课件如何调动医务人员的积极(PPT 106页)

1、 如何调动医务人员的积极性 陈亚光 2011.10南昌 南华大学医院管理研究所所长 湖南郴州市第一人民医院名誉院长 深圳康达信医院管理咨询公司首席专家第1页，共106页。“调动医务人员积极性”的产生背景 医改对“调动积极性”的要求 调动积极性的方法：绩效管理 薪酬与绩效工资分配第2页，共106页。充分调动医务人员积极性1、实行岗位绩效工资制度2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技 术难度、成本控制、群众满意度挂钩3、多劳多得、优绩优酬4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员 重点倾斜5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平6、适当拉开医务人员收入差距医改的要求第3页，共106页。绩效管

2、理的目的一个值得关注的案例惠州市三医院医院现状：惠城区二级甲等医院，512张床（2009,87%）当地医院：中心医院1300床、5亿，一医760床，2.5亿医院定位：三级甲等医院，与中心医院、一医院平行 粤东地区心脏病中心、惠州地区康复中心第4页，共106页。绩效管理的目的 惠州市三医院业务收入 2009年 2010年 2011年 2012年1.88亿 2.45亿 3.4亿 5亿？第5页，共106页。绩效管理的目的发展机遇：大市场变化、中心医院分家主要措施：人才和技术引进、绩效管理、质量体系、 服务质量、市场网络、增加容量、组织机 构变革管理捷径：咨询公司第6页，共106页。 2010年职工收

3、入增长情况第7页，共106页。职工绩效工资增长的同时医院人力成本降低第8页，共106页。绩效管理的目的1、管理者落实责任的手段2、员工获得更高收入的导向特点：易操作、易理解、简单、直接第9页，共106页。薪酬的基本理论薪酬的种类经济性薪酬非经济薪酬第10页，共106页。1、经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。 2、非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。薪酬的基本理论第11页，共106页。 薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥

4、人的潜能，提高效率4.引导作用薪酬的基本理论第12页，共106页。薪酬的基本认识常用的薪酬形式岗位工资绩效工资：奖金、加班工资等年薪辅助性薪酬第13页，共106页。岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小 薪酬的基本认识第14页，共106页。绩 效：效益、效率、质量和目标(可测量)绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬薪酬的基本认识第15页，共106页。 前景理论卡尼曼2002年获诺贝尔奖金两个规则薪酬的基本理论第16页，共106页。薪酬的基本认识年 薪责任、风险、权力、利益的统一第17页，共106页。 国有医院现行的薪酬体系 1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资

5、3.各种津贴及补助 4.各种提成薪酬的基本认识第18页，共106页。 国有医院现行薪酬的问题1、薪酬与岗位职责关系不明确2、没有体现分配的公平性3、忽视了医院岗位的多元性4、没有发挥导向作用薪酬的基本认识第19页，共106页。 薪酬体系设计原则 （一）控制人力成本，根据医院综合效益调控薪酬总额, 平衡各种关系：社会平衡、员工平衡、眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等 薪酬的基本认识第20页，共106页。薪酬的基本认识(二) 根据医院战略和管理要求确立薪酬重点 服务型医院教学型医院研究型医院中期目标近期目标管理目标第21页，共106页。（三）以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同

6、的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 分类设计薪酬管理方法薪酬的基本认识第22页，共106页。 （四）根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向（稀缺性）。 （五）拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾斜(竞争性10%以上）。薪酬的基本认识第23页，共106页。 薪酬的基本认识分配“差距”问题有“重要”和“不重要”的岗位吗？第24页，共106页。薪酬的基本认识群体间的差距1、对服务效果影响程度2、岗位利用非人力资源的多少3、人力成本投资的多少4、人力资源的稀缺性5、员工承受力6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定第25页，共106页。3分

