何新云-基于素质模型的行为面试技术ppt课件

1、培训大纲招聘与面试的了解2面试前的预备任务面试过程管理技巧13面试的收尾与评价4互动：他是如何了解招聘任务的分享与互动：有没有遇到下面这些问题我们是应该招聘有阅历的人还是应该招聘应届毕业生为什么想要招聘的人却没有人投递简历简历上的阅历看上去不错，却总觉得不能得出明确结论如何能快速有效地知道应聘者能否适宜我们部门怎样才干确认他说的职业阅历与表现一致如何知道他的技术程度和才干就是我们需求的阅读并讨论请各位阅读【01案例】中的几个案例分组讨论：为什么会出现这些问题时间20分钟讲师讲解下面的内容招聘任务的系统性模型人力资源规划职位分析中心价值观招聘方案胜任素质招聘原那么招聘需求分析招聘渠道招聘战略招聘

2、方法选择面试流程面试人管理面试技巧入职审批新员工入职新员工培训与考核相关制度：招聘管理制度、内部引荐管理方法、面试资历人管理制度、新员工管理方法招聘费用相关表格的制定与运用.互动：应届生招聘应届生招聘的组织任务需求留意的方面有哪些招聘流程与面试流程该当如何设计面试的重点是什么后继任务该当如何进展有效招聘的五个特征1.基于企业开展的HR战略2. 5.雇主品牌：基于公司品牌及雇主品牌的建立战略3. 4. 招聘失败的常见缘由123456培训大纲招聘与面试的了解2面试前的预备任务面试过程管理技巧13面试的收尾与评价4互动一下做为一个面试考官，他目前处在什么境界见山是山，见水是水见山不是山，见水不是水见

3、山只是山，见水只是水事前预备了解应聘岗位的中心才干.要求流程设计：我们公司的面试流程是什么审阅简历并构建面试问题了解应聘岗位阐明书环境要求关于面试流程所引出的问题如何分工与协作人力资源管理任务者其它用人部门面试者初试、复试分享，深圳某公司的面试流程引见审阅简历并设计面试问题请各位阅读和审阅【02和03简历】小组讨论讨论：审阅简历需求留意哪些方面呈现：根据提供的简历，设计一份面试提纲分享并点评常用的问话类型引导性问题实际化问题行为类问题如何听？一个重要原那么20-30%时间说话 vs. 70-80%时间倾听不鼓励静态的听倾听的过程留意坐姿、回应、点头、眼神如何听21少说，多听要擅长提取要点要擅出

4、息展阶段性的总结如何听22排除各种干扰不要带有个人偏见在听的同时留意思索听的过程，留意察看非言语动作捂嘴或触摸鼻子拎衣角心中犹疑手中忙触摸眼角过分羞怯或紧张的过分健谈的生气或者绝望的互动-如何应对以下被面试者2-1.明显不符合资历扯谎者互动-如何应对以下被面试者22支配性过强的心情化的或非常敏感.培训大纲招聘与面试的了解2面试前的预备任务面试过程管理技巧13面试的收尾与评价4各种测评方法规范效度与任务绩效相关度评价方法相关系数（R值）评价中心0.65面试（行为事件面谈）0.48-0.61工作样例测试0.54能力测试0.53人格测试0.39自传履历0.38推荐0.23面试（非行为性的）0.05-

5、0.19.什么是无指点小组讨论可以测评到的特征参与的人员数量实施的难度实施的环境要求评价者需求留意的方面案例讨论请各位阅读【04案例选拔运用什么样的人】阅读后请思索，应该基于什么来选拔适宜的人才分享并点评时间1020分钟了解胜任素质知识 技艺社会角色自我笼统特质动机可见的外显的深藏的内隐的冰山模型经过调查应聘者过去处置相关问题的胜任才干，您便可以预测到他们未来的行为行为事例回想开场白主要背景回想附加信息咨询终了面试3分钟以内510分钟3050分钟5分钟3分钟以内评价全部的面试时间大约在6090分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：经过一个详细案例来了解行为面试流程结果运用：案例展现.识别胜

6、任素质素质识别，案例展现阐明请就展现的案例，识别相应的关键中心才干如何讯问有关胜任素质的问题举例阐明经过案例了解关键行为了解什么是关键行为可见、详细、真实、过去关键行为需求留意什么如何牵引应聘者说出关键行为再举例，关键行为了解，案例1，案 例2如何判别行为可以经过STAR进展判别Situation：情景Task：义务Action：怎样行动行为Result：结果STAR的详细运用STAR举例-关于STAR21问题：请举一个他在市场上开发客户，一开场就被回绝的案例，遇到这样的情况，他是如何处置的第一个应聘者回答说：“被客户回绝是很正常的，他之所以回绝是由于不了解我们公司的产品，等我把情况说清楚，他

7、会答应我的。举例第二个应聘者S/T/A/RSTAR原则内容示例5.行为面试的技巧132465行为面试技巧中的详细情况3-1不要用如今式的问法切记不要问未来式的问法不要问假设性的问题不要问普通性问题防止引导式问题模拟练习找一个面试者和一个应聘者，其他人做察看员实践模拟一下行为面试，主要是STAR的运用，参考【常用素质面试提纲】分享并点评时间2030分钟收尾：一个出色的面试考官仔细预备坚持专心和留意力公平、公正地对待一切应聘者注重行为表现，而不是客观觉得详细记录应聘者的回答培训大纲招聘与面试的了解2面试前的预备任务面试过程管理技巧13面试的收尾与评价41.终了面试迅速地评价一下应聘者CAN DO，WILL DO， HOW FIT假设适当，那么把任务及公司引见给应聘者；假