国寿2020C版营销基本法背景亮点放送95张幻灯片

1、制赢天下 薪享未来2020-C版营销基本法发布会欢迎参加制赢天下薪享未来新基本法上市发布会上下两个方块哪个颜色深？小游戏目录升级背景亮点放送010203乘势创富单击此处添加标题这个是一个什么样的时代？长寿时代健康时代生态时代共享时代今天，整个人类社会进入到一个长寿时代 随着科技进步，医学发展，人的平均寿命从50岁、60岁、70岁增长到80岁。 过去认为的“古来稀”已经是一个普遍的现象，今天发达国家人口平均寿命已经超过80岁。最近的科学发展认为人类寿命极值可以达到120岁。中国60岁以上人口趋势及增速预测 2015-2020年，老龄人口总数将从2亿上升至2.5亿，占比将由15%左右增加至17.1

2、7%； 到2030年，我国老年人口将达到3.71亿，占总人口的25.3%； 2050年将达到4.83亿，占总人口的34.1%，再过10年、20年、30年，我们完完全全进入一个长寿时代！对于这个长寿时代，准备好了？准时迎接这个长寿时代的来临！进入长寿时代后，一定会进入大健康时代工业时代后工业化时代工业时代解决的是衣食住行，今天衣食住行处在一个饱和的时代，这些产业都受到了很大挑战。后工业化时代解决的是娱教医养，在这一个跑马圈地的时代，娱教医养才刚刚开始。2018年中国三大产业销售额（单位：万亿） 当人们的衣食住行满足后，人们追求的一定是安全、健康、长寿，所以以大健康为核心的医养产业，一定是一个朝阳

3、的产业。大健康产业方兴未艾，刚刚开始。这个时代也是一个生态时代大数据，已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域，成为重要的生产因素。人们对于海量数据的挖掘和运用，预示着新一波生产率增长和消费者盈余浪潮的到来。科技生态系统，网络化数据社会与现实社会的有机融合、互动以及协调，形成大数据感知、管理、分析与应用服务的新一代信息技术架构和良性增益的闭环生态系统。现代企业的发展，从工业时代的专业分工进入到数据时代、科技时代生态体系打造。保险、理财、基金、健康、生活小佗、AI健康、云助理、E店生态时代更是一个共享时代互联网时代平台经济共享经济保险代理人管理办法（以下简称基本法）： 就是合伙人制度，就是企业家制

4、度，就是平台经济，就是共享经济，就是寿险行业最具魅力的盈利模式！ 创业者光有激情和创新是不够的，它需要很好的体系、制度、团队以及良好的盈利模式。 寿险行业最具魅力的盈利模式基本法上不封顶的佣金制组织利益终身制佣金上不封顶业绩越高佣金越高以招募关系为基础谁增员谁管理谁受益基本法直辖区处组收益主管要想摇下金树叶枝繁才能叶茂；树干越粗壮，树枝越多；树枝越多，树叶越多；一棵树到一片树林摇钱树就是团队直辖团队越大，收入越高；培育主管越多，收入越高；团队越大越强，收入越高；一个直辖到一个家族基本法是创业摇钱树指引方向 迈向巅峰要想挖出更多的宝藏每一个藏宝地点都有收获越往高处走，宝藏越多要想走的远那就一群人

5、走业务员业务主任组经理处经理总监01达星出勤02招募 辅导 督导04复制 规划03培育 管理05企业文化 基本法是创业掘金地图基本法有着科学的收入分配机制各类基本法收益占比3.47倍 总监基本法收益占比个人FYC1.15倍 处经理基本法收益占比个人FYC0.55倍 组经理基本法收益占比个人FYC组经理：4项工作12项收益佣金类收益佣金新人津贴持续率奖增员类收益潜力新人奖推荐新人奖伯乐奖培育类收益培育组经理奖培育组津贴管理类收益晋升组经理奖直辖组津贴责任津贴新主管特别津贴做展业做增员做管理做培育处经理：4项工作12项收益佣金类收益佣金持续率奖增员类收益推荐新人奖伯乐奖做展业做增员管理类收益晋升处

