公司职业经理人薪酬绩效体系设计框架

1、广东某综合控股集团有限公司职业经理人薪酬绩效体系设计框架薪酬绩效与人力资本咨询中心20 xx年8月职业经理人的定义：国有企业中经理人分为官员型经理人和市场型经理人两类，其市场型经理人即为职业经理人官员型经理人市场型经理人=职业经理人有对应的行政级别；由组织部门直接任命，由政府部门、其他国企调任而来；受组织部门的管理。无行政级别；由董事会通过市场化的方式选聘，受董事会委托履行经营管理责任，由董事会管理。某综合集团职业经理人分类：某综合集团职业经理人根据所属企业分为两类：集团总部职业经理人和子公司职业经理人集团总部职业经理人子公司职业经理人按职业经理人管理的集团班子成员及按相应层级管理的集团领导；

2、集团总部各职能部门总经理、副总经理、高级经理及按相应层级管理的人员。下属公司董事长、副董事长、执行董事、总经理、财务总监、副总经理及按相应层级管理的人员。国资委某文件中明确了职业经理人的定义、约束机制和薪酬绩效要求建立与企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬管理制度，组织任命的企业负责人薪酬分配要合理确定并严格规范管理，市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制企业负责人中的职业经理人是指由中央企业按照管理权限通过市场化方式选聘的职业化经营管理人才，其薪酬结构与水平，按照市场化薪酬分配机制确定，报国资委备案对职业经营人实行契约化管理。通过双方自主协商，与职业经理人以合同方式明确聘任期限、感悟职

3、责、薪酬福利、履职待遇、考核办法以及续聘、解聘条件等条款对职业经理人要建立健全业绩考核办法，对未完成约定目标任务，考核不合格的，予以解聘。职业经理人薪酬水平应与经营业绩目标完成情况紧密挂钩，并建立追索扣回制度职业经理人薪酬水平可参照同行业、同规模、同职位、同业绩贡献的职业经理人薪酬市场水平，由双方自主协商确定。职业经理人薪酬管理的办法另行制定。职业经理人设计六大核心：探索建立国有企业职业经理人管理机制，整体从法人治理结构、人员选拔、人员聘用、业绩管理、激励管理、监督约束等方面展开，本框架主要针对激励管理和绩效管理。1.适用企业：完善治理结构，市场化管理2.选拔管理：公开择优，实施公开选聘3.聘

4、用管理：任期管理，实施岗位聘任4.业绩管理：业绩先导，建立绩效考核5.激励管理：奖优罚劣，执行市场薪酬6.监督约束：疏通出口，强化退出管理企业资质选拔管理聘用管理激励管理业绩管理监督约束采用“四定”的方式设计某综合集团职业经理人薪酬绩效体系定水平定结构定发放定考核定兑现定水平选取“规模、性质和行业”相同或类似的企业作为对标对象规模集团总部职业经理人选取规模与某综合集团相当范围内比照；子公司职业经理人根据企业规模选取企业进行比照。性质集团总部职业经理人选取市场化央企背景企业；子公司职业经理人选取央企控股的企业。行业选取房地产、水务、制造等行业的企业根据筛选的对标样本，建立符合市场规律的薪酬定位与

5、激励机制，并与考核紧密联动方式一：中位值通常来说，为保证薪酬水平的基本竞争力，先以P50作为基本薪酬定位，再结合薪酬策略的变化做调整；方式二：结合企业战略设定当强调人才的吸引和保留时，采用领先策略，常常设定为P75甚至更高的定位；当强调业绩导向时，采用保守策略，考虑设置P50定位；方式三：差异化定位强调结合不同职能重要性差异，差异化定位结果，例如最高层或经营类岗位定位在P75甚至以上，统筹管理类岗位定位在P50-P75。职业经理人的薪酬定位通常有以下三种方式：1.在市场对标基础上，综合企业实际经营业绩和市场竞争力要求，定位薪酬水平，同时还应考虑：一方面下属企业成长阶段及行业特点，业绩水平是否完

