛的需求层次论有两个根本出发点: 一个是人是有需求的动物，其需求取决于它曾经得到了什么，还短少什么，只需尚未满足的需求可以影响行为。另一个是人的需求都有层次，某一层需求得到满足后，另一层需求才出现。自我实现需求尊重需求社会需求平安需求生理需求 生理需求马斯洛需求层次论人的生命应该这样度过人最珍贵的是生命，生命属于每个人都只需一次。人的终身该当是这样度过，当他回首往事的时候，不会由于虚度年华而后悔，也不会因碌碌无为而愧疚。这样，在临死的时候，他就会可以说：我曾经把本人的整个生命和全部精神都献给了世界上最状丽的事业，为人类解放而斗

5、争。 奥斯特洛夫斯基对需求层次的补充留意了物质对精神的决议作用,忽略了精神对物质的反作用.建立在自我为中心的假定之上各种需求有强弱之分,并不是0-1变量并不是低层次的需求才需求钱钱是怎样来的?钱用来干什么?如何满足各种需求生理需求: 钱平安需求:任务保证,医疗保险,购房贷款,退休保险社交需求:友善的同事,各种社交活动尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被指摘,宽大的办公室自我实现:决策权,任务的自主权,任务的挑战性12.2.2 双要素实际 双要素实际也叫“保健鼓励实际(MotivationHyiene Theory)，是美国心思学家弗雷德里克赫兹伯格(Frederick Herzbere)于

6、20世纪50年代后期提出的。 双要素实际以为影响人们行为的要素主要有以下两类： 是那些与人们的不满心情有关的要素，所以保健要素又称为“维持要素。 是指那些与人们的称心心情有关的要素。保健要素鼓励要素赫兹伯格双要素鼓励实际 鼓励要素 保健要素极称心 极不称心成就成认任务本身责任提升生长监视公司政策与监视者的关系任务条件工资同事关系个人生活位置保证与下属的关系称心不称心观念的对比 传统观念称心 不称心赫茨伯格的观念 鼓励要素 保健要素称心 没有称心 没有不称心 不称心12.2.3 成就需求论(AcquiredNeeds Theory) 美国管理学家大卫麦克兰提出三种需求实际：成就的需求，到达规范、

7、追求杰出、争取 胜利的需求；归属的需求，建立友好亲密的人际关系的需求；权益的需求，盼望影响或控制他人、为他人担任以及拥有高于他人的职权的权威。 X. Y实际X. Y实际是关于人性的两个假定X实际, 传统管理方法对人性的假定Y实际,理想的管理方法对人性的假定由美国学者McGregor 1960年提出的X实际要点好逸恶劳是人的天性,如有能够,人总是尽量逃避劳动对大多数必需采取指挥,监视,控制甚至以惩罚相要挟才干使他们完成组织的义务普通的人没有什么志向,宁愿被指点,力求平安.普通的人在本质上是反对(任务)变化的Y实际要点在任务中运用智力和膂力与休憩时一样自然,人对任务喜欢与否取决于任务对他能否是一种

8、满足.人们在为到达本人所赞同的组织目的时,可以实行自我控制.人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组织目的迈进.普通人在适当的鼓励下,不仅可以而且寻求责任.大多数人都有相当高的想象力,发明力.在现代社会中,普通人的智慧和才干没有得到充分发扬. 案例 台湾鞋王蔡长汀：鼓励出企业内部的活力 “环隆就像是一株兰花，只需不断地分根，才干生出许多新的兰花来。有了这些小兰花，我们的人才就保住了，事业就开展了，何乐而不为之。 12.3 鼓励的过程实际 鼓励的过程实际试图阐明员工面对鼓励措施，如何选择行为方式去满足他们的需求，以及确定其行为方式的选择能否胜利。 12.3.1 公平实际 公平实际是美国心