6、经理奖直辖组津贴处经理直辖津贴责任津贴做管理培育类收益培育组经理奖培育处经理奖培育组津贴培育处津贴做培育区域总监：4项工作14项收益佣金类收益佣金持续率奖增员类收益推荐新人奖伯乐奖做展业做增员管理类收益晋升区域总监奖直辖组津贴直辖区津贴责任津贴团队进步奖做管理培育类收益培育组经理奖培育区域总监奖培育组津贴培育处津贴培育区津贴做培育2020版基本法重磅升级成就创业“薪”时代领跑者20102020 十年磨一剑严考核 强品管提升竞争力设置全国推广总颁基本法提高考核要求优化津贴设置20182017201520132010重磅升级2020近十年基本法发展历程回顾目录升级背景亮点放送010203乘势创富新

7、法打造国寿三大发展路径新人主管基础夯实 成长路径 成长路径 成长路径最强新人扶持最优主管发展最佳强身健体计划-1计划-2计划-3最强新人扶持计划增新四重礼01020403新人津贴升级推荐新人奖升级潜力新人奖伯乐奖新人享好礼推荐人奖励创业起步 新人加薪增优育优 主管增薪升级一：新人津贴薪升级01超长带薪04050203顶薪再加码二次创业扶持赛马制跳档年龄再放宽新锐加强版领取时间由12个月延长到15个月单月最高新人津贴突破6000元解约2年后重新签约，享受新秀版50%三个月为一个阶段，每月2500可享新人津贴升档。新锐版年龄上限从40岁延长至45岁新人津贴亮点1：加档加时薪更高签约时间新人当月FY

8、C新秀版（C版）新锐版（C版）新锐加强版（C版）城区郊县城区郊县城区郊县1-3月700（含）-14005004007006001400（含）-28001000700140011002800（含）-560014001100200017005600（含）-800021001800300027008000（含）-16000300025004500400016000（含）以上50004500600055004-12月900（含）-2400600500800700140012002400（含）-4800100090012001100170015004800（含）-80001600140018001600

9、240022008000（含）-1600030002000300025003600320016000（含）以上450035005600460013-15月8000（含）-160003600320016000（含）以上56004600 温饱线 土豪钱升级前升级后新人艾国寿，41周岁，升级前后新人津贴最高利益对比：3个月6个月9个月12个月15个月8100元3000元2100元2100元18000元收益最高1.53万16800元16800元16800元16800元收益最高8.52万亮点2：七倍升级 史无前例利益升级5.6倍亮点3：升级赛马制 津贴可跳档年龄：45周岁新人前三个月新秀版，22岁-45

10、岁享受新锐版新人津贴，参会：新人未达成参会要求的，当月不发放新人津贴考核：第4-15个月，考核业务主任职级维持以上，否则新人津贴50%发放，晋升业务主任后正常发放；升档：每三个月一个赛季，月均FYC2500元，下赛季津贴升档，每人一次升档机会，未达成降回原档，且不再恢复；二次：二次签约人员，当月绝对参会天使达16天及以上，当月按新秀版50%发放；留置：新锐加强版加成津贴留置2个月发放，达成加强版的暂按新锐版发放，季度补齐差额；赛季第一赛季第二赛季第三赛季第四赛季说明年龄获得版本月均FYC获得版本月均FYC获得版本月均FYC获得版本小于22岁或大于45岁新秀版2500以上新锐版2500以上新锐版

11、2500以上新锐版2500以下新秀版2500以下新秀版2500以上新秀版一次跳档机会2500以下新秀版2500以下新秀版2500以上新锐版2500以上新锐版2500以下新秀版2500以下新秀版2500以上新锐版2500以下新秀版22岁-45岁新锐版2500以上新锐加强版2500以上新锐加强版2500以上新锐加强版2500以下新锐版2500以下新锐版2500以上新锐版一次跳档机会2500以下新锐版2500以下新锐版2500以上新锐加强版2500以上新锐加强版2500以下新锐版2500以下新锐版2500以上新锐加强版2500以下新锐版新秀版：津贴跳档示意图新秀版跳档升薪 士别三“月”当刮目相待22

