如何制定考核目标(2)ppt课件

1、如何制定考核目的“现代企业人力资源管理系列培训之精品资料网shu专题一绩效管理与绩效考核精品资料网shu何谓绩效管理？ 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所到达的阶段性结果以及在到达过程中的行为表现 绩效管理: 是指管理者与员工之间在目的与如何实现目的上所达成共识的过程，以及加强员工胜利地到达目的的管理方法以及促进员工获得优良绩效的管理过程精品资料网shu绩效管理要处理的几个问题如何确定有效的目的？ 如何使目的在管理者与员工之间达成共识？ 如何引导员工朝着正确的目的开展？ 如何对实现目的的过程进展监控？ 如何对实现的业绩进展评价和对目的业绩进展改良

2、？ 精品资料网shu何谓绩效考核？ 绩效考核是一种正式的员工评价制度，它是经过系统的方法、原理来评定和丈量员工在一段时间内在职务上的任务行为和任务效果。 绩效考核是人力资源管理上不可短少的工具，它包括直属上级对员工任务的察看和评价。 考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等艰苦决议都必需根据准确的考核结果。 因此在员工日常表现中制定一些明确的绩效规范以期奖惩清楚，同时据此施行适当的在职训练，有系统地继续绩效考核任务是人力资源管理的一个重要内容。 精品资料网shu绩效考核的目的美国组织行为学家约翰伊凡斯维其以为，绩效考核可以到达以下八个方面的目的： 1、为员工的提升、降职、调职和离任

3、提供根据 2、组织对员工的绩效考评的反响 3、对员工和团队对组织的奉献进展评价； 4、为员工的薪酬决策提供根据 5、对招聘选择和任务分配的决策进展评价 6、了解员工和团队的培训和教育的需求 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评价 8、对任务方案、预算评价和人力资源规划提供信息精品资料网shu绩效考核的意义一个企业对其员工任务绩效情况的评价员工心思上的一种高层次的需求成就感需求的满足、员工需求感到本人完成了某些任务，要求得到认可经过目的考核，员工需求感到有为实现公司目的出力的参与感经过对员工本人开展认识的了解，使员工感到有培育提高和升迁开展的时机，有一种需求目的导向和参与的组织归属感使企业了解在

4、实施目的过程中的情况与企业人力资源对目的完成的影响，以便对下一步行动作出正确的导向绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指点意义，有广泛的鼓励作用，而且是企业战略目的的导向精品资料网shu专题二如何制定考核目的精品资料网shu何谓考核目的？绩效考核目的分为两种 ： 1结果目的：指做什么，要到达什么结果，结果目的的来源于公司的目的、部门的目的、市场需求目的、以及员工个人目的等 2行为目的：指怎样做 确定一个明智的目的就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才干更好地实现要达成的目的精品资料网shu考核目的来源 1、来源于职位应担任任，但又不完全等同 2、来源于部门总目的，表达出该职位对总 目的的奉

5、献。 3、来源于业务流程最终目的，表达出该职 位对流程终点的支持。精品资料网shu考核目的的内容 1、个人绩效目的该职位应担任任中的 重点。 2、对上级绩效的奉献从总目的自上而 下分解确定重点。 3、对相关部门绩效的奉献从横向流程 分析确定重点。精品资料网shu绩效考核目的-KPI KPIKey Performance Indicators 关键绩效目的是对公司及组织运作过程中关键胜利要素的提炼和归纳，是反映个体/组织关键业绩奉献的评价根据和目的 。来自于对公司战略目的的分解 是对绩效构成中可控部分的衡量 是对重点运营活动的衡量，而不是对一切操作过程的反映 是组织上下认同的 精品资料网shuK