7、法确定类别排序和权重系数 类 别影响效果资源利用稀缺性投资成本承受力权重排序其他因素科 主 任高级医生普通医生护 士 长护 士技 术 员333222333212321111332211321211151310967薪酬的基本认识第26页，共106页。薪酬的基本认识标准化后权重系数科 主 任 1.00高级医生 0.85普通医生 0.65护 士 长 0.60护 士 0.45技 术 员 0.40第27页，共106页。 某三甲综合医院2010年生产科室员工收入 类 别 平均年收入（万元） 科 主 任 高级医生 中级医生 初级医生 护 士 长 医技人员（含医生） 护 士 16.75 13.23 10.6

8、6 6.19 9.45 8.37 6.62薪酬的基本认识第28页，共106页。7/22/2022 类 别人均绩效工资比例院领导班子5406.0 1.13 临床科主任4802.9 1.00 行政后勤中层干部3877.0 0.81 医技科主任3857.5 0.80 临床护士长3663.30.76辅助科室医生3316.0 0.69临床科室护士3245.2 0.68临床科室医生3064.8 0.64辅助科室护士2769.9 0.58管理人员2457.0 0.51医院各类别人员绩效工资对比表第29页，共106页。薪酬的基本认识群体内部差距1、绩效指标（量、质、满意率、成果等）2、贡献率（对他人的贡献）3

9、、岗位的技术难度、辛苦程度第30页，共106页。 （六）符合社会义市场经济规律，用市场经济的手段调 控分配政策，引导员工实现社会公益事 业目标。 薪酬的基本认识第31页，共106页。薪酬的基本认识 （七）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。 （八）配套可操作的考评体系（指标涵盖面广、 易理解）。 （九）退休计划。第32页，共106页。薪酬的基本认识（十）根据医院的实际情况事实求是 1.员工承受能力 2.医院改革成本支付能力 3.医院期望的目标 第33页，共106页。绩效工资的分配科主任的职责学科发展学术、技术、项目、人才、效益第34页，共106页。绩效工资的分配科主任薪酬总量测算方法：分类计分

10、法学科排序科室规模核算收入第35页，共106页。绩效工资的分配学科排序计分国家重点临床学科主任：10分省级重点临床科室主任： 8分市级重点临床科室主任： 6分院级重点临床科室主任： 5分一般学科临床科室主任： 4分第36页，共106页。绩效工资的分配科室规模计分最高5分（按上一年出院人次）其他科室按比例计算得分核算收入计分最高5分其他科室按比例计算得分第37页，共106页。绩效工资的分配理论上最好的科室得分应该是20分理论上最好的科室拿职工平均收入的几倍?如果设计为5倍，那么每4分为职工的1份收入测算科室的得分，除以4得到职工收入的倍数第38页，共106页。某三级甲等医院外科系统根据2010年

11、资料测算结果科 室学 科 计分 核算收入（万） 计分 出院人次 计分 合计 倍数 神经外科甲状腺科胸心外科妇 科产 科肝胆外科胃肠外科泌尿外科脊柱外科骨 科烧 伤 科一般1 4 889 3.25 1593 1.91 9.16 2.29一般1 4 379 1.38 2341 2.82 8.20 2.05院重1 5 445 1.63 1014 1.22 7.85 1.96省重2 8 1369 5 2963 3.57 16.57 4.14省重2 8 1040 3.80 4154 5 16.80 4.20市重2 6 731 2.67 2192 2.64 10.90 2.73一般1 4 398 1.45

12、 1938 2.33 7.78 1.95一般2 4 685 2.50 2779 3.34 9.84 2.46一般1 4 457 1.67 1265 1.52 7.19 1.80一般2 4 627 2.29 1993 2.40 8.69 2.17一般1 4 606 2.41 714 0.86 7.27 1.82 绩效工资的分配第39页，共106页。绩效工资的分配医技科室按同类临床科室平均得分的75-80%确定第40页，共106页。绩效工资的分配年薪支付方式1、公立医院：1/2按月支付，1/2年底考核后支付2、民营医院：1/3现金每月支付1/3现金年底支付1/3非现金形式支付（消费、股份、财产等）

