中美人力资源管理的比较分析ppt课件

1、中美人力资源管理的比较分析制姚明，吴文辉，辛春燕，龚静，伊茜，柴俊，王鹏，尚伟，钟红兴，黄斌斌.引言随着世界经济的一体化，人力资源已成为实现经济开展和社会提高的重要源泉。人力资源的开发与利用是一个国家提高国际竞争力和昌盛经济的关键要素，从国际经济开展的大视野中看中国，人均资本和资源相对短缺，而人力资源却极为丰富，我国可参与国际竞争最大的、最现实的优势资源就是丰富的劳动力。.我国丰富的人力资源. 一、美国人力资源管理方式的特点20世纪 90 年代以来 ,美国人力资源管理职能发生了艰苦转变 ,它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能 ,并且成为许多美国企业赖以博得竞争

2、优势的重要工具 。.1.美国的市场经济运转很大程度上依赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所 ,而人力资源的市场化配置那么是美国人力资源管理方式的最显著特征。在美国 ,人力资源的市场化配置主要表如今以下两个方面:. (1)美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息 ,进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进展各类员工的招聘和录用。 (2)在美国 ,各类用人机构特别是企业通常是以市场化机制决议各级各类员工的工资价钱程度。 .2.美国能在最近半个世纪以来开展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国 ,其重要缘由之一就是以全球化

3、的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。 .移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着非常重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度 ,竞争环境相对公平 ,经济开展程度高;. 美国具有世界先进的科学技术及完美的教育开展条件 ,优秀人才较易得到良好的培育 ,并在科学和技术领域得到良好的开展;美国能包容多民族的文化 ,并以较强的吸引才干兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。.美国国家科学基金会曾坦言“美国整个工业界已高度依赖外来智力劳动者。在美国目前所处的第 3 次移民高潮中 ,大批引进的就是高知识层次的人力资源。.3.美国的各类用人机构特别是大企业注重开展非常广泛的人

4、力资源培训。美国的人力资源观以为 ,学校的变通教育程度难以满足企业运营实践对于任务技艺的详细、多元、多变的要求 ,因此需求采取一系列的措施开展员工培训 ,以不断提高各级各类人力资源的任务顺应才干。. 在美国企业 ,员工从录用时辰起首先需求接受系统的职前培训 ,以后 ,员工普通都还需求接受在职培训 ,在职培训首先必需服从于企业人力资源规划中的再培训战略 ,并根据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性。. 近年来 ,随着科学技术的迅猛开展和劳动消费率的极大提高 ,劳动密集型企业日渐减少 ,美国的一些大企业曾经深化认识到:人力资源在企业运营方面起着日益重要的作用 ,企业不仅需求具有高等教育背景的技术、管

5、理人才 ,而且需求具有娴熟操作技艺的员工。. 因此 ,经过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质 ,是美国企业在实施竞争战略中的重要举措。此外 ,美国人力资源管理中的人员测评、绩效评价等也是相当系统和科学化的。近年来 ,随着企业流程再造、管理流程再造思想影响的日渐深化 ,人力资源管理正日益成为美国企业开展战略的重要组成部分。.二、中美人力资源开发与管理的差别我国以前不断沿用传统的人事管理方式 ,真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。这一切都意味着 ,假设我们不抓紧对人力资源的开发和管理 ,很能够在 10 年内我们的经济将会因此而遭到影响。.虽然我国的自然资源 ,如耕地、森林、煤矿、石

6、油等人均占有量均低于世界平均程度 ,但是人力资源却非常丰富。中国是世界上人口最多的国家 ,目前有近 13 亿人。人力资源总数为 7. l 亿左右 ,约占世界人力资源总数的 30 %以上。虽然我国有着宏大的人力资源的数量 ,但是总体素质却比较低。据初步统计 ,我国每百万人口中科技人员仅相当于兴隆国家的 3 % ,每百万人口中在校大学生数仅是兴隆国家 70 年代平均程度的 3 %4 %。而我国人力资源的利用率那么更低 ,仅为兴隆国家的 1 %2 %。.除了历史缘由呵斥我国人力资源素质较低外 ,在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题 ,严重地制约了人力资源的开发与管理。.一是大量的劳动力处于与消