6、PI目的有助于： 根据组织的开展规划/目的方案来确定部门/个人的业绩目的 监测与业绩目的有关的运作过程 及时发现潜在的问题，发现需求改良的领域，并反响给相应部门/个人 KPI输出是绩效评价的根底和根据 精品资料网shuKPI设计的根本方法 “鱼骨图分析法和“九宫图分析法 步骤：确定个人/部门业务重点。确定那些要素与公司业务相互影响；确定业务规范。定义胜利的关键要素，满足业务重点所需的战略手段。确定关键业绩目的，判别一项业绩规范能否到达的实践要素。精品资料网shuKPI目的体系建立流程 KPI目的提取总表示图 十字对焦、职责修正 精品资料网shu分解企业战略目的 战略目的分解鱼骨图方式例如精品资

7、料网shu分解企业战略目的某电信企业的战略目的市场拓展与效力流程大力开辟市场降低本钱建立支撑体系投资工程方案与控制流程网络运营与维护保证流程人力资源管理流程战略目的与流程分解例如 精品资料网shu确定各支持性业务流程目的 流程总目的:低本钱快速满足客户对产质量量和效力要求组织目的要求(客户称心度高)产品性能目的合格率效力质量称心率工艺质量合格率准时齐套发货率产品设计质量工程效力质量消费本钱产品交付质量客户要求质量好产品设计好安装才干强质量管理发货准确价钱低引进成熟技术效力好提供安装效力交货周期短消费周期短发货及时确认流程目的例如 精品资料网shu确认各业务流程与各职能部门的联络 流程：新产品开

8、发各职能所承当的流程中的角色市场部销售部财务部研讨部开发部新产品概念选择市场论证销售数据搜集可行性研讨技术力量评价产品概念测试市场测试技术测试产品建议开发费用预算组织预研确认业务流程与职能部门联络例如 精品资料网shu部门级KPI目的的提取 关键绩效目的KPI维度目的丈量主体丈量对象丈量结果绩效变量维度时间效率管理部新产品开发上市时间新产品上市时间本钱投资部门消费过程本钱降低消费本钱率质量顾客管理部产品与效力满足程度客户称心率数量才干管理部销售过程收入总额销售收入部门级KPI目的提取例如 精品资料网shu目的、流程、职能、职位目的的一致 流程：新产品开发流程市场部部门职责部门内职位职责职位一职

9、位二流程步骤目的产出目的产出目的产出目的发现客户问题，确认客户需求发现商业时机市场分析与客户调研，制定市场战略市场占有率市场与客户研讨成果市场占有率增长率制定出市场战略，指点市场运作市场占有率增长率销售预测准确率销售预测准确率销售预测准确率市场开辟投入率减低率客户接受胜利率提高率销售毛利率增长率公司市场领先周期领先对手提早期销售收入月度增长幅度KPI进一步分解到职位例如 精品资料网shu KPI在实践任务中的运用 KPI是关键业绩目的，不是目的，但可以借此确定目的 绩效考核与绩效改良 经过KPI的讨论，经过沟通，明确部门目的与员工目的的一致性 评价员工的绩效改良情况及绩效结果，KPI是根底性根

10、据，它提供评价的方向、数据及现实根据 定量的KPI可以经过数据来表达，定性的KPI那么需经过对现实的描画来表达 精品资料网shu任务目的设定任务目的设定是衡量被考核人员那些任务范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性，难以量化的关键义务的考核方法。 任务目的设定需具备的技艺及背景知识职位分析才干 背景知识 任务职责描画才干 设定有效衡量的才干 精品资料网shu设定任务目的应思索的问题 与关键绩效目的的设计应遵照同样的原那么，但偏重不易量化衡量的领域。职能部门人员的任务目的是作为关键绩效目的的补充。基层员工的任务目的是全年的绩效方案。只选择对公司价值有奉献的关键任务区域，而非一切任务内容。选择的任

11、务目的不宜过多，普通不超越5个。不同的任务目的应针对不同任务方面，不应反复。精品资料网shu任务目的完效果果评价级别分类 第一级为未到达预期 第二级为到达预期 第三级为超出预期 任务目的完效果果评价，不同于关键绩效目的的考核，它不是根据现成的消费运营统计数据得出确切的绩效结果，其完效果果是以上级对下级的评级实现的。 精品资料网shu任务目的设定的设计流程 了解公司开展战略及年度绩效方案，决议本部门的任务使命 进展职位分析，列出主要任务活动内容 归纳合并任务活动内容，写出任务职责描画，根据主要任务职责，确定主要的任务目的 确定每项任务目的的权重 检查所设定的目的与原理的一致性及内部一致性 精品资