13、第41页，共106页。 科主任绩效工资方法1、科室平均绩效工资的N倍2、科室绩效工资总量3-5%3、控制在生产科室平均N倍以内绩效工资的分配第42页，共106页。科主任业绩考核月考核年度考核绩效工资的分配第43页，共106页。临床科主任 月考核评分标准 （1）考 核内 容考 核 项 目分值评 分 标 准考 核 部 门医疗质量50分 一、环节质量10 1、不按操作规程操作每次扣0.2分。 2、中度缺陷扣0.2分，重度缺陷扣0.3分。 3、药品比例、诊断符合率、危重病人抢救成功率，每差一个百分点扣0.2分。 医务科二、医疗安全10 1、有过失医疗投诉一次扣0.5分。 2、有过失医疗赔偿每5000元

14、扣1分。 3、医疗事故鉴定结果（包括院内鉴定）分四级：一级10分，二级8分，三级6分，四级4分。根据责任因素及技术因素分别按100%和50%扣相应分值。无故不参与纠纷处理或无处理总结者扣1分，情节严重者重扣。 三、执行制度5 完成医院指令性任务，安排好科室工作，外出时要报告。每违反一人次扣0.2分。 四、终末质量151、甲级率：所在科室当月质管科抽查病历的病历甲级率按10分制计算所得分。所在科室当月质管科抽查单病种病历的病历甲级率按5分制计算所得分。 2、缺陷扣分：质管科统计所在科室当月抽查病历的中度缺陷数，按比例扣分。出现重度缺陷终末质量不得分，并按医疗质量目标管理实施细则处罚。 质管科五、

15、感染控制51、每漏报一例院内感染病例登记卡扣0.1分；漏报一例院内感染病例扣0.3分。2、各类手术、换药、注射、穿刺违反无菌操作，每项扣0.3分。3、按感控科要求违反一次酌情扣0.10.5分。 感控科六、感染性疾病管理 51、做好传染病疫情报告，漏报1例甲类传染病扣2分；漏报1例乙类或丙类传染病扣0.2分。2、对甲类传染病例未进行隔离治疗的每例扣1分；对乙类与丙类传染病未进行隔离治疗的每例扣0.2分。 传染病管理科 第44页，共106页。考 核内 容考 核 项 目分值评 分 标 准考 核 部 门教学 任务20分一、教学查房8每月教学查房2次，缺一次扣4分。 科教科二、教学讨论8每月完成教学病历

16、讨论4次，缺一次扣2分。三、教学讲课4每月科内讲课2次，缺一次扣2分。服务 质量10分一、满意度二、服务质量101、病人满意度必须达到100%，每少一个百分点扣0.2分。2、每接到（或平时检查发现）一项服务投诉扣0.5分。3、每发生一起服务事故扣5分。4、以上各项扣分合计不超过10分。备注：服务事故指因服务态度不好，未履行告知义务等原因而引起经济赔偿1000元以上或造成严重不良影响。党委办规章制度20分一、廉洁行医6科室人员违反医院廉洁行医规定，视情节扣16分。投诉一次扣0.5分；通报一次扣1分；受党纪政纪行政处分扣2分。纪检 监察二、劳动纪律 6 科室有违纪现象一人次扣1分， 不按时到人事科

17、报考勤表，扣2分 人事科 三、收入管理81、合理收费3分：凡有收费投诉的，每次扣2分；有不合理检查投诉的，每次扣1分，扣完3分为止。财务科 2、合理用药3分：药品比例每增加一个百分点扣1分，扣完3分为止。医务科3、控制医保病人费用2分：医保中心每拒付100元，扣0.1分，扣完2分为止。医保科 临床科主任 月考核评分标准（2） 第45页，共106页。科主任月考核内容(3)：经济管理 项目分数考核细则预算收入2每月实际收入/每月预算收入2上交比例5每月实际上交比例/每月预算比例5人员开支比例3每月预算开支比例/每月实际开支比例3直接成本比例3每月预算成本比例/每月实际成本比例3药品比例3按医院规定

