企业内部讲师绩效考核方法

1、随着医药零售业的稳步发展，如今企业之间的竞争方式开始多样化，服务水平和门店规模的竞争成为其中重要的方式。然而，对于二三线城市的医药零售企业而言，应对这样激烈竞争越发感觉吃力，一方面，新员工招募困难，人员数量严重制约了企业发展速度；另一方面，现有员工的能力存在不足，导致服务水平难以提升。而企业为了解决快速发展问题，不得不降低招聘门槛，以解燃眉之急，然而，这又导致企业人员的总体素质下降。面临这样的处境，培训自然而然成为解决问题的首要手段。于是，企业培训的热情开始高涨，完善培训组织、建立相关制度、完善课程体系，拨出专项经费重点支持，一阵忙活之后，发现效果仍然不佳。导致培训效果不佳的原因是多方面的，既

2、有体系、制度方面的问题，也有内部讲师数量和水平方面的问题。笔者也曾为某医药连锁企业设计了一套完善的培训制度和课程体系，也设计了内部讲师管理制度，但在后期的跟踪过程中发现培训收效不大，通过对整个培训体系运行情况分析发现，讲师积极性不高是制约内部培训效果的关键因素。绩效=F（能力X激励），亦即绩效是能力和激励正相关的，个人的绩效高低取决于个人的能力和激励水平。实际上，对于医药零售企业而言，经过长时间的经营和发展，企业内部积累了一定数量随着医药零售业的稳步发展，如今企业之间的竞争方式开始多样化，服务水平和门店规模的竞争成为其中重要的方式。然而，对于二三线城市的医药零售企业而言，应对这样激烈竞争越发感

3、觉吃力，一方面，新员工招募困难，人员数量严重制约了企业发展速度；另一方面，现有员工的能力存在不足，导致服务水平难以提升。而企业为了解决快速发展问题，不得不降低招聘门槛，以解燃眉之急，然而，这又导致企业人员的总体素质下降。面临这样的处境，培训自然而然成为解决问题的首要手段。于是，企业培训的热情开始高涨，完善培训组织、建立相关制度、完善课程体系，拨出专项经费重点支持，一阵忙活之后，发现效果仍然不佳。导致培训效果不佳的原因是多方面的，既有体系、制度方面的问题，也有内部讲师数量和水平方面的问题。笔者也曾为某医药连锁企业设计了一套完善的培训制度和课程体系，也设计了内部讲师管理制度，但在后期的跟踪过程中发

4、现培训收效不大，通过对整个培训体系运行情况分析发现，讲师积极性不高是制约内部培训效果的关键因素。绩效=F（能力X激励），亦即绩效是能力和激励正相关的，个人的绩效高低取决于个人的能力和激励水平。实际上，对于医药零售企业而言，经过长时间的经营和发展，企业内部积累了一定数量的优秀人才，他们分布在企业各级岗位上，凭他们对企业的了解以及自身丰富经验和专业知识水平，只需在培训技巧方面稍加训练，完全可成为企业内部优秀讲师。然而，现实并非如此，这些优秀的人才，作为内部讲师时培训效果并不理想，并非他们的能力不足，主要是缺乏足够的动力和激情，大多只为应付差事。因此，对于医药零售企业培训内部讲师队伍建设工作而言，首

5、先要解决内部讲师的激励机制问题，这不仅有利于激发现有讲师发挥自身水平，还有利于吸引新生力量补充到讲师队伍中，促进讲师队伍的发展壮大。激励实际上是激发员工需求，通过满足需求产生持续的动力，而由于性别、年龄、文化层次、家庭背景等的不同，其需求也会有所差别，因此，很难找到一个对所有人都同样有效的激励方式。根据对当前中小型医药零售企业员工的收入现状及文化层级等普遍分析，提升生活质量、实现个人价值、完善自我是大部分员工所追求的目标，从这个方面看，薪酬、晋升、培训以及其它一些精神方面的激励比较有效，而薪酬激励由于操作难度小，是目前大部分企业主要采用的激励方式。薪酬激励，薪酬是一种有效的激励方式，可满足员工

6、物质方面的需求。薪酬激励核心在于确定合理的授课费标准和发放方式。课时的授课费标准可适当参考外部讲师的授课费情况，并结合企业的薪酬水平，确定一个适中的标准。此外，为体现不同讲师、不同课程给企业创造的价值不同，从讲师的级别、课程的难易程度、课程考核结果三个方面设计相应的课程系数，两者共同决定讲师的讲课薪酬。其计算公式如下：培训课酬=基本课酬X课时数X难度系数X考核系数X级别系数课程难度系数、考核系数和级别系数需要制定专项的标准进行评判，其中，课程的难度系数衡量讲师需付出的努力的差别，主要根据课程难以程度确定。课程系数在一段时间内相对固定，可每半年进行一次评定，可能难度系数评定可从以下几个方面进行：

7、表1课程难易程度评定指标示例考核系数则直接衡量讲师授课目标达成情况，一般根据讲师授课评估为主，从课堂学员综合评分、学生考试成绩合格率来评定。表2讲师考核指标示例而级别系数的设定方面，则需要对教师所具备的综合素质进行评价。实际上，级别的评定是对讲师能力持有态的度量，需要一套科学的测评机制，这套机制一旦建立起来，对于讲师级别的晋级、降级、淘汰都有了明确的标准。当然，不同企业对于内部讲师的要求和标准有所区别，但从大的方面来看，主要从人格品德、技能、知识方面设定评价指标，而对于具体层级的描述，则需参照企业文化进行设定，以确保讲师表现出的行为与企业文化相一致。表3讲师级别评定示例除薪酬激励之外，优先为讲