12、料网shu 设定任务目的的沟通方式 上级部门目的沟通 培训 员工自定目的 经理和员工讨论目的 精品资料网shu考核目的的制定因职位而异 绩效考核目的的设立因考核对象的不同而不同 中基层部门主管：绩效考核目的=绩效目的+衡量目的+改良点 普通性任务人员：绩效考核目的=任务方案+衡量目的+改良点 事务性任务人员：绩效考核目的=应担任任+例外任务+衡量目的 例行性任务人员：绩效考核目的=任务量+准确性 应急性任务人员：绩效考核目的=任务量+高压线 精品资料网shu考核目的举例-人力资源总监职位称号日期职位的主要目的三至五项重要的任务职责任务表现衡量目的 营运管理财务顾客内部流程学习与成长人力资源总监

13、2001年11月1日规划中、长期人力资源战略及确保其有效运转，以协助营运目的的落实1.规划中、长期人力资源战略方向，并创建相关制度，以因应外在环境的快速变化及公司营运战略的落实2.规划A类干部选、用、育、留制度3.提供高层指点有关人员管理决策的顾问4.有效运用人力资源本钱，以强化组织整体效益5.有效指点人力资源团队，并确保各级机构落实总部人力资源政策，以强化部门对组织奉献度年度人力本钱预算控制人力资源部门管销费用高阶指点对整体人力资源制度的称心度A类干部对绩效管理制度和人力开展系统的称心度员工绩效表现明确差别化人力资源管理信息提供，以做为高皆指点决策参考优秀人才培育效果 留才率人力资源部门人员

14、的称心度 精品资料网shu专题三各部门考核目的制定范例精品资料网shu销售类考核表 普通来说，上级难以察看和控制销售类人员的任务行为，而销售行为的结果：签单额、风险控制等等却是容易丈量的。所以，销售类考核表着重明确地描画结果。精品资料网shu销售类考核表 例如1精品资料网shu销售类考核表 例如2应明确注明目的的数值任务目的应填写在左边的栏目精品资料网shu销售类考核表 例如3精品资料网shu销售类考核表 例如4应明确阐明各区间的评分规范精品资料网shu研发类考核表 研发类员工的任务行为主要是思想活动，思想活动的产出研发成果可以从两个方面来考核： 1、义务能否按质量完成； 2、义务能否按期完成

15、。 对于义务能否按质量完成，需求有明确的技术文件作为规范。对于义务能否按期完成，那么需求事先制定详尽的任务方案，明确各项任务的完成时间点。这样才干保证研发任务的顺利考核。精品资料网shu研发类考核表 例如精品资料网shu运作类考核表 对运作类员工主要考核两个方面：一方面对任务的质量要求做到准确、不出过失。另一方面要求义务在明确的时间点完成，及时、不得延误。精品资料网shu运作类考核表 物流管理1精品资料网shu运作类考核表 物流管理2精品资料网shu运作类考核表 商务类精品资料网shu运作类考核表 客服类任务目的应写在左边栏目精品资料网shu职能类考核表 多数职能类任务的考核难以找出准确、量化的评分规范。因此往往是经过模糊的考核规范结合上级的客观判别来评分，这使沟通显得尤为重要。假设评分规范不具备科学性，考核任务只能原地打转，谈不上什么继续的改良。 实践上，职能任务只需象研发工程那样事先做好充分的规划并达成共识，才干找出有效的评分规范。因此有效的考核必需以充分的规划为前提。精品资料网shu职能类考核表 人事类精品资料网shu职能类考核表 运营类精品资料网shu职能类考核表 财务精品资料网shu 绩效考核的主要目的是为了给予员工公正的