7、费资料分别和半分别的形状下;二是就业的劳动人口的劳动消费率低下 ,这既有科技落后方面的缘由 ,也有管理制度和管理方法的缘由;.四是我国的人力资源在地域、行业以 及城乡之间的分布极不平衡。三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国位置相符合的方向开展 ,尤其是再教育工程 ,我国与兴隆国家的差距还比较大;. 中美之间的差别详细表达在以下几个方面：1.美国比我国更注重人力资源管理与企业的开展战略相结合。美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、运用 , 更注重与企业开展 战略相结合。. 我国企业现有人事管理 ,大多数还是沿用方案经济体制那套人事管理方式。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜 ,人事配置

8、手段较弱 ,形不成合理流动的优化配置机制 ,企业的人事安排往往因人设岗 ,情大于法的人事管理依然很普遍。.2.美国比我国更注重人力资源的开发与员工素质的培育。人力资源开发是经过有方案、继续性的组织实施培训、教育和开发方案 ,以改善员工和整个组织的任务绩效的活动。. 在我国 ,培训任务通常是与人事部门分别的 ,普通都由各业务部门分别举行短期培训班 ,这种培训仅限于岗位培训 ,常着眼于当前企业人事部门还没有从开发人的才干的角度 ,制定培育符合企业未来开展需求的、有潜质的经理人才的规划。就目前从人力资源管理的现状看 ,职工本身素质不顺应企业的开展需求 ,人才得不到开掘 ,企业的兴衰多系于主要指点人身

9、上。.3.美国人力资源管理部门更注重努力营造雇员的良好任务环境 ,构建企业开展所需的企业文化。美国企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。.中国员工经常加班能否自愿调查.4.美国企业更注重不断地完善符合企业鼓励雇员、留住人才的鼓励机制。在美国 ,企业的人事部门都能经过不断改良和完善工资福利来强化对雇员的鼓励 ,不断地鼓励雇员向更高的职位挑战。在职工工资类别等级上 ,我国企业与之多有类似之处。但在职工升资上 ,却缺乏鼓励性。只需企业有效益 ,职工干好干坏都能升资;对职工的业绩考评 ,那么更是情高于法 ,鼓励作用荡然无存。.三、中国人力资源开发与管理的思索 世界经济一体化对人力资源的开发提

10、出了一系列崭新的要求。面对世界性的市场竞争 ,对人力资源的开发必需具有国际观念。也就是用全球化的规范和顺应国际经济竞争的要求来衡量中国人力资源的开发。参与 WTO 后 ,中国将面对一个开放的市场 ,将直接参与到世界经济一体化的进程中。未完. 接上面受此影响 ,中国的运营管理将进入一个特殊的时代环境:竞争激化、迅速变化、高度多元化。由此 ,中国在人力资源开发与管理的一切领域都必需有针对性地进展调整、转移 ,以顺应竞争、变化和多元化的环境。因此 ,我们以为中国人力资源的开发与管理应从以下几个方面来思索。.生意 企业 事业为求生存而做买卖 ,为求开展而做企业 ,为求调和开展而以共同的理念做事业;事业

11、型企业将成为企业的最新定位。.人材 人才 才人人从工具性的材 ,提升到资源性的才 ,仍未摆脱从属和被动的位置;有才之人 ,将以主体资历和认识参与企业建立。.职工 员工 同事人在组织中的角色 ,将不再是职位上的工人 ,也不再是低老板一等的员工 ,而是同事:志同道合、共创事业、分享成就。.机构 部门 团队政府颜色的机构 ,不符合新企业观;因事而设的部门 ,也有一定局限性;以人为本的团队 ,将成为企业未来的中心组织方式。.三定 方案 规划定岗、定编、定员 ,适宜于人员控制;基于部门需求的人员方案缺乏系统性 ,协同人与组织开展的人力资源规划更有意义。.安顿 招聘 吸引对人与组织的结合方式 ,国家安顿正被市场配置所取代 ,对盛行的招聘与猎头观念必需批判运用 ,吸引人才将成为主导观念。.干部 管理 指点作为管理者 ,既不应是国家干部 ,享用行政级别;也不应一味对事或对人进展管理 ,而应成为以人为本 ,有目光的指点者。.教育 培训 学习素质是指支持人与组织开展的综合素质 ,人的素质开发就不仅仅限于学校教育和企业培训 ,个人和团队学习将更为重要。.考核 考评 开展从“对事不对人的奖惩式考核 ,到“对事也对人的平衡考评 ,评价体系将越来越关注人的开展、“对人即对事.工资 薪资 价值从按劳分配的劳开工资制 ,到经济与非经济报答相结合的薪资体系 ,分