12、岁或45岁越早升档 利益越高哦！月均2500元月均2500元新锐版新锐版新秀版未达月均2500元第一赛季第二赛季第三赛季新锐版：津贴跳档示意图新锐版跳档升薪 士别三“月”当刮目相待22岁-45岁越早升档 利益越高哦！月均2500元月均2500元新锐加强版新锐版未达月均2500元第一赛季第二赛季新锐加强版第三赛季1-3个月7-12个月新锐版1600元/月新锐版1400元/月新锐加强版1700元/月累计19500元30岁新人小A，每月FYC均为2500元，他可享受的新人津贴为多少？累计13800元小算盘：新人津贴升级后升级前4-6个月新锐版1200元/月新锐版900元/月新人津贴提升5700元，收

13、益提升41.3%！升级二：推荐新人奖推荐新人奖 = 推荐新人月FYC * 计发比例签约时间新人FYC比例第1-6月3600（含）以上12%0-360010%第7-12月2700（含）以上8%0-27006%签约时间新人FYC比例第1-12月8000（含）以上18%3000（含）-800012%800（含）-30008%0-8005%推荐优质新人利益更高，比例从12%提升到18%，直接提升50%；小贴士修订前修订后营销员艾国寿，增员1人，新人月月达FYC3600元，则其推荐新人总体收益可提升为：推荐新人奖：3600*12%*6个月+3600*8%*6个月=2592+1728=4320元合计收益：

14、4320元收益提升：864元收入提升864元，收益提升20%！推荐新人奖：3600*12%*12个月=5184元合计收益：5184元小算盘：新升级，推荐人利益更高！小算盘：增员1人，谁的利益最大？业务系列直增利益推荐新人奖：一年内最高18%其他利益：潜力新人奖、伯乐奖、养老金、增员回算最高收益18%组经理直增利益推荐新人奖：一年内最高18%直辖组津贴：最高25%培育组经理奖：晋升前6个月12%其他利益：潜力新人奖、责任津贴、伯乐奖、养老金、品质考核加点、增员回算最高收益55%处经理直增利益推荐新人奖：一年内最高18%直辖组津贴：最高25%处经理直辖津贴：最高4.5%培育组经理奖：晋升前6个月1

15、2%其他利益：伯乐奖、责任津贴、养老金、品质考核加点、增员回算最高收益59.5%三个职级主管对于增员利益对比职级越高 赢利点越高收益项目越多 利益越大最强新人扶持计划创富要点小康线：月度FYC2800元温饱线：月度FYC1400元土豪线：月度FYC16000元锁定新人小康线每月收入有保障 人人力争土豪线顶薪津贴一万二国寿新法利润高主管新人共创富 最强新人扶持计划小结项目状态内容引导新人津贴升级最高8.52万提升竞争力鼓励增优引导绩效改善释放二次创业空间推荐新人奖升级月度首佣5%-18%鼓励增优引导新人达星潜力新人奖不变最高1800以新增新伯乐奖不变1000引导推荐人关注被推荐人留存情况最优主管

16、发展计划三大工程鼎立支持收益更高晋升更稳发展更快010302跨小康创富工程一揽子晋升工程展宏图扩充工程新主管特别津贴责任津贴处经理直辖津贴直辖区津贴团队进步奖 一、跨小康创富工程总览图组（523%）；处区（726%），星级额外+3%晋升扶持一整年C版500元/月组（1800元）;处（3400元）;区（5600元）1.5%4.5%1%2%年FYC*0.5%直辖组津贴“跨小康”创富工程顶薪加持，达星加“薪”升级点一：直辖组津贴一重礼顶薪升级：新增高档团队业绩区间，达成顶薪计提比例更高，组经理各档主管津贴加码3%二重礼星级加点：新增直辖组星级人力加点，津贴比例再加码3%三重礼续收加薪：直辖组综合持续

