【招聘】关键人才招聘战略和战术课件

1、关键人才招聘：战略和战术关键人才招聘：战略和战术2人才标准不同预算下的招聘策略（渠道+工具）看人的偏见3自我服务的偏差（Self-serving bias）企业家是诸葛亮：成功是战略英明，失败是执行不力基本归因偏差（fundamental attribution error）将别人成败过多归于个人稳定属性，忽略情境因素和偶然因素隐含人格理论（implicit personality theory）冷暖：核心特质晕轮效应（以及犄角效应）情绪干扰（一）人才标准4界定关键人才用人策略决定招聘策略业务模式决定人才标准素质模型的误区管理人才通用标准（一）人才标准5界定关键（Pivotal）人才联邦快递的

2、案例对于战略impact最大不是最高薪不是最难找不是最难留（一）人才标准用人策略决定招聘策略承诺式人力资源战略合作式人力资源战略家长式人力资源战略传统式人力资源战略管 理 控 制控 制 结 果控 制 过 程承诺式 人力资源战略合作式人力资源战略家长式 人力资源战略传统式人力资源战略6能力的获得(Bamberger & Meshoulam, 2000)通过内部发展通过外部招聘（一）人才标准业务模式决定人才标准研究7设计采购制造营销销售服务复杂系统规模运营定性描述定量分析整合模块 或子系统设计可以 整合成系 统的模块快速采购成本控制灵活方式既定方式品牌建设和促销关系营销强势说服低调分销开放式咨 询

3、具体交易STRATEGY AND YOUR STRONGER HAND By Geoffrey A. Moore，Harvard Business Review，December, 2005. Vol. 83(12), 62-72（一）人才标准管理人才通用标准领导者心理品质Who领导者行为How领导者业绩What战略思维 自信果敢 追求卓越 知人之智 与人为善激励员工结果导向 发展人才 变革创新员工敬业度品牌忠诚度 市场份额增长 收益增长9风里：人才分类及人才标准专业技术类销售类管理类创业类社会变革类感召力冒险精神冒险精神知人之智知人之智知人之智战略思维战略思维战略思维自信果敢自信果敢自信果敢

4、自信果敢追求卓越追求卓越追求卓越追求卓越追求卓越与人为善与人为善与人为善与人为善与人为善10对心理品质的要求正规教育培训的作用信任引领追随与人为善 integrity11争强好胜是追求卓越的体现12追求卓越 achievement-orientation 如果有足够的勇气，老鼠可以领导猫13勇气 courage没有战略思维，企业就像无头骑士14战略思维strategic thinking萧何15韩信升职、福利待遇都好说！这一切都来得 太晚了！萧何月下追韩信知人之智talent savvy领导力大五心理基因解码与人为善信任（trusting）：容易相信别人。可信（trustworthiness）

5、：诚实、守信、厚道、知恩图报、情绪稳定性。道德内化（moral internalization）：内心有不可动摇的做人原则。integrity追求卓越achievement- orientation意志力（willpower）：毅力，为远大目标抑制眼前欲望满足的能力。自我挑战（self-challenging）：高外在标准：要脸面，渴望被参照群体认可。高内在标准：有梦想。自信果敢courage自信（self-confidence）：对自己的能力有极高的估计。果敢（assertiveness）：“好勇斗狠”，敢于得罪人。战略思维strategic thinking思维品质（quality of

6、thinking）聚合思维（convergent thinking）：推理的广度、深度、和速度。发散思维（divergent thinking）：思维开放性、联想力、和直觉。思维模式（thinking pattern）目标-手段链接（alignment）：目的性。想问题、做事情有很强的目的性。资源敏感（resource sensitive）：现实性。量力而行，抓大放小，孤注一掷。审时度势（timing）：投机性。抓住机遇，随机应变，平衡长、短期利益。知人之智talent savvy同理心（empathy）：设身处地的能力和习惯。慧眼（freedom from bias）：克服偏见，判断人的才干

7、和品德的洞察力。16（二）不同预算下的招聘策略17高预算：渠道：广告/猎头；方法：评鉴中心中预算：渠道：交流会，网上招聘；方法：访谈低预算：渠道：推荐；方法：测验风里对测评工具的分级个人消遣破冰游戏个人发展团队建设人事决策（选拔）人格类型问卷星相学 笔迹学 颅相学血型与性格团队测评360度反馈360度反馈人格特质问卷评鉴中心 工作模拟人事决策（筛选）18即时计分访谈 能力测验价值观问卷心理健康问卷误选率和错杀率录用19拒绝Right fitWrong fit招聘流程自我报告问卷（在线）有监控的测验简历筛选（在线）即时计分访谈（ 电话形式或面试）达到筛选标准的 候选人进入到自 我报告问卷的测 试环节达到合格线的候 选人接受访谈达到合格线的候选 人，进入情境模拟后 续 招 聘 环 节情境模拟达到合格线，并通 过面试的候选人， 进入后续环节（背 景调查、试用期）20吸 引 应 聘 者（三）人才选拔的难点21诚信如何测评？领导力如何测评？Reference check如何才能有效？（三）人才选拔的难点22诚信如何测评？TrustingTrust-worthinessMoral internalization