18、的药品比例,每超过一个点扣0.5分,扣完为止合理收费经查实属实的，院内投诉一起扣1分,投诉到上级部门一起扣3分人均出院费用4每超过一个点扣0.2分,扣完为止医保费用管理4要求比去年平均医保费用下降5 %，超过扣1分；医保中心每拒付100元，扣0.1分高值耗材控制科室使用高值耗材人均超过上年平均数的,每一个百分点扣1分,共3分扣完为止，主要考核心内、骨科、脊柱外科、肛肠科工作量15（月门诊人次/月预算人次6）+（月出院人次/月预算人次9）合计40第46页，共106页。 临床科主任年终考核评分标准考 核内 容（分50）分值评 分 标 准考 核 部 门总收入10实际总收入/总收入指标10财务科开支控

19、制10开支控制指标/实际开支10财务科上交利润15实际上交利润/上交利润指标15财务科工作任务10内科：（实际门诊人次/门诊人次指标5）+（实际出院人次/出院人次指标5）外科：（实际门诊人次/门诊人次指标4）+（实际出院人次/出院人次指标3）+（实际手术台次/手术台次指标3）医务科计划生育2科室职工违反计划生育规定扣2分。计生办财物管理31、科室损失医院财产1000元以上全扣。 2、科室财产有专人管理，做到帐实相符，因非正常损耗导致帐实不符扣2分。3、做好节支工作，杜绝浪费现象，如有不良反应扣1分。财务科加分项目 论文2 2（发表论文数 /中级及中级以上人员数0.5）第一作者署名计一篇；第二、

20、三作者署名者只计0.5篇。每科同一篇文章，不重复计算，就高不就低原则。本项加分不超过2分。科教科 科研成果31、省部级：一等3分；二等2分；三等1分。2、地厅、学院级：一等1.5分；二等1分；三等0.5分。3、第一作者署名计一篇；第二、三名署名人员只得分值一半。每科室相同成果不重复计算，就高不就低。 本项加分不超过3分。医疗安全5全年无投诉加5分，无赔偿加3分。本项加分不超过5分。医务科第47页，共106页。绩效工资的分配护士长职责：护理质量、护理数量、护理技术、护士管理第48页，共106页。绩效工资的分配工作量计分：抢救：0.7分/次 重症监护：0.5分/天病危：0.6分/天 特级护理：0.

21、4分/天病重：0.2分/天 一级护理：0.2分/天出院：0.3分/人 二级护理：0.1分/天第49页，共106页。护士长月质量考核第50页，共106页。第51页，共106页。第52页，共106页。第53页，共106页。护士长薪酬分配1、年薪酬总额为全院护士平均额140%2、其中80%月分配，20%年底分配3、1300元为月岗位工资，其余为绩效工资，绩效工资中 50%考核工作量，50%考核工作质量绩效工资的分配第54页，共106页。护士长分配实例护士长年薪酬总额：52500元月分配额度：52500X80%12=3500元月绩效额度：3500-1300=2200元工作质量考核1100元，按百分比支

22、付工作量考核金额：1100元绩效工资的分配第55页，共106页。绩效工资的分配工作量考核：内科系统护士长10人，工作量计分合计193.5分分值：1100X10193.5=58.8元某护士长工作质量考核97.3分,工作量考核18.9分,该护士长月薪酬为： 1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元第56页，共106页。年底考核工资 护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。 52500X20%=10500元 绩效工资的分配第57页，共106页。绩效工资的分配核算科室一次分配方法依据：新财务制度 “以收定支、收支平衡”第58页，共106页。绩效工资的分配全成本核算的问题为

23、什么医技科室增长会快过临床？第59页，共106页。第60页，共106页。绩效工资的分配科室全成本核算的弊端将建设和发展所产生的成本按统一的折旧标准分摊给科室，忽 略了不同专业的经济收益差别和社会效益差别；分摊成本为科室不可控成本，远远大过可控成本；不利于科室开展新技术和新业务；医技科增长量大，容易出现绩效工资增长远远超过临床科室；医院运营成本不断增加，科室的收支结余比例下降，出现业务 增长快而绩效工资增长缓慢现象。第61页，共106页。绩效工资的分配成本控制方法：比例法控制可以控制的成本落实成本控制人的责任第62页，共106页。绩效工资的分配案例：超过比例的实际值80%与绩效工资挂钩降低比例的