17、率系数最高1.1，津贴比例最高加码10%三重利好加码主管管理利益最高可直接增加6%津贴系数加码10%升级点一：直辖组津贴当月直辖组FYC（元）直辖组津贴计提比例星级人力加点比例组高级组资深组处、区70000（含）以上22%23%23%26%+3%45000含-7000019%20%20%24%27000含4500016%17%17%20%13000含2700014%15%15%16%7000含1300012%12%12%13%4000含70008%9%9%9%4000以下5%6%6%7%直辖组最近12个月综合持续率系数不足70%0.870%（含）-85%0.985%（含）-95%195%以上1

18、.1当月直辖组津贴基数 = 当月直辖组FYC * 直辖组津贴计提比例 + 当月直辖组星级人力FYC * 3%当月直辖组津贴 = 当月直辖组基数 * 直辖组最近12个月综合持续率系数1234567推荐新人奖：一年内最高12%直辖组津贴：最高19%培育组经理奖：晋升前6个月12%计提新人FYC最高43%升级前其他利益：潜力新人奖、伯乐奖、绩优组经理奖、养老金、品质考核加点、增员回算等推荐新人奖：一年内最高18%直辖组津贴：最高22%，星级再加3%培育组经理奖：晋升前6个月12%计提新人FYC最高55%升级后组经理直接增员利益大幅提升！利益提升28%升级点二：责任津贴 齐步走 齐升级一重礼：金额提升

19、1.4倍以上；二重礼：体现级差，职级越高，奖励越高；三重礼：星级提优，最高系数1.2升级要点新“责任津贴”重磅上市!组处区三级联动，上下同欲！待遇“升格”，星级提优组经理责任津贴责任津贴=奖励基数*星级主管系数C1*品质系数C2 注： C1C2最高取1.3直辖组月FYC组经理高级组资深组0.6w-2w7008009002w-4w1400150016004w以上180019002000责任津贴奖励基数对应表星级主管系数表亮点1：原“绩优组经理奖”升级为“责任津贴”，奖励更高，组经理最低档由500元提升至700元，最高档由1200元提升至1800元；亮点2：各档组经理津贴体现差异，职级越高，奖励越

20、高；亮点3：直辖组星级人力越多，奖励系数越高，最高系数可达1.2主管本人星级人力系数C1未达成星级主管0.7一星1.0优质二星1.1卓越二星1.2处经理责任津贴责任津贴=奖励基数*星级主管系数C1*品质系数C2 注： C1C2最高取1.3直辖处月FYC处经理高级处资深处2w-5w2400260028005w-10w29003200350010w以上340037004000责任津贴奖励基数对应表星级主管系数表亮点1：责任津贴金额提升4倍，处经理最低档由600元提升至2400元，最高档由1000元提升至3400元；亮点2：体现职级差异，职级越高，奖励越高；亮点3：团队星级人力越多，奖励系数越高，最

21、高系数可达1.2主管本人星级人力系数C1未达成星级主管0.7三星1.0优质四星1.1卓越四星1.2区域总监责任津贴责任津贴=奖励基数*星级主管系数C1*品质系数C2 注： C1C2最高取1.3直辖区月FYC区域总监高级区资深区14w-28w46004800500028w-56w51005400570056w以上560059006200责任津贴奖励基数对应表星级主管系数表亮点1：责任津贴金额提升2.5倍以上，区域总监最低档由1800元提升至4600元，最高档由2600元提升至5600元；亮点2：体现职级差异，职级越高，奖励越高；亮点3：团队星级人力和有效人力越多，奖励系数越高，最高系数可达1.2

