建构企业劳动争议协商机制

1、建构企业劳动争议协商机制2011-08-26 15:14:46汪蕾/劳川奇【作者简介】汪蕾 劳川奇 西南财经大学发生劳动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利于使劳动争议在比较平 和的气氛中得到妥善解决，防止矛盾激化扩散，促进劳动关系和谐稳定。在实践 中，企业应在守法的基础上，结合自身的财务和经营状况，依据履行义务可能的 成本支出，决定协商策略和协商范围。企业劳动争议协商机制的建构劳动争议协商是处理劳动争议的最优方法，它能充分体现当事人双方的自由 意志，符合及时、平等、便利、经济地解决劳动争议的要求。同时，就地解决劳 动争议，争议事端不会扩散到社会，企业和员工都可以避免由此带来的负面效应。 特

2、别地，劳动争议协商有利于劳资双方化解矛盾，继续合作。由于协商是双方自 愿进行的，表明双方主观上都愿意使矛盾尽快解决，以保持继续合作共事的良好 关系，而不使矛盾扩大。协商能在一个友好和谐的气氛中进行，一方面，有利于 争议的及时解决；另一方面，达成的协议也易于被执行。由于这种自主协商解决 的方式使双方未伤和气，双方之间的劳动关系得以继续保持稳定和协调。同时， 劳动争议协商还具有方式自由、经济合理的特点。由于协商是非必经程序，没有 程序和时间的要求，不需要法定第三方的介入，更不需要缴纳费用，当事人也无 须出入仲裁庭或法院，因此，当事人协商自主解决争议可以最大限度地降低解决 争议的成本，减少因为处理争

3、议带来的人力、物力和时间的浪费。因此，企业有必要建构旨在促进争议平和解决的机制，从机制上来实现劳动 争议协商的效果。该机制主要包括三个环节，即协商前的准备、协商过程、无法 协商的处理（见图）。协商前的准备劳动争议发生后，企业应尽快了解争议情况，分清争议是否属于劳动争议、 是何种性质的劳动争议、其可能后果如何以及是否有充足的经济资源保障企业履 行义务，并重点做好以下三项工作：第一，选择协商人员。协商的成败一定程度上取决于协商人员的素质。针对 不同性质的劳动争议，企业可以选派不同的人员参加协商，但总体上，协商人员 应具备以下基本条件：一是本企业内有相当资历、权威的人员；二是与争议没有 利害关系；三

4、是具备良好的品德；四是具有相当的知识和经验。第二，展开调查并预估费用。调查主要有两种方法，一是案头调查法，指对 现有资料的收集与分析，包括劳动法律法规、企业规章制度、劳动合同、员工档 案、培训记录、考核成绩等；二是直接调查法，指通过与员工的同事、上级主管、 亲朋好友的接触，来全面真实地掌握员工本人的情况。在调查的同时，还应预估 相关的费用。如果预计支出数额较大时，企业在协商准备前应依据企业的财务状 况和经营情况，考虑企业履行义务时导致的相应成本费用，并结合实际现金流状 况制定合理的支出范围。第三，制定协商目标。对于每个劳动纠纷的协商，可以将其目标分为三个层 次：一是必须达成的目标，即使协商不成

5、也不能放弃；二是希望达成的目标，只 有迫不得已的情况下放弃；三是乐于达成的目标，在必要时可以放弃，能够达成 当然更好。对一些复杂的劳动争议，还可以制定阶段性目标，并根据各阶段的目 标制定和安排协商议程和方法。协商过程劳动纠纷协商的过程就是争议双方表明各自态度，交换意见以达成共识的过 程。这一过程应包括三个阶段：第一，表意阶段。这一阶段，争议员工明确提出其要求、意见或建议，企业 方对劳动争议事项阐述看法，对争议的处理提出建议或具体方案。双方可以先就 乐意达成的目标协商，当然，如果发现双方的期望与乐意达成的目标相差太大， 也可以从较低层次的目标谈起，以提高协商效率。第二，协商阶段。这一阶段双方常常

6、是针锋相对，各自表明己方立场，有时 甚至会出现“争吵”。此时企业方应严守对事不对人的原则，理性地从问题本身 出发进行协商和回应。同时，员工也应及时控制情绪，不能冲动盲从，合理合法 表达自己的利益诉求。第三，确认阶段。这一阶段主要是对合意的内容通过某种形式或具体措施固 定下来。一般来说，对于内容简单、涉及面较小、能及时兑现的，可以通过口头 约定或立即付诸行动来确认；对于内容较复杂、牵涉部门较多、不能即时兑现的， 可以通过签订和解协议等形式进行确认。无法协商的处理如果当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，另一方当 事人仍然可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁机构申请仲

7、 裁。对企业实施劳动争议协商机制的建议培养争议协商意识对企业来说，协商可以不受时间、地点、人员、人数、方式的限制，可以因 人、因事、自由主动地选择协商策略。同时，协商是对话而不是对抗，企业采用 这种方式最能充分体现其尊重员工的姿态，也最易于员工接受，从而对劳动争议 的解决以及形成企业与员工之间的良好关系十分有利。因此，尽可能通过协商解 决劳动争议，是每个企业都应重视的事情，也是一个意识培养的长期过程。慎重考虑员工要求对员工提出的要求，不能单从企业角度和法律角度来看是否合理，也要“换 位思考”，即从员工的角度来看是否合理。如果确实是多方面看来都是合理的要 求，往往是因为企业的规章制度或做法不尽合

8、理而导致劳动者诉求不能实现，企 业借此可以获得十分有益的启示，也是完善企业规章制度的良好契机；如果对于 企业而言不合理，而对于员工是合理的要求，说明个人利益与集体利益产生了冲 突，对此要引导员工理解、支持企业的做法，识大体、顾大局，同时，也要看到 员工对此做出的贡献，给予理解、同情；如果从双方看都属不合理的要求，表明 员工一方是寻衅闹事，应对这一类情况立场要鲜明，但做法要得当。企业劳动争议协商机制图开展调春恃南坡葬一r协育阶段需要注意的是，企业毕竟是市场经济主体，其对劳动争议协商需要合理平衡企业 自身利益和员工利益之间的冲突。例如，企业对员工诉求的满足可能会构成一项 潜在的义务，特别是涉及经济诉求时，可能会构成企业负债。因此，企业应当在 充分考虑经济负担的前提下，对协商后可能需要支付的金额范围进行预估，并在 企业实际支付时将其计入相关的成本费用科目中。表明诚意注意方法由于员工通常更多地从个人利益出发来考虑问题，要让其理解、接受并支持 企业的有关决定，必须耐心地向其解释。首先，企业应本着对员工负责的态度， 认真听取并记录员工的诉求，并且尽可能在最短时间内予以答复和回应，不能视 而不见。其次，如果就员工提出的问题做含糊其辞的回答是无法表明企业对解决 争议的诚意的，难免会加深员工对企业的成见。尤其是因企业明显的不当行为