8、师提供晋升、培训等各种机会的也是一种很好的激励方式。对于表现突出的讲师，在符合岗位任职要求的前提下，可优先予以晋升。同时，根据企业发展的需要，结合讲师的需求，提供一些进入高校或者高水平培训课程的机会，帮助他们不断完善自我。总之，关于企业内部讲师的激励方式有很多，判断激励方式是否有效，关键看其能否起到积极的引导作用，能否促进内部讲师不断完善自我、提升授质量，从而提升保证企业内部培训效果。讲师激励机制的完善，有利于营造知识分享的行为，确保企业内部丰富经验和知识得以传承和扩大，也是创建学习型企业的基础。关于我们|博目新闻|企业邮箱|员工专区|友情链接|联系方式的优秀人才，他们分布在企业各级岗位上，凭

9、他们对企业的了解以及自身丰富经验和专业知识水平，只需在培训技巧方面稍加训练，完全可成为企业内部优秀讲师。然而，现实并非如此，这些优秀的人才，作为内部讲师时培训效果并不理想，并非他们的能力不足，主要是缺乏足够的动力和激情，大多只为应付差事。因此，对于医药零售企业培训内部讲师队伍建设工作而言，首先要解决内部讲师的激励机制问题，这不仅有利于激发现有讲师发挥自身水平，还有利于吸引新生力量补充到讲师队伍中，促进讲师队伍的发展壮大。激励实际上是激发员工需求，通过满足需求产生持续的动力，而由于性别、年龄、文化层次、家庭背景等的不同，其需求也会有所差别，因此，很难找到一个对所有人都同样有效的激励方式。根据对当

10、前中小型医药零售企业员工的收入现状及文化层级等普遍分析，提升生活质量、实现个人价值、完善自我是大部分员工所追求的目标，从这个方面看，薪酬、晋升、培训以及其它一些精神方面的激励比较有效，而薪酬激励由于操作难度小，是目前大部分企业主要采用的激励方式。薪酬激励，薪酬是一种有效的激励方式，可满足员工物质方面的需求。薪酬激励核心在于确定合理的授课费标准和发放方式。课时的授课费标准可适当参考外部讲师的授课费情况，并结合企业的薪酬水平，确定一个适中的标准。此外，为体现不同讲师、不同课程给企业创造的价值不同，从讲师的级别、课程的难易程度、课程考核结果三个方面设计相应的课程系数，两者共同决定讲师的讲课薪酬。其计

11、算公式如下：培训课酬=基本课酬X课时数X难度系数X考核系数X级别系数课程难度系数、考核系数和级别系数需要制定专项的标准进行评判，其中，课程的难度系数衡量讲师需付出的努力的差别，主要根据课程难以程度确定。课程系数在一段时间内相对固定，可每半年进行一次评定，可能难度系数评定可从以下几个方面进行：表1课程难易程度评定指标示例卅程的恬陌崔度和M部已经升设芈年耿上艄犬龄的黔号網资料31以以上）；诜课翟在席讹市烦己:非常成翩，掛训贵激很釦区就网可选培谀机枸介词內部口盖卄谀半即朝内.冉歩亚的壽号诩岬F和贾甲h疏滦柠供站训市域上典汙腹隈附段.侖一宦it盖踰训蚩鴻ix感蔺in卸晋调机构和讲脯蚕熟公司内部新和秋没

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14、一旦建立起来，对于讲师级别的晋级、降级、淘汰都有了明确的标准。当然，不同企业对于内部讲师的要求和标准有所区别，但从大的方面来看，主要从人格品德、技能、知识方面设定评价指标，而对于具体层级的描述，则需参照企业文化进行设定，以确保讲师表现出的行为与企业文化相一致。表3讲师级别评定示例评价指标峻别划井JtJ人挤肘1醜範业将神討本咽工作皑够全马匕投入，不嶠要上级监杵和竹促.儘主和完加谨赳讣划a对本观匚作比憧投入，竝旅不潇嬰丄般濫帑和酱此“淫怵上来悦庄算秋機主动储環承扭协内的工悴，只总料时需竖1：缎探醍和懵怩a車观匸作苟问不能充廿檯门硏需蹩匕皱监僻利何促.讨虫胆丄作马马融，ffi塵上熾斷欝和桂悝也隊常无蹉定威宥职工作门外.从貝工对诗川见对怦宜此剤制剜的角皿a怖渲义.誓业储为僧力瞬课的段吋裡r曲辭购黑飯悄即絹戦韋则取度A敬宁力法和予段的寧样性，学址齿宁习效果“幵览课程前门数、尊凰对企业潤实用性n专用匪事知识村于祸见摘、保炬當识了解的麾朋和障度以及运屈饋况*所準昶蓟品的神捱數扣。血啓。计如拽龈融珈辅导斬从狀押普理投他的鸟样性果科斷,初毎项技隠的转諏观，逊过岂閔贱咨分折拦弘沟通技巧、腥务独巧戟邇过團卷顶技巧所展腮出釆的瞅裁11膿孤妝具羽带深的业锁逬存评和除薪酬激励之外，优先为讲师提供晋升、培训等各种机会的也是一种很好的激励方式。对于表现突出的讲师，在符合岗位任职要求