22、。主管本人星级人力系数C1未达成星级主管0.7五星1.0优质五星1.1卓越五星1.2升级要点升级点三：新主管特别津贴 新晋再加薪直辖组举绩人力要求其他条件津贴额度升级前3人上季度职级维持300升级后4人上季度职级维持，且直辖组新签约1名长险举绩人力500亮点1：双薪扶持新晋升组经理责任津贴与新主管特别津贴可兼中兼得，扶持期间为1年；亮点2：力度更大新主管特别津贴额度由300元提升至500元，扶持力度进一步加大；亮点3：夯实架构新增举绩人力要求，进一步固化增员习惯，帮助主管夯实团队架构。双薪扶持，待遇更优直辖组FYC：10900元 星级人力达Q人力小算盘：新旧基本法利益对比项目升级前升级后差异直

23、辖组津优组经理奖/责任津贴7007000新主管特别津贴0500500合计20082733725 组经理星多多，直辖组12人，人员分布如下，假设星级人力月人均FYC2500元，达Q人力月人均FYC600元，低绩效人员月人均FYC200元。如主管品质系数默认为1，请比较新老基本法津贴收入的差异。绩优人员3人稳定产能4人低产能5人利益提升36% 在组经理星多多和其上级主管的共同辅导下，星多多直辖组的星级人员数量提升至6人，试算基本法利益能提升多少？直辖组FYC：10900元 星级人力达Q人力打造多星团队小算盘：优化产能结构主管收入大幅提升直辖组FYC：17800元 项目星级

24、人力提升前星级人力提升后提升金额直辖组津贴153329421409责任津贴7007000新主管特别津贴5005000合计273341421409利益提升51.5%星级人力是根本 助力顶薪还加薪主管本人当表率 团队人人来达星团队续收不可少 津贴加码一点一跨小康工程创富要点010203晋升组经理奖晋升处经理奖晋升区域总监奖晋升组经理奖：1+4(2000元)；1+6(3200元) ；1+9(5000元）晋升处经理奖：1+4(7000元);1+6(14000元）;1+8(21000元）增设晋升区域总监奖励30000元增设资深区域总监职级增设二、一揽子晋升工程升级点一：晋升主管奖升级重磅升级晋升组经理奖

25、顶额晋升处经理奖顶额新增晋升区域总监奖升级新增19%31%一增两升级：晋升组经理最高奖励从4200元提升至5000元，晋升处经理最高奖励从16000元提升到21000元，新增晋区奖励，晋升区域总监，奖励30000元。升级点二：晋升组经理奖重磅升级25%19%23%5人晋组7人晋组10人晋组直辖晋组奖励更高：三档晋组奖励全部升级，提升比最高提升25%。奖励金额大：5人晋组奖2000元，7人晋组奖3200元，10人晋组奖5000元。升级点三：晋升处经理奖多组晋处：标准晋处奖励维持不变，超额晋处奖励提升明显，最高提升31%。奖励金额高：奖励金额呈线性增长，每档提升0.7万元，其中4组晋处奖0.7万，

26、6组晋处奖1.4万，8组晋处奖2.1万。重磅升级奖励不变31%27%4组晋处6组晋处8组晋处升级点四：晋升区域总监奖30000资深处经理级主管初次晋升为区域总监时，向该主管发放晋升区域总监奖；晋升区域总监奖分四次发放，分别在晋升当月和晋升后的三个考核季后各发放25%；升级点五：增设资深区域总监打开格局天地宽，千人亿元树标杆强化创业创富引领，打通职涯上升空间强化高目标引领：设置较高晋升门槛，打开主管晋升格局。晋升考核按季度考评，维持考核按年度考评配套保障制度：提高保障水平，体现资深区域总监“百万身价”重磅升级业务系列组经理处经理区域总监组高级组资深组处高级处资深处区高级区资深区增设增设资深区域总