24、实际值40%奖责任人和员工第63页，共106页。2008年2009年增长比例收入34774247455936.47%业务支出500365984719.61%人均绩效39045283 35.32%人数2121人均创收16559 22598 36.47%人均上交8114 11841 45.94%上交比例49.00%55.23%上交金额170394 262113 53.83%固定资产折旧38907.00 2008年12月2009年12月08年全年比例09年累计人员经费占收入比例31.70%28.99%30.46%30.37%绩效工资占收入比例23.58%23.38%23.10%23.00%业务支出占

25、收入比例14.39%12.61%10.75%10.74%累计上交比例54.66%55.74%人均收入6055 全年药品比例330.00%34.06%0.97 第64页，共106页。绩效工资的分配二次分配的原则1、在绩效工资总量确定的前题下分配2、以绩效指标为主要依据3、指标精简易掌握、方法简单可操作 第65页，共106页。绩效工资的分配绩效指标的分类：1、分配指标：岗位指标、数量指标、价值指标门诊人次、出院人次、手术人次、技术项目例次、岗位分值、检查例次、奖励项目、核算收入等第66页，共106页。绩效工资的分配2、考核指标：非量化指标、标准指标、约束指标质量指标、制度要求、药品比例、平均出院日

26、、满意度、成本控制等。第67页，共106页。绩效工资的分配绩效指标与绩效工资的关系：1、分配指标一般间接与绩效工资挂钩2、考核指标一般直接与绩效工资挂钩第68页，共106页。绩效工资的分配临床科室医护分开分配1、医护分开核算2、科室一起核算：比例法、职称系数法第69页，共106页。绩效工资的分配二次分配医生以小组为单元护士以个人为单元第70页，共106页。 临床科室医生绩效工资考核和计算方法以医疗小组为分配单元1、分配指标（确定小组绩效工资量的指标） 数量指标：原则上不超过3个 出院人次、手术人次、收入 发展指标：原则上不超过2个 临床路径、技术项目绩效工资的分配第71页，共106页。2、考核

27、指标：质量、满意度、制度、药 品比例、费用控制等约束性指标绩效工资的分配第72页，共106页。 心内科方案三个医疗小组1、分配指标：出院人次40分、收入20分 介入手术每台2分2、考核指标按规定扣分或直接扣钱到个人 绩效工资的分配第73页，共106页。某月医生可分配的绩效工资350001组：出院28、介入12、收入122组：出院22、介入11、收入113组：出院32、介入15、收入171组28/32X40+24+12/17X2073.12组22/32X40+22+11/17X2062.43组40+30+2090分值35000/(73.1+62.4+90)155(元)1组11350元、2组969

28、0元、3组13950元绩效工资的分配第74页，共106页。绩效工资的分配某外科二次分配例基础分标准：工作量60分（手术20分、出院40分），收入40分。工作量计分方式： 实际手术量/预期手术量x20+实际出院人次/预期出院人次x40收入计分方式： 最高者为40分，其余=实际收入/最高收入者x40 小组长绩效分=组内人员平均绩效分x1.2 每分分值=医生总绩效工资/医生总绩效分第75页，共106页。绩效工资的分配加、扣分标准：发展指标：微创手术3分/例次药比不超标加10分 第76页，共106页。绩效工资的分配团队纪律：每个员工手机必须24小时开通，凡医院或科室紧急工作需要时无法 联系者或不服从科

29、主任统一安排者，第一次扣50分，第二次扣100 分，第三次不再扣分直接取消该员工在外三区的所有工作安排，退 回医院人力资源部。直接推诿病人或其他形式的暗示、引导下造成推诿的实质后果者， 发现一次直接退回医院人力资源部。不服从上级主管部门安排，扣10分/次，并承担因违反医院规定所 造成科室的全部损失。第77页，共106页。 绩效工资的分配满意度：获病人表扬加10分/次+科室基金奖励100元/次。被投诉时必须主动取得病人谅解并撤诉者，扣10分/第一次，无法 取得病人谅解扣30分。第二次投诉扣50分，第三次被投诉者退回医 院人力资源部。医疗差错事件造成病人不良后果或负面影响者，第一次扣50分，第 二