9、思学家亚当斯(JSAdams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较实际。 这种实际的根底在于，员工总是在进展比较，比较的结果对于他们在任务中的努力程度有影响。员工经常将本人的付出和所得与他人进展比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。 横向比较 (A代表某员工，B代表参照对象) 觉察到的比率比较 员工的评价所得A 所得B 付出A 付出B所得A 所得B付出A 付出B所得A 所得B付出A 付出B不公平(报酬过低)公平不公平(报酬过高)纵向比较(Opp代表本人目前所获报酬，Opl代表本人过去所获报酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表本人过去的投入量) (1) OppIppOplI

10、pl，此员工以为鼓励措施根本公平，积极性和努力程度能够会坚持不变。 (2) OppIppOplIpl,普通来讲他不会觉得所获报酬过高，由于他能够会以为本人的才干和阅历有了进一步的提高，其任务积极性不会因此而提高多少。 (3) OppIppOplIpl,此时他觉得很不公平，任务积极性会下降，除非管理者给他添加报酬。12.3.2 期望实际 这一实际主要由美国心思学家V弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代中期提出并构成。期望实际以为，只需当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。个人努力ACA 努力-绩效的关系B 绩效-奖赏的关系C 吸引力个人目的组织

11、奖赏个人绩效B根据这一实际的研讨，员工对待任务的态度依赖于对以下三种联络的判别： (1)努力一一绩效的联络。员工觉得到经过一定程度的努力而到达任务绩效的能够性。 (2)绩效一一奖赏的联络。员工对于到达一定任务绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 (3)奖赏一一个人目的的联络。假设任务完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。在这三种关系的根底上，员工在任务中的积极性或努力程度(鼓励力)是效价和期望值的乘积，即 MV X E (M表示鼓励力，V表示效价，E表示期望值)12.4 目的设定实际和鼓励的强化实际 目的设定实际以为：即对于具有一定难度且详细的目的，一旦被接受，将会比容易的目的

12、更能激发高程度的任务绩效。目的设定实际以为个体的目的引导其活动.强化实际以为人的行为是由外部要素控制的，控制行为的要素称为强化物。 强化可以分为正强化和负强化两大类型。12.4.1 正强化 正强化的方式是延续的、时间和数量都不固定的正强化，管理者根据组织的需求和个人行为在任务中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目的的行为，以合这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目的的实现。12.4.2 负强化 实施负强化，应以延续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心思，减少直至消除这种行为反复出现的能够性。

13、所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目的的行为，以使这些行为减弱甚至消逝，从而保证组织目的的实现不受干扰。组织行为矫正术 组织行为矫正organizational behavior modification又称为“行为矫正，是强化实际在管理实际中的运用，指的是采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需求的行为并使之固化的过程。 从实践角度来说，当员工行为与管理者的要求和目的相差很大时，行为矫正是实现管理目的的重要手段。由于这时员工要作出符合理想的行为很难，而假设只需满足规范才给予奖励，那么奖励本身太渺茫，奖励很难奏效。进展行为矫正，即自动地、循序地引导所需求的行为，那么能够胜利到达目的。组织行为矫正

14、详细分为五个步骤 l识别与绩效有关的行为事件。 2丈量有关行为。 3识别行为的权变或绩效结果。 4那么拟订并执行一项战略性干涉措施。 5评价绩效的情况。 行为矫正的方法主要有4种：正面强化、反面强化、惩罚和衰退。 行为矫正过程中，强化手段可以有不同的时间组合方式。一是延续强化，又叫完全强化。另一种叫间接强化或部分强化。行为矫正在组织管理中的运用价值。 12.5 鼓励的普通方式和实务 12.5.1 鼓励的普通方式 鼓励方法大致分为以下几种类型； 1目的鼓励 2评判鼓励 3典范鼓励 4荣誉鼓励 5逆反鼓励 6许愿鼓励 7物质鼓励 8. 培训教育鼓励 12.5.2 当代假设干鼓励实务 1. 绩效工资 2. 分红 3. 员工持股方案 4. 总奖金 5. 知识工