27、监年度特别津贴：职级考核达标奖励5万元晋升资深区域总监条件维持资深区域总监最近三个月直辖区及培育区团队FYC达成4000Q；最近一年直辖区及培育区团队FYC达成10000Q；最近三个月直辖区及培育区团队有效人力达成1000人；最近一年季均直辖区及培育区团队有效人力达成1000人；直接培育总监数3人；直接培育总监数3人；行业从业年限满10年，任职高级区域总监满2年；-通过总公司任职评定；被保险人职级保险责任及保额（元）疾病身故意外身故意外残疾意外伤害医疗疾病住院医疗资深区域总监1,000,0002000,0001,000,000200,000200,000考核标准晋升资深区域总监考核及保障升级保

28、障标准积极跨级晋升迈向人生巅峰一揽子晋升工程创富要点三、展宏图扩充计划01培育组津贴04培育组经理奖06培育区域总监奖02培育处津贴05培育处经理奖03培育区津贴培育组津贴：直培首年13%，第二年及以后8%培育处津贴：处培育处首年5%，续年4%；区培育处首年6%，续年5%培育区津贴：直培首年2.5%第二年及以后2%培育组经理奖：团队晋升前6个月FYC*12%培育处经理奖：团队晋升前6个月FYC*3%培育区域总监奖：团队晋升前6个月FYC*2%1、培育组津贴（未升级）培育越多，收入越稳定！主管通过不断培育，做大做强团队，实现主管利益的持久稳定！项目第1年第2年及以后直接培育组13%8%间接培育组

29、4%4%培育利益才是基本法中的王者直辖只有一个但培育可以有无数个2、升级培育区津贴区直接培育区首年2%2.5%2年及以后1.5%2%利益提升25%利益提升33%升级前升级后培育区，利益大，首年未来双升级，培育利益有保障！3、培育组、处、区奖励（未升级，但你可能不知道：）职级类别提取区间提取奖励处经理团队内初次晋处晋升前6个月3%区域总监团队内初次晋区晋升前6个月2%培育处津贴培育处经理奖培育区津贴培育区域总监奖四大培育利益携手升级横向打通：一个培育两份收益纵向联动：师徒携手联动晋升直接培育官升一级展宏图扩充计划创富要点最佳强身健体计划基础夯实：五类七项调整设持续率奖升Q值优品管强风控寿代产纳入

30、新单件数折算综合持续率调整新单件数折算调整持续率奖 = 个人当月领取的第二年续期佣金*综合持续率奖比例优质服务客户满意关注续收月月加成良性循环事业必成创富提示个人最近12个月综合持续率计提比例不足85%085%（含）-95%5%95%（含）-100%8%100%12%调整点一：设持续率奖每月加成，全员抓续期，月月有奖励续佣加成发放，最高1.2倍 金多多伙伴，在2020年1月份第二年续期佣金收入60000元，个人当月的年度综合持续率为100% ，则金多多可获持续率奖励为多少？持续率奖：60000*12%=7200元小算盘：持续率奖知多少？续期收益提升12%调整点二：升Q值有效人力的Q值标准增加3

31、00元，提升至1800元；Q值提升产能提升质态改善收入提升低绩效人员转化佣金和津贴全面提高提升Q值的作用加速团队的新陈代谢，通过低绩效人员产能提升带动团队战斗力，进而提升主管和伙伴的收入！直辖组津贴=1500（2+52+17） 20% =5700元升级前直辖组津贴=1800 （2+52+17） 20%+1800 （2+52） 3%+ =6840+648元=7488升级后直辖组津贴增加1788元提升31% Q值提升后，除了直辖组津贴以外，佣金、处经理直辖津贴、责任津贴等各项都将实现增长！小算盘：Q值升值 收益提升 处经理小李设定团队每月FYC目标，其中主管2Q（1人），业务经理5Q （2人）,业