30、次扣100分，第三次扣当月全部绩效工资（含原补贴部分）并取 消第一责任人晋升职称及进修资格3年。医疗事故或纠纷，扣当月全部绩效工资（含原补贴部分）并按医院 规定扣罚个人承担部分之赔偿金，如为责任事故则取消第一责任人 晋升职称及进修资格3年。第78页，共106页。 麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成。麻醉方式评分：全麻插管：5分/台 静脉全麻：4分/台 椎管内麻醉：3分/台 神经阻滞麻醉：2分/台 基础麻醉：1分/台麻醉时间评分：1分/小时/台绩效工资的分配第79页，共106页。特殊情况加分： 加3分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤

31、、重度 烧伤病人、脑肿瘤 加2分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手 触X线或骨水泥、特殊方法气管插管术 加1分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、控制性降压、 休克病人、妊高征 麻醉质量评分：1、病人或外科医生表扬：加5分/次 2、病人或外科医生投诉：扣2分/次 3、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣1分/次 4、因个人技术原因出现麻醉方式更改或临界事件： 扣3分/次 5、不合理用药或用材：扣10分/次绩效工资的分配第80页，共106页。 护士各班计分标准 组 长 1.2 组 员 0.9 基础护理岗 0.8 预 备 岗 0.7 医嘱录入岗 0.5（45岁以上0.8） 助早晚班岗 1.0

32、职 称 晚 班 夜 班 护 士 1.5 2.5 护 师 1.7 2.7 主管护师 1.9 2.9 副主任护师 2.0 3.0绩效工资的分配第81页，共106页。绩效工资的分配A：1.0P：1.2N：2.0基础工作量：危重病人4人或普通病人8人每增加1个危重病人加0.2每增加1个普通病人加0.1每减少1个病人相对应减分第82页，共106页。绩效工资的分配某科护士绩效可分配总额：37834元加班补贴： 2150元一星护士奖： 1300元质量小组奖： 300元感控奖： 125元总出勤天数： 345天应出勤天数： 304天加班天数： 41天岗位总分： 337.2分日绩效值：（37834-2150-13

33、00-300-125）/345=98.4应出勤绩效额： 98.4304=29923.（元）岗位分值： 29923./337.2=88.7（元）第83页，共106页。绩效工资的分配某护士该月出勤24天(加班2天),岗位分28.2岗位绩效工资： 28.2X88.7=2501元加班工资： 50X2+98.4X2=296.8元一星奖励： 100元该护士绩效工资为：2501+296.8+100=2897.8元第84页，共106页。注射室护士绩效工资分配 1、主管护士补贴：150元/月 2、出勤绩效工资：总绩效工资50% 3、工作量绩效工资：总绩效工资50% 4、工作量计分： 肌注、皮内注、静脉采血： 0

34、.1分/次 静脉注射、股静脉采血： 0.2分/次 洗肠0.3、导尿0.4、动脉采血0.5分/次绩效工资的分配第85页，共106页。绩效工资的分配 某月绩效工资总额19000元，主管补贴600元 （19000-600）2=9200元 每天绩效值：9200130（全科总出勤天）=70.8元 工作量分值：9200871.5(全科总分)=10.55元 某主管护士出勤19.5天，工作量计分144.6分 绩效工资：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元第86页，共106页。手术室护士绩效分配 （一）岗位工资按医院护理人员薪酬分配方案统一执行。 （二）绩效工资由医院按照科室创造效益进