6、全释放，例如房地产行业周期性强，业绩体现滞后；另一方下属企业业务性质是行政指令性业务还是偏市场化的业务。2.以岗位价值责任大小和贡献程度等合理拉开差距；3.最终兑现与业绩紧密关联，和考核结果挂钩，业绩全部达成甚至超出，可得到市场中高分位薪酬水平，业绩不达标，按照市场同业绩较低薪酬水平扣减。职业经理人薪酬水平定位要点：薪酬水平核算方式：以市场P50分位水平做为薪酬基础，通过经营业绩修正系数进行修正，最终确定职业经理人薪酬水平职业经理人薪酬水平 = 市场P50分位水平 经营业绩修正系数酬水平计算公式：经营业绩修正系数： 经营业绩修正系数=行业单位效益成本系数/所在企业单位成本效益系数，其中：单位效

7、益成本系数=成本收入比/净资产收益率市场P50分位水平：计算公式：当年薪酬水平基数=上年度市场P50薪酬水平Y；其中Y=（W（20 xx）/W（20 xx）+CPI） W=30%z+30%x+40%i ，其中z代表规模系数、x代表业务收入规模系数、i代表利润总额系数。定结构职业经理人薪酬结构建立报酬结构多元化模式，将职业经理人的任期激励与其经营业绩挂钩，激励中长期行为，避免短视效益超额奖励五元薪酬结构基本薪酬是保障职业经理人基本生活而支付的基本报酬，约占整体薪酬的30%绩效年薪由董事会根据公司当年度经营管理绩效考核结果来确定，约占整体薪酬的70%超额奖励是指职业经理人超额完成净利润目标值，给予

8、一定奖励薪酬。 绩效薪酬福利基本薪酬任期激励福利是指享受国家规定的法定福利和集团统一设置的基本福利任期激励是指职业经理人对经营业绩的控制情况。其设置比例不低于年度薪酬的40%定发放明确薪酬的发放方式，采用递延发放的形式，建立绩效奖金的追索和扣回机制基本年薪绩效年薪超额奖励划分到12个月，每月按照固定金额发放根据年度绩效考核情况，进行年度兑现；同时制定绩效薪酬追索、扣回规定，对在规定期限出现的职责内经营损失，企业有权追回相应期限内已发放的绩效薪酬，并止付所有未支付部分根据年度利润目标的完成情况，进行超额计提，年度发放任期激励采用递延发放的方式，递延支付期限原则上为3年。延期支付时段遵循等分原则，

9、避免前重后轻。定考核职业经理人绩效考核主要以下两种模式模式一：经营业绩考核只关注结果即关注过程又关注结果模式二：经营业绩考核+个人全面考核关注经营业绩考核结果关注个人能力素质等全面考核定考核职业经理人绩效考核方案设计指标维度权重指标说明经营业绩考核指标70评价职业经理人对公司整体经营业绩的完成情况能力素质考核指标30评价职业经理人的基本职业素质及个人能力否决指标不占权重评价职业经理人是否有重大违纪、决策失误和是否造成重大事故等方案一方案二指标维度权重指标说明经营业绩考核指标100评价职业经理人对公司整体经营业绩的完成情况否决指标不占权重评价职业经理人是否有重大违纪、决策失误和是否造成重大事故等

10、定考核职业经理人应具备的能力素质 职业经理人应具备的能力1. 具有所担任岗位职务的基本素质、专业知识、组织能力和业务能力2.对公司忠实，勤勉履行职责，具有强烈的事业心和责任感3.善于沟通，有合作精神，具有较强的组织协调及沟通能力4.具有持续学习的能力，善于不断吸收和增长履行职务所需的知识5.身体健康，精神状态良好，有适应岗位工作强度的耐力和承受力定考核职业经理人能力素质考核指标维度指标说明个性品质诚信正直、自信、忠诚敬业、追求卓越领导特质决策能力、全局思维、远景思考、判断能力、变革管理、商业敏锐感、冲突管理、人际沟通知识技能资源整合、应变能力、分析推理、人力资源管理、持续学习能力、创新能力定兑现绩效年薪是职业经理人年度考核结果挂钩的浮动收入。根据年度经营业绩考核结果，划分A、B、C、D、E五个等级，绩效年薪在绩效年薪基数的01.2倍之间确定考核得分区间段等级绩效年薪计算公式得分90优秀（A）绩效年薪基数1.290得分80良（B）绩效年薪基数1.170得分80中（C）绩效年薪基数160得分70低（D）绩效年薪基数0.860得分差（E）0定兑现超额奖励兑现模式净资产收益率%提成比例%目标值4%10%20%50%以上50%ROE目标值ROE 10%ROE目标值10%ROE 20%5%5%0%10%净资产收益率（ROE）提成比例奖励模式超额利润