32、务主任1Q（7人），假设每人刚好达成目标，小李直辖组其他成员业绩忽略不计。请问Q值提升前后，小李直辖组津贴是多少？原品质管理办法全新改版 更名为营销员日常考评细则指标更精简管理更聚焦调整点三：优品管我改名啦新品管捆绑项目减少职级升级前升级后各档组经理直辖组津贴责任津贴+直辖组津贴各档处经理直辖组津贴、处经理直辖津贴、责任津贴、培育组津贴责任津贴+直辖组津贴+处经理直辖津贴各档区域总监直辖组津贴、直辖区津贴、责任津贴、培育组津贴、培育处津贴责任津贴+直辖组津贴+直辖区津贴主管考评压力大大缓解，轻松一点，胜人一筹！品管指标考评更合理，团队管理有抓手1、个人参会考评最高档参会率从95%调整至90%每

33、月可享2日免参会2、组经理个人举绩由20分调整为10分；团队举绩各档得分提升5分全员举绩得分更高3、处经理、区域总监团队增员率增设一档，最高档由20分提升至30分；团队举绩最高档得分提升5分团队管理收益更高；4、取消团队持证人力考评、强化履职考评、处区个人举绩考评项目指标精简更聚焦；优化调整说明：组经理日常考评细则(总控)：个人参会考评90%含以上50分80%含-90%40分60%含-80%30分60%以下一票否决品质总得分为0分举绩考评40分个人举绩10分当月举绩10分当月无举绩-5分团队举绩25分举绩率45%，4人30分举绩率40%，3人20分举绩率35%，2人10分不足举绩率35%或2人

34、0分增员考评30分当月有效增员30分当月增员15分当月无增员但三个月内有有效增员5分当月无增员且最近3个月无有效增员0分每月参会90%拿下品质50分每月有效新增拿下品质30分每月个人举绩+团队伙伴举绩，拿40分50分出勤满分30分增员满分40分举绩满分总计120分+省控40分组经理日常考评细则(省控)：总计120分+省控40分个人最近三个月增员考评系数无增员0有增员1个人当月10日前（含10日）举绩（生效口径）考评当月10日前达成长险举绩人力10分当月10日前未达成长险举绩人力0分直辖组当月增员（含主管本人）考评每增员1人10分*增员人数无增员0分星级人力考评主管当月达成星级人力25分主管当月

35、未达成星级人力0分功能组考评功能组组长/副组长15分功能组专员10分导师星级考评准星级5分一星级6分二星级7分三星级8分四星级9分五星级10分组经理日常考评130分路径项目达成分值参会率90%50当月增员1人15达成长险举绩10举绩率40%，举绩3人20省控指标35保持增员好习惯，人人举绩质态好，月月津贴轻松拿项目达成分值参会率90%50当月有效增员1人30达成长险举绩10举绩率40%，举绩3人20省控指标20项目达成分值参会率90%50当月增员1人15达成长险举绩10举绩率45%，举绩4人30省控指标25A套餐举绩型团队B套餐增员型团队C套餐平衡型团队处经理日常考评细则(总控)个人参会考评9

36、0%含以上50分80%含-90%40分60%含-80%30分60%以下一票否决品质总得分为0分每月参会90%拿下品质50分每月个人团队有效新增拿下品质40分每月团队伙伴举绩，拿30分50分出勤满分40分增员满分30分举绩满分举绩考评举绩率45%30分举绩率40%15分举绩率30%5分举绩率不足30%0分增员考评个人增员10分实现有效增员10分实现月度增员5分最近3个月无有效增员0分团队增员30分11%及以上30分9%（含）-11%15分7%（含）- 9%10分7%以下 0分总计120分+省控40分处经理/区域总监日常考评细则(省控)：总计120分+省控40分个人最近三个月增员考评系数无增员0有

37、增员1个人当月10日前（含10日）举绩（生效口径）考评当月10日前达成长险举绩人力10分当月10日前未达成长险举绩人力0分直辖组当月增员（含主管本人）考评每增员1人10分*增员人数无增员0分星级人力考评主管当月达成星级人力25分主管当月未达成星级人力0分导师星级考评准星级5分一星级6分二星级7分三星级8分四星级9分五星级10分职场星级考评一星级11分二星级12分三星级13分四星级14分五星级15分处经理怎样拿满分130？项目达成分值参会率90%50当月有效增员1人10团队增员率11%30团队举绩率40%15省控指标25保持增员好习惯，人人举绩质态好，月月津贴轻松拿项目达成分值参会率90%50当