35、行成本核算后发放， 科室实行二次分配，具体分配如下： 1.职称补贴：占分配总额的20% 2.量化分配：占可分配总额的80%，按个人实际工作的数量和质量计发，质量按百分制实行倒扣，工作量按不同的班次、手术台次、手术时间计算。绩效工资的分配第87页，共106页。 职称补贴按系数，占总额20%： 副主任护师1.0 主管护师0.9 护师 0.8 护士 0.7 量化分配：占可分配总额的80%，按个人实际工作 的数量计发，固定岗位按系数发放绩效工资的分配第88页，共106页。基础分：根据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同设置各班基础分超时工作分： 每月按22个工作日154小时计算，每超时1小时计3分，不

36、足每小时扣3分特殊奖惩分： 根据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减分。休假、病假扣满勤奖100元/月，并按实际天数扣分。、绩效工资的分配第89页，共106页。 洗手2分，小于1小时1分手术类型分：小手术2分，中手术4分，大手术6分 手术时间：3分/小时，1台手术超过4小时后，每小时 递增1分（巡回.洗手同时加），另加超时分3分。一个病人做两个手术（开两次台），再次开台铺巾者，在原基础上增加一个档次，按小中大，最大不超过8分无洗手的手术巡回者增加1分手术具体量化计分方法(1)绩效工资的分配第90页，共106页。感染手术为1分，特殊性感染者为2分（破伤风.气性坏诅等） 小于3岁手术加1分；输血达

37、5个血以上加1分；抢救分：主抢救者2分，次抢救者1分；电视系统.显微镜.玻切.超乳.冷冻.宫腔镜.巡回加1分/天，超生刀0.5分（巡回.洗手各得0.5分）胆道镜0.5分（巡回）等离灭菌为1分，耳鼻喉科腔镜器械得1分手术具体量化计分方法(2)绩效工资的分配第91页，共106页。 体位加分：神外侧俯卧位 1.5 截石位 1分 俯卧位 1分 经皮肾 1分 手术未做，但做了穿刺，观察病情给1分/1小时带教本科室护士：被带者巡回得70%，洗手无洗手分，带教者得满分手术未做完交班者，交手术类型分的一半腔镜行酶洗加0.5分下科室进行术前访视者每人每次加1分加付班支付金额为50元；第一付班40元；第2付班35

38、元；第3付班30元；第4付班25元；第5付班20元。第92页，共106页。 手术室某月绩效工资总额为158063元，高级1人,主管护师 5人，护师18人，护士19.5 人，新人2人， 岗位总分：33872分第一步：提取各种奖励金及加班费 科室基金 7872 副班补贴 6095 其他奖励 11251 手术室护士分配实例绩效工资的分配第93页，共106页。第二步：计算职称薪酬： 158063-(7872+6095+11251)20%=26569（元）第三步：计算职称薪酬分值： 26569/（1.+4.5+14.4+13.65）=791.92（元）第四步：计算岗位分值： 158063-(7872+6

39、095+1125)80%/33872=3.13 （元）绩效工资的分配第94页，共106页。某月主管护师姚，岗位分681分，副班补贴 100元，二星奖励200元.绩效工资：0.9X791.92+681X3.13+100+200=3144.26（元）绩效工资的分配第95页，共106页。 供应室护士分配 1、岗位工资按医院护理人员薪酬分配方案统一执行。 2、绩效工资： （1）定岗定系数，污洗间组长系数1.1 污洗班系数1.0， 包装间组长系数1.1 包班系数1.0 中班系数1.0 下收下送系数1.0 无菌间组长系数1.1 机动班1.0 晚夜班系数按职称分配：护士2.0，护师2.2,主管护师2.4。 （2）质量按百分制实行倒扣，工作量按不同的班次计算。第96页，共106页。 绩效工资的分配护士的其他补贴：护士长龄：30元/年专家津贴：0.4绩效穿刺枪手：800元/月儿科津贴：300元/月重症监护室津贴：3年内月增100，4-8年月150， 最高达1050元第97页，共106页。 医技部门基础工资点数分配法（计件工资） （医院根据工作量和收入情况按比例提出工资总额由科室分配）绩效工资的分配第98页，共106页。B超室绩效考核方案 1、日常工作计分说