38、月有效增员1人10团队增员率11%30团队举绩率30%5省控指标35项目达成分值参会率90%50当月增员1人5团队增员率7%10团队举绩率45%30省控指标35A套餐举绩型团队B套餐增员型团队C套餐平衡型团队小算盘：130分与50分区别？ 处经理金多多，1月份管理收益10万元，品质得分130分，则金多多主管这个月最终的管理收益为多少？ 组经理金小小，1月份管理收益10万元，因没有举绩，也没有增员，品质得分最终为50分，则金多多主管这个月最终的管理收益为：管理收益：100000*130%=130000元收益提升30000元管理收益：100000*50%=50000元收益损失50000元调整点四：

39、考核规则三项调整寿代产业务纳入新单件数折算新单件数计算规则调整优化综合持续率考核寿代产实收保费的10%累计1000元计为1件长险保费1500计为1件短险每累计1200折算为1件个人最近3个月调整为个人最近12个月123 寿代产实收保费的10%累计1000元计为1件，纳入业务系列维持考核、晋升考核，最高可纳入1件。1、寿代产业务纳入新单件数折算业绩和件数均回算，考核更容易，职级更稳定！规则1寿代产实收保费的10%可计入个人和团队业绩考核最多可纳入个人及团队职级业绩维持考核标准的20%；最多可纳入有效人力维持考核标准的20%；最多可纳入个人及团队职级业绩晋升考核标准的10%知识课堂2、新单件数计算

40、规则调整签发的个险长险主险保单件数短期险保费折算件数新单件数15001200长险主险期交保单单件保费1500元计为1件，短期险当月保费每累计1200元折算为1件，折算件数不超过自然件数或卡折数；3、综合持续率考核规则调整规则2综合持续率考核范围从个人最近3个月调整为个人最近12个月；晋升考核持续率由80%提升为85%12个月保费（或件数）持续率本月之前的第25个月第14个月承保的且有效的长险保单保险费（或件数）=个人12个月综合持续率计算公式综合持续率=50%保费持续率+50%件数持续率本月之前的第25个月第14个月承保的长险新单保险费（或件数）确保个人综合持续率达成90%以上，还可获得持续率

41、奖励！小贴士降低偶然性影响，指标更合理！综合持续率考核计算： 2019年7月（2019年2季度）考核综合持续率考核对应的是什么时间段内承保的保单？新版基本法下持续率考核范围为12个月，即第二年续期收费时间为2018年7月至2019年6月；保单续期缴费宽限期为2个月，因此第二年续期收费时间与承保时间相差14个月。第二年续期收费时间为2019年6月的保单对应的承保时间为2018年4月；以此类推，第二年续期收费时间为2018年7月的保单对应的首次承保时间为2017年5月。承保时间为2017年5月-2018年4月之间的保单。解析升级点五：强风险管控“拆单” 不纳入基本法津贴计算；如 营销员“拆单”的件数占当月新单件数的比例超过10%，基本法津贴将停发3个月“拆单”认定规则：“四同一不同”同一投保人、同一被保险人、同一险种、同一个自然月内，不同营销员升级要点 根据中国人寿保险股份有限公司销售人员违规行为处理规定，第二章违规行为的类别及扣分标准，将“套取、骗取公司佣金、手续费、奖励、绩效等”纳入虚假作业类违规行为，最高扣除12分。知识课堂升级项目未升级项目业务系列（6大收益）推荐新人奖新人津贴展业津贴潜力新人奖伯乐奖组经理（6大收益）晋升组经理奖新主管特别津贴培育组津贴培育组经理奖直辖组津贴组责任津贴处经理（8大收益）培育组、处津贴晋升处经理奖处责任津贴区域总监（12